Подходы к описанию корпоративной культуры Рассматриваемые вопросы. Феноменологический подход.

Подходы к описанию корпоративной культуры
Рассматриваемые вопросы.
Концепции корпоративной культуры. Рационально - прагматический подход.
Феноменологический подход.
Многообразие взглядов на корпоративную культуру могло бы быть сужено, если попытаться положить
в основу ее понимания не атрибутивные характеристики, разнообразие которых явно
рассматривается в приведенных определениях, а систему общих методологических принципов,
лежащую в их основе. Все концепции можно разделить на две группы:
 Рационально-прагматический подход. В его основе лежат концепции, рассматривающие
организационную культуру как атрибут организации (через который возможно влиять на ее
формирование;
 Феноменологический подход. Концепции лежащие в основе данного подхода, как правило,
отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование
организационной культуры.
Несмотря на разнообразие версий, представленных в рамках первого подхода, общей его
отличительной чертой является то, что организационная культура рассматривалась, во-первых, как
фактор, для увеличения эффективности организации, укрепления ее целостности, улучшения
механизмов социализации, повышение производительности и мотивации сотрудников; во-вторых,
формирование организационной культуры рассматривается как итог внутренних процессов,
протекающих в организации.
В основе версий второго подхода лежат базовые положения, разработанные Э. Э. Шейном. По его
мнению, организационная культура представляет собой не набор частных представлений,
позволяющих индивидам интерпретировать ситуацию и побуждать их действовать. Поведение людей
в организации может быть лишь проявлением культур, но не составляет ее содержания. В центре
внимания оказывается процесс формирования организационных ценностей.
Исходя из этого, Э. Шейн дает следующую дефиницию организационной культуры:
«Организационная культура есть интегрированный набор базовых представлений, которые
данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким – либо иным
путем в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней
интеграции, которые достаточно эффективно послужили организации, чтобы быть
признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям
членов организации [1].
Подход, предложенный Э. Шейном, - это рационалистический взгляд на характер и функции
организационной культуры, которая рассматривается как средство достижения эффективности
организации или как фактор, сдерживающий ее обеспечение, т.е. как один из атрибутов организации,
подверженный вполне рациональному влиянию.
Так, Е. Фрэник подверг рационалистический подход строгому анализу [2].В частности, отмечая что:
 Организационная культура выражает не только отношения между индивидами внутри
организации, но и представляет собой комплекс представления об организации в целом и ее
частях;
 Культура не поддается произвольному манипулированию со стороны руководства, а сама
определяет стиль и характер лидерства;
 Не следует описывать культуру в терминах « сильная - слабая», «адекватная - неадекватная»,
«эффективная - неэффективная»: культура выражает суть самой организации, и ее
функциональные последствия зависят от конкретных условий. Не надо стремиться
корректировать или трансформировать организационную культуру. В ряде случаев это может
привести к разрушению;
 Механизм влияния культуры на эффективность сложен и пока не описан достаточно
обоснованно. Так, не все компоненты организационной культуры могут оказывать влияние на
эффективность. При проектировании организационных изменений необходимо учитывать
комплексный характер такого влияния.
Другой, во многом альтернативный, создан в рамках феноменологического подхода в теории
организации. Его сторонники трактуют организационную культуру как сущность организации, а не ее
атрибут; они не рассматривают организационную культуру как фактор, прямо программирующий
поведение индивида в организации, но как фактор, обеспечивающий условие согласованного
восприятия реальности и согласованного группового поведения людей.
Исследуя феномен организационной культуры А. Питтигрю [3] рассматривал индивида как носителя
представлений, символов, языка, видения реальности. В его концепции человек является «творцом и
распорядителем знаний». Он также утверждает, что при рассмотрении организационной культуры
необходимо отойти от рассмотрения персональных характеристик, а сосредоточить внимание на
рассмотрении личности в контексте организационной среды и прошлого опыта организации. Это
становится возможным в том случае, если члены организации будут постоянно руководствоваться
определенным, желательным, с точки зрения целей организации, набором представлений о мире и об
организации. Культура - система таких общественно принятых смыслов, существующих в данной
группе, совокупность определенных ограничений, настроений и образов, которая интерпретируют
ситуацию для членов организации. Руководство организации должно сосредоточиться на привнесении
такой системы представлений в сознание индивидов.
Порядок в организации появляется, преломляясь через представления и действия создателей
организации, и содержится в значениях, символах, идеологии, языке, ритуалах, мифах, которые
можно определить понятием организационная культура (ключевым является понятие «символ»).
Символы выполняют функцию придания смыслов элементам организационной структуры.
Язык может легко трансформироваться внутри организации под воздействием организационной
культуры.
Идеология - набор представлений о социальном мире, о том, что в нем происходит. Идеология играет
достаточно важную роль в развитии организации, поскольку определяет действия и поведение
персонала. Большую роль в поддержании идеологических принципов организации играют мифы и
ритуалы.
Д. Луи [4] дает следующее описание механизма функционирования организационной культуры.
 В центре внимания должна стоять история возникновения организации, также важно
исследовать те особенности, которые сформировали тот или иной тип организационной
культуры.
 Следует описать существующие формы организационной культуры и ее компоненты.
 Исходя из результатов первых двух этапов, изучить индивидуальные действия, имевшие
влияние на формирование сложившейся структуры организации.
 Описать процесс функционирования и эффективность, сложившейся в данной организации
культуры.
Хассард и Шэрфи, опираясь на базовые представления теории Э. Шейна, предложили свой взгляд на
роль организационной культуры в стратегических изменениях Любое изменение в организации
должно в первую очередь касаться скрытых организационных показателей: базовых представлений
ценностей и верований. Но достигнуть их желательной трансформации сложно, так как они инертны,
слабо подвержены влиянию. При проведении инноваций менеджеры очень часто сталкиваются с
сопротивлением, преодоление которого сопряжено с большими усилиями. По мнению авторов,
организационная культура наиболее сильно влияет на две стороны жизни организации:
корпоративную стратегию и приобретения, сделанные организацией в ходе конкурентной борьбы.
Если предположить, что все компании участвующие в слиянии, одинаковы, то достаточно трудно
будет объяснить, почему одни из них выигрывают, а другие терпят крах. Последнее утверждение
объясняется несовместимостью культур объединяющихся организацией, конфликтом их ценностей и
правил поведения.