КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ Conflicts in the organization Л. Н

УДК 159.9
КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
Conflicts in the organization
Л. Н. Петрова, студентка
Уральского государственного аграрного университета
(Екатеринбург, ул. Карла Либкнехта, 42)
Рецензент: Н. Б. Фатеева, старший преподаватель
Аннотация
Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их инновационных, созидательных и, особенно, разрушительных последствий.
Ключевые слова: организация, конфликт, руководитель.
Summary
Conflicts occupy one of the central places in personnel management, not only because of the significance
of the associated time costs, but also due to the high organizational significance of their innovative, creative,
and especially devastating consequences.
Keywords: organization, conflict, administrator.
Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества.
Социальная жизнь людей преимущественно протекает в составе тех или иных организаций:
производственных, финансовых, коммерческих, образовательных, общественных. Сложная
система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных
конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения. В каждом отдельно взятом случае причина конфликта своя, при анализе же обнаруживается, что все они имеют общую основу: фактическое положение дел входит в противоречие с ожиданием людей, которые и становятся в ряды конфликтующих.
Конфликт – одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия
и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала
занимают около 15 % его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование
конфликтов и управление ими руководители – в некоторых организациях до половины рабочего времени.
Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их инновационных, созидательных и, особенно, разрушительных последствий. Вместе с тем конструктивный конфликт – единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. Только его персонал владеет информацией
о внутреннем взаимодействии и реальных возможностях коллектива. Реализация же этого
потенциала, его материализация в реструктуризации бизнеса, освоении нововведений немыслима без конфликтов.
Мастерство управления конфликтом строится на глубоких знаниях руководителя о природе, технологии и особенностях соответствующего инструментария. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих це-
лей позволяет людям понять, как им следует вести себя в условиях конфликта, превращая их
в функциональные.
В настоящее время службы управления персоналом наряду с другими выполняют следующие функции:
1) социально-психологическую диагностику;
2) анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
3) управление производственными и социальными конфликтами.
Во избежание конфликтных ситуаций необходимо проводить профилактику конфликтов.
Профилактика конфликта – это создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами.
Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов предупреждения конфликта. В частности, предупреждение конфликта зависит от следующих
факторов:
 от адекватности восприятия среды организации;
 от открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению
конфликта;
 от создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
Руководителю полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека
характерны для конфликтной личности. Обобщая исследование психологов, можно сказать,
что к таким качествам могут быть отнесены следующие:
 неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как
завышенной, так и заниженной; и в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих;
 стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
 консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
 излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление сказать правду в глаза;
 определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность,
упрямство, раздражительность.
Конфликты, производящие в организации, должны «заставлять» руководителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему управления организации. Чтобы
избежать ненужных конфликтных ситуаций в условиях производства, надо постоянно совершенствовать систему управленческих отношений; эффективна такая организационная
структура, при которой руководителю подчинено не более трех-четырех подразделений,
а низовые организации насчитывают не более семи-восьми человек. Тогда основной закон
учреждения гласит: сотрудник должен непосредственно подчинятся только стоящему на
ступень выше и непосредственно руководить только стоящим на ступень ниже.
Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного
подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель
ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу
новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Аналогичным образом, если один из шести инженеров, занятых разработкой новой продукции, не будет работать как следует, другие
могут почувствовать, что это может отражаться на их возможности выполнять свое собственное задание. Это может привести к конфликту между группой и тем инженером, который, по их мнению, плохо работает. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или
человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Различия в ценностях –
весьма распространенная причина конфликта. Например, конфликты часто зарождаются
в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится
к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.
Есть конфликты, причины которых кроются в своеобразии личности членов коллектива.
В этом случае имеются в виду не только неумение человека контролировать свои эмоции,
агрессивность, излишняя тревожность и т. п, но и социально-демографические характеристики. Например, для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личным потреблением (отпуска, премии, размер оплаты труда и т. п), когда как для
мужчин – непосредственно с трудовой деятельностью. С увеличением возраста работников
сокращается удельный вес конфликтов, связанных с организационными проблемами деятельности (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие качества работы предъявляемым требованиям и т. п.). Конфликты являются причиной нестабильного психологического
климата в коллективе, что всегда сказывается на производительности труда и текучести кадров. В некоторых организациях для устранения и предотвращения конфликтных ситуаций
вводят должность психолога или менеджера по персоналу с функцией разрешения конфликтных ситуаций.
Помимо этого для профилактики конфликтов необходимо заниматься корпоративной
культурой, организационной структурой и персоналом. Следовательно, профилактика и предупреждение конфликтов есть не что иное, как развитие и совершенствование организации.
Библиографический список
1. Служба управления персоналом : учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова,
М. В. Ушакова; под ред. А. Я. Кибанова. М. : КНОРУС, 2010. 416 с.
2. Управление персоналом организации : учебник для бакалавров / Н. А. Александрова,
Л. И. Васильцова, Б. А. Воронин, В. И. Набоков. Екатеринбург : Урал. аграр. изд-во, 2013.
372 с.
3. Фатеева Н. Б. Важный фактор конкурентоспособности персонала // Аграрный вестник
Урала. 2012. № 10-2 (105).
4. Багрецов Д. Н., Багрецов Н. Д. Механизм формирования корпоративной культуры
в условиях новой экономики: интегрально-компетентностный подход // Аграрный вестник
Урала. 2013. № 2 (108). С. 46–49.