Социальная напряженность (теоретический

Социальная напряженность (теоретический аспект)
Социальная напряженность – психологическое состояние людей (индивидов или
групп), причиной которого является неудовлетворенность существующим положением
дел или ходом развития событий.
Социальная напряженность в системе высшего образования представляет собой чаще
всего латентную стадию развития конфликтной ситуации, которая проявляется в
изменении психологического состояния участников образовательного процесса, а именно
в устойчивом рассогласовании интересов, потребностей, норм социальных субъектов
данного процесса (студенты, преподаватели, сотрудники, руководители). Причиной такой
напряженности является неудовлетворенность реальным существующим положением дел
в самой системе образования («бесконечные реформы», «увеличение платы за обучение»,
«невозможность получить достоверную информацию» и т. п.), а также ходом развития
социальных событий в самом российском обществе («проблема безопасности»,
«инфляционные
процессы»,
«межнациональная
вражда»,
«недоверие
институтам
законодательной и исполнительной власти» и др.). Наиболее характерными формами
проявления социальной напряженности являются групповые эмоции, которые приводят к
развитию следующих фаз конфликта и требуют своевременного разрешения возникших
ситуаций.
Организация является основным элементом в социальной структуре современного
общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций
(коммерческих, образовательных, научных, финансовых, общественных и т.д.). Сложная
система отношений в организации
таит в себе возможность возникновения самых
различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по
способам разрешения. Высшее образование как социальный институт имеет ряд основных
признаков:
наличие
четкой
структуры
с
выделением
органов
управления
и
распределением прав, обязанностей и ролей между членами образовательной корпорации;
наличие для всех членов организации общей цели, ради которой она создана (для вуза –
представление условий для эффективного обучения и получения профессионального
образования); совместный труд в интересах общей цели и т.д.
Одной из важнейших особенностей управления организационными конфликтами в
системе высшего образования является то, что их регулирование и разрешение
основывается на прочной правовой базе (Конституция РФ, закон об образовании, закон о
высшем и послевузовском образовании, приказы и распоряжения Министерства
образования и науки РФ и т.д.). Одним из основных правовых документов,
регламентирующих отношения в системе «работник-работодатель» является Закон «О
порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельных вузов –
коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты
урегулирования трудовых споров и конфликтов.
Для регулирования и разрешения локальных конфликтов правовой базой может
служить устав организации и иные правовые акты, определяющие систему прав и
обязанностей всех ее членов, а также нормы и правила взаимодействия между ними:

прежде чем принять то или иное управленческое решение, руководитель вуза
должен руководствоваться существующими нормативно-правовыми актами в системе
высшего образования; от этого напрямую зависит эффективность принятых решений;

любая организация характеризуется внутренней и внешней средой; основу
внутренней среды организации составляет ее функциональная структура, цели и задачи,
ресурсы, технологии и коммуникации. Внешняя среда организации включает в себя
факторы и социальные условия окружающей среды;

факторы внутренней и внешней среды организации могут становиться
причиной усиления социальной напряженности и, как следствие, становиться причиной
конфликтов.
Конфликты в системе высшего образования – это конфликты, возникающие между
субъектами социального взаимодействия внутри конкретной организации. При анализе
таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду вуза, интересы и
ценности субъектов социального взаимодействия, но и его внешнюю среду.
Одним из основных признаков нарастания социальной напряженности является рост
эмоциональной напряженности.
В данном контексте представляет интерес рассмотрение основных моделей
поведения личности в конфликтной ситуации. В современной литературе выделяют три
основных
модели
поведения
личности:
конструктивную,
деструктивную
и
конформистскую. Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, образом
конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуальнопсихологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Модели
поведения отражают установки конфликта на его динамику и способ разрешения.
Основные модели поведения личности в конфликте на примере руководителей вуза)
№
Модель поведения
Поведенческие характеристики личности
руководителя при принятии управленческого
решения
Конструктивная
1.
Руководитель стремится уладить конфликт,
нацелен
на
отличается
поиск
приемлемого
выдержкой
и
решения,
самообладанием,
доброжелательным отношением к «сопернику»,
открыт и искренен в общении, лаконичен и
немногословен.
Деструктивная
2.
Руководитель
расширению
постоянно
и
стремится
обострению
к
конфликта,
постоянно принижает партнеров по работе,
негативно оценивает их личности, проявляет
подозрительность и недоверие, нарушает этику
общения.
Конформистская
3.
Руководитель пассивен, склонен к уступкам,
непоследователен
в
оценках,
суждениях,
поведении; легко соглашается с точкой зрения
соперника, уходит от острых вопросов.
Давая общую оценку приведенным выше моделям поведения руководителей
различных образовательных структур, отметил, что желательной и необходимой моделью
является конструктивная. Данная модель способствует реальному и эффективному
снижению социальной напряженности в коллективе вуза и, как следствие, уменьшению
конфликтных ситуаций в образовательной среде. Деструктивная модель поведения
руководителя не может быть оправданной, т.к. способствует нарастанию уровня
социальной напряженности. При определенных условиях она способна превратить
конструктивный конфликт в деструктивный. Конформистская модель поведения
руководителя способствует агрессивности «соперника», провоцирует ее, поэтому данная
модель представляет собой скрытую опасность. Иначе говоря, данная модель, по сути
дела,
является
деструктивной,
только
с
противоположным
знаком.
Однако
конформистская модель поведения может играть и положительную роль при принятии
управленческих
решений,
если
противоречия,
вызвавшие
конфликт,
носят
несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению
конфликта.