Структура программы развития корпоративной культуры
advertisement
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОУ ВПО «Казанский государственный технологический университет» ПРОГРАММА развития корпоративной культуры Казанского государственного технологического университета на 2009 – 2011 годы. 1 Программа развития корпоративной культуры Казанского государственного технологического университета на 2009 – 2011 годы. I.Паспорт программы 1.1.Наименование программы «Программа развития корпоративной культуры Казанского государственного технологического университета на 2009 - 2011 годы». 1.2.Дата принятия решения о разработке Программы 1.3.Заказчик Ученый Совет Казанского государственного технологического университета. 1.4.Координатор Рабочая комиссия по реализации программы развития корпоративной культуры Казанского государственного технологического университета. 1.5.Основные разработчики Программы Институт развития непрерывного образования, учебно-воспитательный центр, деканы факультетов Казанского государственного технологического университета. 1.6.Цели Программы Повышение конкурентоспособности Казанского государственного технологического университета через корпоративное взаимодействие и мобилизацию всех сотрудников и студентов на решение общих стратегических задач развития, определенных Миссией Университета. Сохранение устойчивого положения одного из ведущих вузов Российской Федерации в условиях нестабильности внешней среды, в том числе: - удовлетворение имеющихся и ожидаемых потребностей экономики в конкурентоспособных специалистах; - создание образовательной среды, адекватной инновациям в областях науки и техники; - оптимизация затрат посредством результативного и эффективного использования ресурсов; - поддержание положительного имиджа и репутации Университета. 2 1.7.Задачи Программы 1. Развитие нормативной правовой базы корпоративной культуры Университета, в том числе разработка Корпоративного Кодекса Университета. 2.Обеспечение эффективного использования ресурсов Университета в интересах повышения качества образования, создание организационных механизмов, обеспечивающих самооценку деятельности структурных подразделений на основе единой системы качества ( ГОСТ Р ИСО- 9001 : 2001) и принципов Всеобщего менеджмента качества (TQM). 3.Дальнейшее развитие систем стратегического партнерства, обеспечивающих обратные связи Университета с внешней средой. Повышение качества взаимодействия и координации деятельности факультетов, профильных кафедр в системах «Университет – школа», «Университет – учреждение начального, среднего профессионального образования», «Университет – работодатель». 4.Создание необходимых условий для повышения качества интеллектуальных ресурсов Университета, обеспечение их соответствия потребностям развития личности, требованиям формирования конкурентоспособных специалистов на республиканском рынке труда. 5 Обеспечение скоординированных действий воспитательных и учебных структур в формировании устойчивых корпоративных традиций, создании системы партнерства и сотрудничества студентов и преподавателей, кураторов групп. Улучшение нравственно – психологического климата в учебных группах, студенческих общежитиях, развитие культуры межнационального общения; воспитание толерантного сознания и профилактика экстремизма в молодежной среде. 6. Дальнейшее развитие системы корпоративных коммуникаций, расширение прямых и обратных связей во внутренней и внешней среде, совершенствование фирменного стиля. 7. Разработка системы мероприятий по благоустройству зданий, территорий, памятных мест Университета, усилению пропускного режима в учебных зданиях. 1.8.Сроки и этапы реализации Программы Реализация Программы будет осуществлена в течение 2009 – 2011 годов в 3 этапа: 3 1 этап – 2009 год; 2 этап- 2010 год; 3 этап – 2011 год 1.9.Индикаторы оценки результатов реализации Программы Реализация мероприятий индикаторам: программы будет оценена по следующим Обязательность наличия в нормативно – методической документации, принимаемой в Университете, требований и норм корпоративной культуры. Создание, внедрение и сертификация системы управления качеством образования в соответствии с требованиями и рекомендациями российского стандарта по менеджменту качества ГОСТ Р ИСО 90012001( определяется по итогам внешнего аудита). Удовлетворение имеющихся и ожидаемых потребностей экономики в конкурентоспособных специалистах (определяется по результатам социологических исследований). Положительная динамика количества положений, норм, ценностей, ориентаций, традиций, принимаемых всеми сотрудниками и студентами Университета (определяется по результатам ежегодных социологических исследований). Рост числа членов коллективов кафедр, структурных подразделений, для которых данная корпоративная культура является доминирующей, к общему количеству членов коллектива (определяется по результатам ежегодных социологических исследований). Рост числа абитуриентов, прошедших предвузовскую подготовку в университетских профильных классах, профессорских школах, на подготовительных курсах Университета. Рост числа положительных публикаций и телевизионных материалов о массовых традиционных корпоративных проектах Университета; рост числа и резонанс на сообщения о мероприятиях Программы на сайте Университета. Положительная динамика показателей, отражающих правонарушений, здоровья сотрудников и студентов. состояние Рост числа совместных корпоративных мероприятий студентов и преподавателей. Рост числа студентов, участвующих в массовых корпоративных акциях Университета. 4 Рост числа студенческих любительских объединений и клубов по интересам, центров художественного творчества, театральных, танцевальных, вокальных и хоровых коллективов и т.п. Оптимизация затрат посредством результативного и эффективного использования интеллектуальных и материальных ресурсов. Наличие фирменного стиля во внешнем виде зданий, и аудиторий, одежде сотрудников, информационных стендах, в деловых бумагах, рекламной, сувенирной продукции. 10. Объем и источники финансирования Программы Для реализации программных мероприятий по развитию корпоративной культуры на 2009 – 2011 годы из бюджета Университета необходимо ___млн. рублей, Из них: бюджетные средства – ___ млн. рублей; внебюджетные средства – ___ млн. рублей. 5 II. Характеристика проблем, на решение которых направлена Программа. Уровень конкурентоспособности современного образовательного учреждения все в большей степени определяется качеством профессиональных кадров, уровнем их социализации и кооперации. Российские и зарубежные эксперты считают, что из трех известных способов управления организацией – авторитарного (при помощи приказов, инструкций и жесткого контроля за их исполнением; экономического (при помощи системы стимулирования); ценностного (через нормы и правила) – последний в настоящее время недооценен и является наиболее эффективным. Корпоративная культура и корпоративное управление являются решающими факторами, определяющими эффективность любой современной организации. Состояние корпоративной культуры определяется неким набором общих духовных ценностей, которые разделяются всеми сотрудниками и находят свою опору в истории, традициях и соответствующих им поведенческих установках. Несомненно, что совместно разделяемые ценности становятся мощной движущей силой, влияющей на развитие Университета. Корпоративная культура университета обладает набором признаков, характерных исключительно для нее, а именно: 1) Складывается из уникального набора профессиональной культуры, молодежной субкультуры, студенческой культуры, национальной культуры, региональных традиций; 2) студенты являются носителями особенностей корпоративной культуры университета, его традиций, ценностей, имиджа не только в период своего обучения, но и спустя много лет по его окончании. В зависимости от того, насколько эти ценности разделяются студентами, распространяется положительная или отрицательная информация о вузе. Стратегия формирования корпоративной культуры реализуется в двух планах: внешнем и внутреннем Настоящая Программа ставит своей целью поощрение инициативы сотрудников на развитие успешного взаимодействия Университета во внешней и внутренней среде. В том числе во внешней среде: выполнение плана набора студентов, конкурс среди абитуриентов; удовлетворенность потребителей, Университета на рынке труда; востребованность выпускников высокое качество оказываемых образовательных (подтверждаемое в ходе регулярных государственных оценок); услуг 6 актуальность и практическая значимость реализуемых научно – исследовательских проектов; интеграция Университета в академическое сообщество, в том числе международное; общественное признание Университета, подтверждаемое в ходе совместных с предприятиями, организациями, школами, учреждениями НПО и СПО, расположенными в Республике Татарстан, регионах РФ рекламно – информационных акций, направленных на увеличение набора, поддержание положительного имиджа Университета; поддержание положительного имиджа Университета в СМИ, администрациях городов и районов, государственных структурах управления Республики Татарстан и Российской Федерации, на предприятиях и в учебных заведениях; Внутренний план - становление корпоративных педагогических ценностей, высокой академической культуры, норм педагогических отношений, обеспечивающих благоприятный морально – психологический климат, творческую атмосферу в среде преподавателей, партнерские отношения между преподавателями и студентами. Основными показателями внутреннего корпоративного поведения являются: преобладание коллективной мотивации, развитие партнерских связей между подразделениями Университета и филиалами; социальная стабильность коллектива, его участие в управлении Университетом; высокая организационная инструкций и предписаний; культура, соблюдение персоналом степень информированности персонала; соблюдение этики корпоративного поведения, умение поддерживать имидж Университета (знание Миссии, корпоративных ценностей Университета, преданность. Доброжелательность и т.п.) повышение качества предоставляемых услуг, овладение смежными профессиями и должностями, рост профессиональных знаний и профессиональных компетенций сотрудников, положительная динамика итогов аттестации кадров; наличие эффективной системы мотивации сотрудников; развитие материально – технической и информационной базы; обеспечение роста доходов от всех видов деятельности. внимательность, способность воспринимать критику, честность, скромность, справедливость, соблюдение норм и правил внутреннего распорядка и т .д.). 7 Таким образом, отличительными особенностями внутренних и внешних коммуникаций Университета являются открытость, неформальность, индивидуализация. При сохранении иерархических отношений и бюрократического аппарата не менее важными становятся горизонтальные связи. Процесс профессионального образования неразрывно связан с процессом воспитания, приобщением студентов к нравственным ценностям. Подобный симбиоз обучения и воспитания обеспечивается собственным образом жизни преподавателя, моделями его собственного поведения. С позиций формирования корпоративной культуры важнейшей составной частью воспитательного процесса является формирование у студентов адекватных манеры поведения, форм общения, лексики и стилистики речи, формирование вкуса в одежде (соблюдение дресс – кода). Исходя из описанных особенностей, предлагается следующее определение корпоративной культуры университета: Это разделяемые большинством обучающих и обучаемых в университете правила поведения (ценности, социальные, коммуникативные и моральные нормы, ритуалы, традиции, фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации, кадровая политика), представления о месте и роли университета в образовательном пространстве, идеи о необходимости определенных изменений. Таким образом, корпоративная культура – это мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать всех сотрудников и студентов на решение общих задач, мобилизовать инициативу отдельных лиц и обеспечить их эффективное взаимодействие. Современное состояние корпоративной культуры Университета можно назвать неоднородным: в ней присутствуют лишь отдельные элементы, не образующие целостной системы. При этом необходимо отметить наличие ярких, «узнаваемых» отличительных особенностей корпоративной культуры Университета, которыми являются: более чем столетние образовательные традиции, неразрывно связанные со становлением высшего политехнического образования в Поволжье; наличие четко сформулированной миссии университета, долгосрочных и среднесрочных перспектив развития, осознание сильных конкурентных преимуществ в образовательном пространстве Республики Татарстан и Российской Федерации. Причины проявлений низкой корпоративной культуры следует искать как в специфике корпоративной культуры любого вуза, так и в отсутствии целенаправленной работы по созданию современной модели корпоративной культуры Университета. 8 При этом к специфике корпоративной культуры следует отнести наличие определенных градаций: корпоративной культуры факультета как самостоятельной организации, корпоративной культуры студенчества и корпоративной культуры профессорско-преподавательского состава (при этом постоянно меняющийся контингент студентов, являющихся носителями других культур, несет угрозу разрушения или видоизменения корпоративной культуры). Настоящая Программа исходит из понимания того, что развитие корпоративной культуры Университета преследует сугубо практические цели: 1) за счет представления высококачественных образовательных услуг создавать высокую репутацию университета на образовательном рынке; 2) получать максимальную отдачу от человеческого капитала вуза за счет создания благоприятного социально – психологического климата, достойной оплаты, предоставления сотрудникам возможности развиваться, получать дополнительные льготы и привилегии. Значимость дальнейшего развития корпоративной культуры состоит в том, что она позволяет без административного нажима, естественным образом отбирать наиболее эффективные для достижения Миссии Университета модели поведения персонала и студентов. Программа направлена на развитие лучших корпоративных норм и традиций Университета, преодоление сложившихся негативных тенденций в развитии человеческого капитала, создание яркого, уникального имиджа Университета во внешней среде. 9 III. Основные цели и задачи Программы. На основе сложившихся базовых ценностей Университета предлагается следующая модель развития корпоративной культуры: Компоненты корпоративной культуры 1 Мировоззрение Организационные ценности Идеальная модель 2 Цель 3 Установка на Сформировать положительное позитивное мировосприятие, вера мировосприятие в добро и справедливость, понимание гармонии мира. Цель жизни человека – его развитие, помощь другим людям, позиция созидательности, самодостаточности Миссия вуза в Довести до сохранении и сведения распространении сотрудников отечественной и миссию, политику мировой культуры, в и стратегические подготовке цели конкурентоспособного университета. специалиста, готового Добиться того, к саморазвитию. Все чтобы их преподаватели вуза разделяло знают и разделяют большинство миссию, политику, членов стратегические задачи организации, университета. Каждый личные цели преподаватель сотрудников выполняет свои способствовали собственный задачи по реализации целей реализации миссии. организации, сотрудники идентифицировал и себя с университетом, чувствовали гордость за принадлежность к нему Способы формирования 4 Встречи с интересными значимыми людьми, знакомство с положительными примерами жизни человека, приобщение к духовным ценностям общества Обучение, коучинг с целью разъяснения и внедрения миссии, политики и задач университета в системе внутривузовского повышения квалификации, формирование положительного имиджа, работа с общественностью. Определение перспектив развития сотрудника, продвижение его по карьерной лестнице в рамках университета. 10 1 Нормы Традиции Психологический климат Стиль управления 2 Высоконравственное поведение преподавателей, соблюдение норм, правил поведения всеми, аморальное поведение осуждается другими членами коллектива, оказывается помощь оступившимся сотрудникам. Соблюдение традиций, чествование и уважение ветеранов университета, существует музей организации, передача опыта старых работников молодым 3 4 Добиться знания и соблюдения норм и правил поведения в университете всеми сотрудниками Введение кодекса корпоративной культуры, формирование нетерпимости к аморальным поступкам, работа корпоративных психологов. Добиться знания всеми сотрудниками истории и традиций, их поддержания, сформировать уважительное отношение к ветеранам университета, обеспечить преемственность поколений Атмосфера доверия, Добиться в каждом дружбы, подразделении сотрудничества. высокого уровня Коллектив – это психологического сплоченная команда. климата. Правильное распределение ролей Встречи с ветеранами, празднование юбилейных дат университета, работа музея, работа со студентами для привлечения к педагогической деятельности. Занятия с психологами, комнаты психологической разгрузки. Психологическая помощь группам (кафедры, подразделения) Демократичный. Добиться во всех Провести Социально подразделениях аттестацию допустимая коллегиального руководителей, дистанция между стиля руководства. помощь им через руководителями и Руководительобучение; ротация подчиненными. пример для кадров, обмен подражания. опытом путем командирования на другие рабочие места 11 1 Система коммуникаций Язык общения Одежда, атрибутика 2 Свободный доступ к любой информации о состоянии дел в университете (кроме коммерческой тайны). Периодическое проведение общих собраний, информация в Интернете, на досках объявления. Управление информацией. Культура речи, деловой, научный язык 3 Обеспечить своевременно достоверную информацию делах университета. 4 Обучение во внутриуниверситетской системе повышения о квалификации, доступ к Интернету Сформировать умение грамотно говорить, использовать деловой и научный язык. Фирменная одежда, Привить вкус в деловой костюм. одежде, Наличие атрибутики опрятность, (фирменные деловой имидж. блокноты, ручки, календари и т. д.) Уроки русского языка, риторики во внутриуниверситетской системе повышения квалификации. Обучение этическим нормам в одежде сотрудников и студентов во внутриуниверситетской системе повышения квалификации. Развитие модели корпоративной культуры возможно в рамках систематизированных программных мероприятий, в свою очередь подразделяющихся на отдельные 11 проектов. 3.1. Корпоративный Кодекс Университета. Одним из важных документов в системе развития корпоративной культуры является Корпоративный кодекс Университета. Он описывает: правила корпоративной культуры, повышающие эффективность работы каждого сотрудника и студента и проясняющие для внешней среды основные принципы поведения и управления; процедуры внедрения правил поведения и управления Университетом; процедуры внедрения правил поведения и управления учебным процессом в университете; механизмы контроля за их исполнением. В структуру Корпоративного Кодекса целесообразно ввести описание Миссии Университета, его ценностей и норм, стратегические заявления руководства, описание фирменного стиля, отношение к сотрудникам, ритуалы и мифы. 12 Так как система управления университетом не сертифицирована в соответствии с международными или российскими стандартами, то такие элементы системы управления, как организационная структура, внутренние и внешние коммуникации, кадровая политика (карьера, ротация кадров, система обучения, система мотивации) должны быть включены в Корпоративный Кодекс. Особую важность Кодекс приобретает в сложных этических ситуациях, характерных для преподавательской деятельности, он повышает статус профессионального сообщества, формирует доверие к представителям Университета в социуме. Кодекс является важной частью «обращения в профессию» для студентов – носителей молодежной субкультуры, часто не совпадающей с корпоративной культурой высшей школы. Предполагается обязательность подписания обязательств по соблюдению Кодекса студентами 1 курса всех форм обучения с четко обозначенной ответственностью за его несоблюдение. Кроме обрядовой части, Кодекс предлагает и систему персональной ответственности за несоблюдение корпоративных правил (через заключение договоров, введения норм в контракт, заключаемый с преподавателем, описывающих корпоративные ценности, при помощи которых администрация и сотрудники формируют систему поведения студентов для достижения целей Миссии Университета). Корпоративный Кодекс предполагает наличие ряда документов: по нормативному правовому и информационному обеспечению деятельности университетских общественных организаций, системе критериев оценки степени сформированности корпоративной культуры преподавателей и студентов; рекомендации по практической организации процесса формирования корпоративной культуры Университета. 3.2. Госстандарт плюс. Важной составной частью корпоративной культуры должен стать собственный образовательный стандарт, разработанный по формуле «Госстандарт плюс». Общая часть стандарта включает корпоративные требования к качеству образовательных программ высшего профессионального образования, превышающие требования ГОС ВПО, корпоративные требования к организации учебного процесса, контролю и управлению качеством подготовки специалистов, научно – исследовательской деятельности и воспитательной работе. Вторая часть Образовательного стандарта представляет собой совокупность образовательных стандартов факультетов по реализуемым специальностям подготовки. При этом стандарт по специальности подготовки содержит: уточненные требования к квалификационным характеристикам выпускника, основанные на модели специалиста соответствующего профиля; требования к компетентностной составляющей 13 подготовки, основанные на структуре профессиональных задач в конкретной области профессиональной деятельности; уточненную модель подготовки специалиста в виде основной образовательной программы, включая: дополнительное содержание (дидактические единицы) дисциплин федерального компонента ГОС ВПО; перечень и содержание дисциплин, относящихся к вузовской составляющей ООП (национально – регионального компонента дисциплин по выбору студентов, факультативов, а также специальных дисциплин и дисциплин специализаций); требования к практической подготовке студентов, формирующих профессиональные умения, навыки, компетенции; требования к уровню итоговой профессиональной подготовленности специалиста (аттестации выпускников), отражающие принятую модель образованности выпускника; требования к ресурсному обеспечению учебного процесса: кадровому, материально – техническому, организационно – технологическому; перспективные (на весь период обучения) рабочие планы, отражающие университетскую специфику реализации образовательных программ. Вторая часть образовательного стандарта содержит повышенный уровень требований к содержанию образовательного процесса, является «плюсом» к тому минимуму знаний, умений и навыков, которые предлагает государственный стандарт. Таким образом, Корпоративный образовательный стандарт становится основой знаниево– компетентностного подхода к подготовке инженерных кадров, ориентирующихся как на практическую деятельность, так и на научно – исследовательскую работу. «Госстандарт плюс» способен выступить как «товар» Университета, способный заинтересовать потребителей образованием более высокого качества, отличным от предлагаемого другими высшими учебными заведениями. Помимо создания корпоративного стандарта необходима систематическая работа ректората, деканов факультетов, заведующих кафедрами, маркетинговых и PR-подразделений по продвижению корпоративного стандарта на рынок образовательных услуг. 3.3. Внутриуниверситетская система управления качеством подготовки специалистов. В соответствии с принципами менеджмента качества, связанными с управлением персоналом, в Университете в 2003 году была разработана программа «Кадры», реализация которой позволила значительно улучшить качественные характеристики персонала. Так, доля штатных преподавателей в 2008 – 2009году составила ___%, доля преподавателей с учеными степенями и званиями в общей численности профессорско – преподавательского состава составила ___%, доля докторов наук, профессоров ___%. Поддерживается разумный баланс штатных 14 преподавателей и преподавателей–практиков из числа высококвалифицированных представителей предприятий и учреждений. Важнейшей составной частью кадровой политики Университета являются программы повышения квалификации преподавателей, в соответствии с которыми новые знания получают ежегодно свыше ___ человек. Вместе с тем, Университетская система управления качеством нуждается в дальнейшем развитии, и ее основой должен стать корпоративный образовательный стандарт. Система управления качеством должна быть дополнена механизмами внутренней оценки и самооценки деятельности подразделений Университета по подготовке специалистов в соответствии с требованиями ГОСТ Р ИСО 9001 -2001. Управление качеством должно включать следующие основные процессы; планирование, проектирование, обеспечение и контроль качества подготовки специалистов, анализ и оценку результатов образовательной деятельности, определение задач по улучшению ее качества. Подразумевается, что система включает в себя: качество профессиональных образовательных программ; качество ППС; качество обеспеченности информационно – образовательной среды; качество абитуриентов и студентов; качество учебного процесса и педагогической деятельности; качество управления; качество подготовки специалистов как конечный результат образовательного процесса. Система качества предполагает постоянную работу по сбору и обобщению информации о запросах внешних потребителей- работодателей и учреждений общего, начального и среднего профессионального образования. Это изучение потребностей и ожиданий рынка в части дополнения квалификационных характеристик и компетенций специалистов по профилям подготовки; опросы руководителей предприятий и организаций – реальных и потенциальных работодателей. Необходимо обратить особое внимание на деятельность ассоциаций выпускников, которые призваны активно участвовать в процессах трудоустройства выпускников, оказывать помощь в работе по совершенствованию качества подготовки специалистов. Целесообразно проводить ежегодные (в июне – июле) встречи выпускников разных лет и студентов Университета. Результаты анализа собранной информации должны использоваться ректоратом для принятия решений об открытии подготовки по новым направлениям, при осуществлении внутренней инвестиционной политики, направленной на поддержание и развитие наиболее востребованных специальностей. Одним из решающих факторов качества подготовки специалистов является интеллектуальный потенциал и профессиональная ориентированность зачисляемых в университет абитуриентов. Система качества предполагает, что работа со школами, учреждениями НПО и СПО ведется в течение всего учебного года в «Университетских профильных 15 классах», «Профессорских школах», на подготовительных курсах. Анализу должны подвергаться результаты интеллектуальных конкурсов для школьников: олимпиады «Будущее большой химии», конкурса «Нобелевские надежды», научной конференции школьников «Я – исследователь», результаты обучения на подготовительных курсах. В результате устанавливаются потребности в улучшении подготовки школьников по профильным предметам, уточняется перечень сопряженных учебных планов, планируется будущая деятельность в системе довузовской подготовки. Особое внимание следует уделить разработке и внедрению сопряженных учебных планов «Учреждение СПО – Университет», «Учреждение НПО – Университет», которые позволяют привлечь к обучению профессионально сориентированных, владеющих навыками практической работы выпускников профессиональных училищ и техникумов и обучить их в сокращенные сроки. 3.4. Положение о мониторинге и оценке кадрового потенциала Университета. В соответствии с принципами менеджмента качества, связанными с управлением персоналом, целесообразна разработка «Положения о мониторинге и оценке кадрового потенциала Университета». Основные принципы: обеспечение количественных и качественных характеристик ППС, превышающих аккредитационные требования; введение системы ответственности руководства за создание условий для повышения квалификации, справедливую оценку результатов труда, моральное и материальное поощрение за качество труда. «Положение» должно содержать механизмы мотивации, создающие необходимые условия и стимулы для реализации каждым членом коллектива своего потенциала. Мотивация должна содействовать осознанию каждым высоких и общественно значимых мотивов трудовой деятельности (жизненные цели, служение нравственному и честному делу, участие в реализации Миссии Университета). В студенческой среде мотивация должна быть направлена на формирование и укрепление профессиональных устремлений: желание отлично учиться, заниматься наукой, трудиться в соответствии с полученной специальностью и т.д. Объективность и полнота предлагаемой системы стимулов может быть обеспечена при условии всестороннего изучения и учета мотивов (целей деятельности) студентов, профессорско– преподавательского состава и обслуживающего персонала, а также стимулов, имеющихся в распоряжении руководства Университета. Необходим всесторонний анализ эффективности действующей системы оплаты труда, морального стимулирования работающих и обучающихся 16 3.5. Публичный рейтинг преподавателей. Целесообразен социологический мониторинг «Преподаватель глазами студента» (опрос проводится каждый семестр), который служит объективной основой составления публичного рейтинга преподавателей. Рейтинг преподавателей является существенной основой для самооценки преподавателей, учитывается руководством при продлении контракта, формировании кадрового резерва, поощрениях. На основе результатов рейтинга должны дополняться программы повышения квалификации преподавателей, в частности, следует обратить особое внимание на использование преподавателями активных форм обучения (тренингов, деловых игр, кейс – стадии и т.д.), а также на уровень владения одним из иностранных (английским, немецким, французским) языков. При этом необходимо обеспечить объективность проведения рейтинга за счет разработки соответствующих критериев, минимизировать субъективизм в оценках. Персональное анкетирование студентов предлагается проводить с учетом следующих принципов: 1)анкетирование проводится после полного прохождения курса и сдачи экзамена или зачета (принцип независимости и незаинтересованности); 2)анкета является анонимной; 3)анкетирование проводится без предварительного уведомления студентов и преподавателей (исключаются всевозможные предварительные «беседы»); 4)анкетирование проводится независимыми и незаинтересованными лицами (не находящимися в состоянии прямого подчинения с тестируемым, не работающие с ним в одном подразделении и т.п.). Помимо данных опроса студентов, рейтинги должны базироваться на результатах работы экспертных групп по направлениям образовательного процесса. В составы экспертных групп целесообразно включать от 3 до 5 преподавателей, обладающих следующими качествами: -признанный высокий научно – методический уровень ведения занятий; -создание крупных учебных пособий и учебников (преимущественно всероссийского уровня востребованности); -принципиальность в оценках. Итоговая оценка деятельности преподавателя должна осуществляться в результате синтеза трех составляющих: оценки студентов, экспертной оценки, анализа формальных количественных показателей (спектр преподаваемых дисциплин, подготовка молодых ученых и создание научных школ, внедрение научных разработок в производство, количество статей, учебных изданий, научных монографий). Анализ трех составляющих рейтинга преподавателя осуществляет общеуниверситетская комиссия по кадрам, в состав которой входят представители экспертных групп. В помощь преподавателям следует разработать и реализовать на базе ЦППКП различные программы повышения квалификации преподавателей: 17 «Этика преподавателя Университета», «Имидж преподавателя «Традиции политехнического образования в КГТУ» т.п. вуза», 3.6. Развитие балльно–рейтинговой системы оценки знаний студентов. Применение балльно–рейтинговой системы при оценке знаний студентов по всем преподаваемым дисциплинам и в течение всего срока обучения является важной мерой контроля качества усвоения знаний студентов. Система обеспечивает процессный контроль знаний студентов и позволяет сделать итоговую оценку совокупным результатом активности и текущей успеваемости студента по предмету в течение всего семестра. Она является составной частью эквивалентности дипломов, предусмотренных Болонским процессом. Вместе с тем, недостатком действующей системы является ее «механистичность», то есть арифметический подсчет баллов по контрольным позициям. Необходимо ввести элементы творческого подхода: предлагать студентам разработку рефератов по материалам рубежных контрольных, разработку альтернативных вариантов рассматриваемых процессов; стимулировать расширительное толкование рассматриваемого материала с точки зрения современных технологий; популяризировать разработку химических процессов, наносящих минимальный вред окружающей среде. Преодолению технократического подхода в процессе формирования будущих инженерных кадров будут содействовать обзорные мировоззренческие лекции, разработанные ведущими преподавателями, введение в учебную практику в ходе преподавания гуманитарных дисциплин разработки различных студенческих докладов, совместных социологических исследований по проблематике корпоративной культуры (в том числе по материалам зарубежных и отечественных традиций корпоративной культуры). Необходимо ввести темы особенностей и развития корпоративной культуры в студенческие научные конференции, разработать предложения по систематическому проведению игровых научных конкурсов кафедр гуманитарного и естественно - научного профиля по проблематике корпоративной культуры. Важно также инициировать участие студентов в социально значимых научно – исследовательских проектах, таких, как мониторинг экологической обстановки в Казани, нефтедобывающих районах Республики Татарстан, снижение неблагоприятных эффектов химических процессов и т.п. с обнародованием результатов и поощрением всех участников; стимулировать участие студентов в работе студенческих стенных газет, молодежной многотиражной газете, сайта Университета. При этом целесообразно осуществлять единый автоматизированный рейтинг успеваемости не по отдельным предметам, а в целом в группе, ввести в рейтинг показатели участия студентов в научной и общественной работе. Следует практиковать альтернативу экзамену по предмету для 18 студентов, имеющих максимальные рейтинги на лабораторно – семинарских занятиях (собеседование или представление реферата на определенную экзаменатором тему), проводить конкурсы на лучшую курсовую и дипломную работу студентов. Информация о трех лучших студентах группы, факультета, потока будет публично обнародоваться. На каждом факультете должны быть созданы (или обновлены) в едином стиле, с использованием символики КГТУ стенды «Лучшие студенты», «Наши именные стипендиаты», «Выпускники – гордость факультета». Необходимо также определить источники выделения средств факультетам на поощрение лучших студентов. 3.7.Мониторинг конкурентоспособности выпускников университета. Важнейшим показателем качества подготовки специалистов и уровня сформированности у них профессиональных компетенций является конкурентоспособность выпускника Университета при трудоустройстве. Целесообразно ввести в практику общую оценку интеллекта через «IQ» тестирование, результаты которого могут использоваться выпускником при трудоустройстве, а также рекомендательные письма, раскрывающие различные стороны научных, общественных, спортивных, культурологических достижений выпускника («портфолио» достижений за весь период обучения) Эффективным механизмом формирования корпоративной культуры является создание брэндов научных школ Университета, пиар – акции достижений знаменитых ученых – выпускников Университета. Мониторинг конкурентоспособности выпускников при трудоустройстве, данные которого становятся широкодоступными, является важнейшей составной частью внешнего имиджа Университета. Целесообразно разработать сайт научных школ КГТУ, пропагандировать достижения выпускников КГТУ в области науки (защиты кандидатских и докторских диссертаций, победа в конкурсах, получение премий и грантов). Необходимо давать подробную информацию о карьерных достижениях выпускников на производстве, в системах управления и менеджмента. При этом важно демонстрировать широту диапазона достижений выпускников не только в специальности, но и в смежных областях, а также в сферах спорта, культуры и искусства (живопись, поэзия, театр, песенное творчество). Эффективным способом пропаганды достижений КГТУ являются информационные стенды в школах, учреждениях НПО и СПО – партнерах КГТУ, а также на предприятиях - в информационных центрах, музеях. Полезен также выпуск специальных популярных изданий, введение новой рубрики на сайте с материалами о карьерах выпускников Университета. 19 3.8. Специализированная программа «Карьера». В соответствии с Миссией, Университет позиционируется как вуз, готовящий специалистов высокого класса, адаптированных к требованиям широкого круга работодателей, а также готовящий элитные группы специалистов. В соответствии с этой декларацией, предлагается создание специализированной программы «Карьера», которая предоставляет лучшим студентам сверх ГОС дополнительные образовательные программы (ДОУ). ДОУ являются реакцией на конъюнктуру требований современного рынка труда и значительно повышают конкурентоспособность выпускников. Программа «Карьера» реализуется в соответствии с договором гарантии трудоустройства по специальности в престижные фирмы и организации. Студент дополнительно к ГОС углубленно изучает иностранный язык и получает второй государственный диплом «Переводчик английского языка в сфере профессиональной коммуникации», ему предлагается изучение расширенного курса информатики, вручение сертификата пользователя специальных информационных систем БЭСТ, ЮСИС, КОДЕКС, Консультант плюс, Гарант и других. Программа «Карьера» предусматривает также усиленную практическую подготовку в рамках проектного обучения: стажировки по выбранной специальности начинаются с первого курса, а в последние годы две трети учебного времени проходит на предприятии, что позволяет администрации заранее приглядеться к будущему сотруднику и даже ускорить его карьерный рост. Необходимым компонентом является специальный курс «Технология трудоустройства», итогом которого является получение выпускником специального резюме с рекомендациями авторитетных ученых, преподавателей и менеджеров в области получаемой специальности. Целесообразно расширить практику реализации на ФДО программ дополнительного профессионального образования, целью которых является удовлетворение духовных запросов студентов, выходящих за рамки основной образовательной программы, направленных на: развитие способностей, творческих дарований студентов; расширение карьерной перспективы выпускников Университета через обучение на краткосрочных курсах «Имидж – тренинг», «Тайм – менеджмент», «Тренинг уверенного поведения» и т.п. 3.9. Воспитание студентов в традициях корпоративной культуры. Обучение студентов неотделимо от воспитания (последние годы убедительно показали губительность «воспитательного вакуума для качественной подготовки молодого специалиста). В контексте развития корпоративной культуры особенно актуальна работа по приобщению студентов к нормам и ценностям университета, их быстрая адаптация к условиям вузовской жизни, к традициям университета; профилактика 20 возможных негативных явлений в студенческих коллективах, вызванных межличностным, этническим или конфессиональным непониманием. Важно создавать своеобразный культ знаний, стимулировать интерес студентов к научной работе. Необходима индивидуализация воспитательных усилий, дальнейшее развитие института кураторства студенческих групп преподавателями, оказание методической помощи кураторам, создание системы гласности и поощрения вокруг их деятельности, всемерное поощрение практики студенческого кураторства, развитие партнерства «преподаватель – студент» во внеучебной работе. Мощным стимулом развития общеуниверситетских традиций являются спортивные праздники факультетов с обязательным участием команд преподавателей, Спартакиады для профессорско–преподавательского состава с участием сборных ректората и совета деканов. Спортивные соревнования необходимо проводить в обстановке широкой гласности, следует разработать и внедрить спортивную форму с логотипом Университета. Бесспорным воспитательным эффектом обладают выставки творческих работ преподавателей и студентов: фото и изо- работы, выставки изданных книг, монографий и пособий (в том числе поэтических сборников, художественная и философской прозы). Необходимо развивать традиции поэтического клуба КГТУ, широко привлекать к его деятельности студентов. Не утрачивает актуальности работа по укреплению духа университетской корпорации через организацию праздников, создание ритуалов; культивирование символики и атрибутики, поощрение духа элитарности. Традиционными, известными и признаваемыми во внешней среде являются многие мероприятия и праздники: День знаний, «Я – люблю» (14 февраля), конкурс военно–патриотической песни, День химика, «Признание», телеигра «Интеллектуальный бум». Высокое качество спортивных мероприятий, активная работа студенческих научно – технических обществ, массовое результативное участие в конкурсах, предлагаемых республиканскими, городскими органами власти, формируют высокий рейтинг Университета у представителей органов власти республики Татарстан. Вместе с тем, необходима дополнительная программа проведения массовых корпоративных мероприятий, связанных с празднованием юбилейных дат Университета, его факультетов, кафедр, научных школ, выдающихся ученых и педагогов КГТУ. Важнейшая составляющая процесса – воспитание действием: инициирование проектов, в которых большие группы студентов выполняют значимую деятельность и получают соответствующую оценку своей активности. Такими акциями могут стать: участие студентов в пропаганде традиций университета, работа с потенциальными абитуриентами; волонтерское движение по подготовке Всемирной Универсиады студентов, участие в республиканской выставке «Образование. Карьера», Днях открытых дверей, различные благотворительные акции и многое другое. 21 Дальнейшее развитие студенческого самоуправления – важнейшее средство формирования корпоративной культуры. Талантливые студенты, аспиранты – наиболее активные и принципиальные ревнители университетских традиций, высоких норм академической среды. Их следует активно привлекать к выработке корпоративных норм поведения, соблюдению и развитию традиций, усилению взаимодействия университета с социокультурной средой, гражданским обществом. С учетом особой сложности воспитательного процесса в студенческой среде целесообразно включение в учебный процесс специальных курсов по выбору: «Корпоративная культура», «Корпоративная этика», «Университет как форма развития корпоративной культуры», «Управление системой корпоративных коммуникаций» и т.п. Особое внимание следует обратить на работу в студенческих общежитиях: привлекать лучших лекторов, специалистов по психологическим тренингам в помощь студентам, особенно первокурсникам, с целью их лучшей адаптации к современной техногенной обстановке, содействовать развитию личности студента в духе общечеловеческих ценностей и корпоративной культуры Университета. Необходимо разработать планы организации интеллектуальных деловых игр («Что? Где? Когда?», «Моя профессия»), проводить встречи с успешными людьми, достигшими признанных результатов в профессиональной и научной деятельности, а также мероприятия патриотического воспитания на примере героики Великой Отечественной войны и «малых» современных войн; инициировать спортивные соревнования между преподавателями и студентами. 3.10.Проектирование системы корпоративных коммуникаций. Необходимы новые подходы к проектированию системы корпоративных коммуникаций. Это проведение ежегодного конкурса студенческих творческих работ на тему «Традиции нашего факультета» (сочинения, видеофильмы, презентации и т.д.); организация Профессорского клуба университета - носителя университетских традиций; систематическая организация внутриуниверситетских профессиональных конкурсов как средства формирования внутривузовской конкурентной среды. Целесообразен ежегодный конкурс на лучшее состояние кафедральной, факультетской корпоративной культуры. Следует разработать и внедрить информационное сопровождение корпоративных коммуникаций: создать банк имиджевых материалов, который включает характеристики кадрового и интеллектуального потенциала, связи с общественностью, с научными и культурно – образовательными центрами, известными политиками, учеными, деятелями культуры, публиковать результаты опросов общественного мнения. Необходима актуализация содержания сайта КГТУ, наполнение его 22 материалами, которые освещают традиции, достижения, подготовку к юбилейным датам, введение специальной рубрики, посвященной символике Университета, гимну и т.д. Сайт должен содержать информацию, отражающую текущее положение дел в отдельных подразделениях Университета, состояние и ход реализации крупных программ, проектов, служить средством обучения студентов, (особенно студентов заочной формы обучения), для чего необходимо размещать учебные и методические материалы, электронные лекции и т.п. Необходимы меры стимулирования активности сотрудников по подготовке и размещению материалов на сайте Университета: назначение им стимулирующей надбавки, включение в рейтинг преподавателей и сотрудников позиций: «активность и актуальность наполнения сайта»; «степень использования Интернет- и информационных технологий в учебной и административной деятельности»; проведение внутриуниверситетских конкурсов на самого активного сотрудника/ самое активное подразделение в части работы с сайтом, целенаправленное обучение персонала работе в сфере информационных технологий по программам «Современные информационные технологии в образовании», «Компьютерный дизайн», «РR-технологии». В системе корпоративных коммуникаций важное место принадлежит внутриуниверситетским средствам массовой информации (газетам, бюллетеням, в будущем – местному радио, кабельному телевидению); электронным носителям информации (мониторам, «бегущим строкам»); информационным стендам. Необходимым элементом корпоративной культуры являются развитые прямые и обратные связи: обсуждение и принятие по инициативе администрации перспективных программ развития, мониторинг, анкетирование, иные замеры общественного мнения: прямые информационные контакты руководства и коллектива (тематические выступления ректора, других руководителей перед персоналом и студентами, проведение собраний работников). Важную имиджевую функцию исполняют связи с внешними средствами массовой информации, освоение новых видов рекламы, разработка презентационных материалов (буклетов, листовок, фильмов), участие в выставках, обеспечение системных контактов с партнерами и другими вузами. 3.11. Фирменный стиль. Неотъемлемой частью корпоративной культуры Университета стали отдельные элементы фирменного стиля: герб, гимн КГТУ, красный цвет одежды студентов во время массовых мероприятий, так называемая «брэндовая» продукция: календари, ручки, блокноты. 23 Однако следует улучшать внешний вид продукции, продолжить работу над созданием новых видов продукции – открыток с простой и ясной символикой, папок, фирменных бланков, значков, визитных карточек, использовать символику в рекламной продукции – на постерах, рекламных щитах, плакатах и т.д. Кроме того, следует использовать общую символику на всех, без исключения мероприятиях, в том числе на факультетских и кафедральных. Необходимо также разработать некий корпоративный стандарт электронных версий лекций, презентационных материалов, которые должны содержать колонтитулы с символикой вуза. Корпоративный дизайн предполагает идентичное оформление деканатов, подразделений; вывесок, объявлений, стендов, буклетов с логотипом Университета, бэйджей для сотрудников и студентов. Все это способствует визуализации воспроизводства образа Университета и формирует его особую, отличную от других идентичность. Составной частью работы по формированию имиджа Университета должны стать: элементы отличительной символики для студентов на весь период обучения; памятные значки с логотипом университета, которые вручаются лучшим студентам и старостам групп, а также выпускникам; памятные сувениры с логотипом КГТУ, которые вручаются лучшим студентам вместе с дипломом об окончании вуза. Яркими признаками корпоративной культуры являются, в том числе, внешний вид зданий, чистота и порядок в аудиториях и на прилегающей территории. Эта часть корпоративной культуры Университета нуждается в серьезном улучшении в рамках специально разработанного проекта. Необходимо определить ответственных за санитарное состояние территорий, каждого здания и отдельных аудиторий, систематически проводить совместные мероприятия сотрудников и студентов по благоустройству Университета (субботники, высадка деревьев). В соответствии с Корпоративным Кодексом следует ввести штрафные санкции к студентам и преподавателям, нарушающим правила корпоративной этики (вплоть до исключения или увольнения), предавать подобные факты широкой огласке. Необходима поэтапная организация современной системы пропускного режима, которая закроет доступ на объекты Университета посторонним лицам, создаст атмосферу деловитости в зданиях. Важно провести работу по созданию имиджа сотрудника службы безопасности, который включает: внешний вид (подобранная униформа, наличие понятной атрибутики) поведение (правильная и понятная речь, доброжелательность, четкое и краткое изложение требований) Следует обратить особое внимание на обеспечение бесперебойной работы гардеробов, не допускать пребывания в зданиях Университета студентов и посетителей в верхней одежде. Необходимо также оснастить коридоры учебных корпусов скамейками, местами для курения, создать ландшафтные композиции и зеленые уголки. 24 В системе взаимоотношений «руководитель – подчиненный», «преподаватель – студент» ключевая роль принадлежит деловому этикету, в том числе обязательности соблюдения вербального (речевого) этикета, связанного с формами и манерами речи, словарным запасом. Важно культивировать умение не только правильно вести лекцию, но и корректно разговаривать, слушать собеседника, независимо от его статуса. Немаловажным фактором в формировании норм делового этикета Университета является соблюдение правил в отношении одежды и внешнего вида. Существующий в настоящее время стандарт dress – code должен стать основой для разработки корпоративного стиля. Речь идет о системе особых знаков, которая информирует о принадлежности к той или иной профессиональной группе (значки Университета, удостоверения, именные бейджи), соблюдение норм делового костюма, опрятный внешний вид и т.п. 25 IV. Механизмы обеспечения реализации Программы. Для реализации Программы будут задействованы общественные, организационные и ресурсные механизмы. Внедрение общественных механизмов управления развитием корпоративной культуры предполагает широкое участие общественных организаций, органов студенческого самоуправления в формировании и развитии корпоративной культуры, а также в мониторинге качества применения правил корпоративной этики. Организационные механизмы предполагают использование проектно – программного подхода. В частности, после завершения работы над Программой будет создан Координационный Совет, задачей которого является контроль хода реализации программных мероприятий, внесение ежегодных корректив с учетом оценки эффективности реализуемых мероприятий, определение объемов финансовых ресурсов для реализации целей Программы. V. Оценка социальной и экономической эффективности Программы. Социальная и экономическая эффективность реализации Программы будет оцениваться на основании повышения общего уровня качества образования, а также минимизации затрат на осуществление Миссии Университета, на основании данных социологических исследований, которые планируется проводить ежегодно, а также на основании данных системы контроля качества. Реализация программы позволит обеспечить: нормативное правовое регулирование развития корпоративной культуры Университета; эффективное использование ресурсов повышения качества образования; Университета в интересах дальнейшее развитие систем стратегического партнерства, обеспечивающих обратные связи Университета с внешней средой; координацию действий воспитательных и учебных структур в формировании устойчивых корпоративных традиций студенчества, в улучшении нравственно – психологического климата в студенческих группах и общежитиях; повышение уровня благоустройства учебных аудиторий и прилегающих территорий; повышение качества интеллектуальных ресурсов Университета; устойчивый позитивный имидж Университета как одного из ведущих технических вузов Российской Федерации. 26 VI. Основные направления реализации Программы. Сроки Исполнители исполнен ия № Наименование мероприятия Корпоративного КГД Кодекса университета. ООПО 1.2.Разработка нормативного правового обеспечения деятельности университетских общественных организаций. УПЦ 11 квартал 2009 1.3. Разработка типового Договора УМУ со студентом КГТУ. КГД 11 квартал 2009 1.4. Разработка изменений контракт преподавателя КГТУ. 11 квартал 2009 1. 1.1.Разработка в УМУ 1.5.Разработка критериев оценки степени сформированности корпоративной культуры у сотрудников, студентов. КГД 2. 11 квартал 2009 11 квартал 2009 1.6.Разработка мотивационного механизма развития корпоративной культуры персонала и студентов. ООПО 11 квартал 2009г 1.7.Разработка рекомендаций по ООПО практической организации процесса дальнейшего формирования корпоративной культуры КГТУ. 11 квартал 20О9 г 1.8.Анализ и систематизация Аляев В.А., имеющихся локальных актов Университета с целью устранения противоречий, восполнения имеющихся пробелов; издание единого сборника локальных актов Университета, в том числе регламентирующих учебную, научно – исследовательскую деятельность. 2.1.Разработка проекта УМУ «Госстандарт плюс»: определение корпоративных требований к организации учебного процесса, научно – исследовательской Объем и источники финансирования в тыс. руб, в т.ч. на 2009г 2010 г 2011г В течение 2009 г Ш квартал 2009 г 27 работе, контролю и управлению качеством подготовки УИМ специалистов, воспитательной работе. 2.2.Разработка маркетинговых и пиар – акций по продвижению корпоративного стандарта во внешнюю среду. 3. 3.1.Разработка внутриуниверситетской системы управления качеством подготовки специалистов на основе ГОСТ Р ИСО9001 – 2001^ 3.1.1. Создание необходимых условий для функционирования Службы качества; завершение формирования института уполномоченных по качеству 3.1.2. Формализация состава и структуры сети процессов университета, разработка карты всех процессов, введение квалиметрической системы оценки процессов: формирование сети процессов университета, (1 этап) разработка и стандартизация макетов описания процесса,(2 этап) разработка описания всех процессов с определением ключевых показателей их оценки(3 этап). 3.1.3.Разработка матрицы ответственности за процессы и за ключевые функции системы качества подготовки специалистов., в том числе в рамках выполнения внешних требований (стандарта ИСО (9001 и Типовой модели системы управления качеством образования для вузов и ссузов) 3.1.4. Разработка внутренних стандартов Университета, регламентирующих функционирование его системы качества, а также должностные инструкции для всех категорий сотрудников, включая ППС. 3.1.5.Разработка программы расширенного обучения постоянно ЦУЭМК 2009 ЦУЭМК 2009 ЦУЭМК 2009 ЦУЭМК 2009 ЦУЭМК 2009 ЦУЭМК 11 квартал 28 4. сотрудников по проблемам управления качеством, в том числе: руководства вуза; деканов и начальников управлений; зав.кафедрами; начальников отделов; уполномоченных по качеству; владельцевруководителей процессов (в объеме от 20 до 50 часов). 2009 3.1.6.Создание Совета по ЦУЭМК качеству. Разработка «Положения» о его деятельности. 11 квартал 2009 3.1.7.Разработка и внедрение механизма функционирования подсистемы внутреннего аудита Университета. 3.2.Разработка системы мониторинга запросов внешних потребителей: работодателей, учреждений общего среднего образования, НПО, СПО, родителей. 3.2.1.Активизация деятельности ассоциаций выпускников факультетов. Университета; Организация ежегодных встреч выпускников и студентов Университета. 3.3.Разработка системы мониторинга качества интеллектуального потенциала и профессиональной ориентированности абитуриентов. 3.4.Разработка и внедрение сопряженных учебных планов по всей группе специальностей Университета в системе «СПО – Университет», «УНПО – Университет». 4.1.Разработка «Положения о мониторинге и оценке кадрового потенциала КГТУ», включающего систему необходимых условий и стимулов, направленных на более полную реализацию потенциала каждого сотрудника и студентов. 4.2. Разработка внутриуниверситетской ЦУЭМК 2009 ИРНО 11 квартал 2009 г УПЦ Весь период, ежегодно Ш квартал ИРНО 2009г УМУ 2009 г УАД 11 квартал 2009г. ФПК Ежегодно 29 программы повышения квалификации стажировок ППС по изучению лучшего опыта в ФПК отечественных и зарубежных вузах. 4.2.1. Организация повышения квалификации и стажировок ППС по внебюджетной программе УАД «Кадры» (не менее 10 человек ежегодно). 4.2.2.Организация повышения квалификации ППС в базовых вузах РФ (не менее 4 человек в УАД год) 4.3.Разработка общеуниверситетских и факультетских подпрограмм: аттестации руководителей ФПК структурных подразделений; ротации кадров. 4.4.Организация обучения этическим нормам сотрудников и УАД студентов во внутриуниверситетской системе повышения квалификации. 150 150 150 Ежегодно ежегодно 11 квартал 2009 г ежегодно ежегодно 5. 4.5.Активизация участия ППС в конкурсе на получение гранта Правительства РТ для повышения квалификации в российских и зарубежных образовательных центрах (не менее 10 человек ежегодно). 4.6.Ежегодное проведение Дня открытых дверей системы ДПО университета. 5.1.Разработка системы публичных рейтингов преподавателей: критериев оценки, периодичности проведения, источников информирования общественности, способов мотивации ППС. 5.2.Разработка механизмов создания брэндов научных школ КГТУ. 5.3.Разработка программ пиар – акций известных ученых – представителей КГТУ. ИДПО ежегодно УМУ 11 квартал 2009г НИО 11 квартал 2009 г НИО ежегодно 30 6. 7. 6.1.Развитие балльно – рейтинговой системы оценки знаний студентов; 6.2.введение в учебную практику написания студентами рефератов по материалам рубежных контрольных; участия в разработке социально значимых научно – исследовательских проектах. 6.3. Разработка и издание курсов обзорных лекций мировоззренческого характера. 6.4.Проведение ежегодных студенческих научно – практических конференций, научных конкурсов кафедр, социологических исследований с участием студентов по проблематике корпоративной культуры. 6.5.Проведение ежегодного конкурса на лучшую курсовую, дипломную работу. 6.6. Определение источников финансирования для поощрения лучших студентов. 6.7. Создание (или обновление) стендов факультетов «Лучшие студенты», «Наши именные стипендиаты», «Выпускники – гордость факультета». 7.1.Разработка системы мониторинга конкурентоспособности выпускников университета. 7.2.Введение в практику процесса общей оценки интеллекта выпускников через Q – тестирование, подготовку рекомендательных писем, «портфолио», раскрывающих различные стороны научных, учебных, общественных достижений выпускников. 7.3.Разработка сайта научных школ Университета, пропагандирующего достижения выпускников в сфере науки, получение премий и грантов, их карьерный рост на предприятиях и в учреждениях, другие УМУ 2009 УМУ, НИО Ежегодно УМУ, КГД Ежегодно НИО, КГД ежегодно УМУ Ежегодно ПФУ Ежегодно в1 квартале УВЦ, деканаты ежегодно УПЦ 11 квартал 2009 г УПЦ Начиная с 2009 2010 учебного года. НИО 11 квартал 2009 г 31 общественно значимые достижения. 7.4.подготовка серии популярных УИМ изданий, содержащих материал о карьерах выпускников Университета. 7.5.Подготовка и размещение в ИРНО школах, учреждениях НПО, СПО, на предприятиях информационных стендов, раскрывающих достижения выпускников Университета разных лет. 8. 8.1.Разработка УПЦ специализированной программы «Карьера», в том числе: формы договора гарантии трудоустройства выпускника на престижные фирмы; специализированных программ курса «Технология трудоустройства», расширенного курса информатики, углубленного изучения делового английского языка, программа проектного обучения. Разработка и реализация ФПК программ: «Перевод (английский, немецкий, французский)», «Менеджмент», «Управление персоналом», «Маркетинг», «Психология», «Экономика предприятия», «Юриспруденция и экономика», «Педагогика», «Информационные технологии», «Социальные коммуникации». 8.2.Заключение Договоров о ФПК сотрудничестве с зарубежными языковыми школами по созданию системы «двойных дипломов» по специальности «переводчик английского языка в сфере профессиональной коммуникации». 8.2Разработка и реализация ФПК краткосрочных программ Весь период 11 квартал 2009 г. 11 квартал 2009 г Начиная с 2009г 20092010 гг. 32 дополнительного образования студентов (объемом от 12 до 20 часов): Имидж – тренинг, Тайм – менеджмент, Тренинг личностной эффективности, Тренинг коммуникативной компетентности, Стресс – менеджмент. Как стать сильной личностью, Тренинг уверенного поведения. 9. 9.1.Воспитание Начиная с 2009 г. студентов в УВЦ корпоративной традициях культуры. 9.2.Разработка проекта развития института кураторства студенческих групп, оказания систематической методической помощи, поощрения лучших. 9.3.Развитие партнерства «преподаватель – студент» во внеучебной работ: организация спортивных праздников факультетов с участием команд преподавателей, общеуниверситетских Спартакиад субботников по благоустройству. Привлечение студентов к работе поэтического клуба Университета. 9.4.Разработка подпрограммы массовых корпоративных мероприятий, связанных с празднованием юбилейных дат КГТУ, факультетов, кафедр, научных школ, выдающихся ученых и педагогов КГТУ. Издание биобиблиографий к юбилейным датам известных ученых – представителей Университета. 9.5.Разработка серии массовых традиционных корпоративных проектов, предполагающих активное участие больших групп студентов, направленных на воспитание устойчивых корпоративных традиций, формирование климата партнерства в отношениях преподавателей и студентов. Постоянно УВЦ 11 квартал 2009 г. УВЦ Начиная с 2009 г. УВЦ 11 квартал 2009 г. УНИЦ ежегодно КГД, УВЦ Ежегодно Ежегодно 33 Организация конкурса «Интеллект – шоу» по истории Казани и КГТУ. Организация республиканского фестиваля дружбы народов под эгидой Клуба дружбы народов КГТУ. 9.6.Разработка и включение в УМУ учебный процесс специализированных курсов по выбору: «Корпоративная культура», «Корпоративная этика», «Управление системой корпоративных коммуникаций» и других. 9.7.Разработка подпрограммы УВЦ дальнейшего развития студенческого самоуправления. 9.8.Разработка подпрограммы УВЦ усиления воспитательной работы в студенческих общежитиях, включающей организацию лекториев, тренинговых занятий, патриотических клубов, проведение спортивных и интеллектуальных соревнований 10 10.1.Разработка системы корпоративных коммуникаций: 10.2.Организация ежегодного конкурса студенческих творческих работ «Традиции нашего факультета (университета)»; 10.3.Организация выставок творческих работ преподавателей и студентов (фото и изо работы, выставки книг, монографий и т.п.) 10.4.Организация «Профессорского клуба КГТУ»; 10.5.Создание банка имиджевых материалов о КГТУ; УИМ КГД Начиная с 2009 2010 учебного года. 11 квартал 2009 г. 11 квартал 2009г. 11 квартал 2009г. Ежегодно УМУ Ежегодно УИМ 10.6.разработка системы социологического мониторинга УВЦ общественного мнения о КГТУ (сотрудники, студенты, внешняя среда); Ш квартал 2009 г. Ежегодно, начиная с 2009 г. 34 10.7.Актуализация содержания сайта КГТУ; разработка мер УИМ стимулирования активности сотрудников по подготовке и размещению материалов на сайте Университета; разработка программ повышения квалификации сотрудников, работе в сфере информационных технологий по программам «Современные информационные технологии в образовании», «Компьютерный дизайн», «Пиар – технологии». 10.8.актуализация содержания университетских многотиражных УИМ газет, введение ряда новых рубрик, посвященных тематике корпоративной культуры. 10.9. разработка мероприятий по обеспечению свободного доступа УИМ о состоянии дел в КГТУ (кроме коммерческой тайны):обновление содержания информационных стендов, систематическое проведение собраний работников, встреч ректора, проректоров с сотрудниками и студентами. (по отдельному ежегодному плану – графику). 11 Разработка проекта формирования УИМ фирменного стиля КГТУ. 11.1.Разработка и изготовление фирменного значка для студентов УИМ о принадлежности к Университету. 11.2.Разработка и изготовление памятного значка КГТУ, который УИМ вручается наиболее отличившимся выпускникам КГТУ. 11.3.Разработка и изготовление памятных сувениров с логотипом УИМ КГТУ, которые вручаются выпускникам вместе с дипломом. 11.4.Разработка спортивной 11 квартал 2009 г. Постоянно 11 квартал 2009 г 11 квартал 2009 г.. постоянно Постоянно Ш квартал 2009г 2009 г. 2009 г 2009 2010гг. 35 формы с логотипом Университета УИМ для преподавателей и студентов. 11.5.Разработка серии презентационных материалов УИМ (буклетов, листовок, фильмов) об Университете 12 Разработка мероприятий по . улучшению санитарного состояния и благоустройству зданий и территорий КГТУ, совместных мероприятий преподавателей и студентов по благоустройству университета. 12.1.Закрепление ответственных за санитарное состояние и благоустройство отдельных учебных зданий, прилегающих территорий. 12.2.Обеспечение обслуживающего персонала спецодеждой с логотипом ХО и современным инвентарем. 12.3. Оснащение коридоров учебных корпусов скамейками, современными урнами, местами для курения, табличками о запрете курения в неотведенных местах. 12.4.Обустройство в холлах и коридорах учебных корпусов зеленых уголков и каменных ландшафтных композиций из живых и искусственных растений. 12.5.Организация бесперебойной работы гардеробов, установление правил, запрещающих пребывание в учебных зданиях в верхней одежде. 12.6.Дооборудование мест общего пользования мыльницами и сушилками для рук. 2010г. постоянно Проректор по АХР Ежегодно в1 квартале Проректор по АХР Апрель 2009 г. постоянно ОМТС Ш квартал 250 2009 г. 280 300 ОМТС Начиная 170 со 11 квартала 2009 г, постоянно 120 120 ХО, Кафедра дизайна Начиная со 11 квартала 2009 г 250 250 ХО постоянно ОМТС 11 квартал 30 2009 г.. постоянно 30 30 30 30 12.7.Поэтапная организация современной системы СБ пропускного режима; приобретение униформы, бэйджей, обучение нормам поведения сотрудников охраны. 12.8.Организация ежеквартальных субботников по уборке Проректор закрепленных за кафедрами и по АХР 250 весь период 30 Постоянно Начиная со 11 36 подразделениями территорий. 12.9.Обеспечение высадки новых ХО декоративных растений и кустарников. квартала 2009г. 100 100 100 ежегодно 37
