развитие системы мотивации персонала предприятия в

УДК 331.108.2
В.М. Милашенко, ст. преподаватель кафедры экономических дисциплін,
Полтавский институт бизнеса ЗАО “Международный научно-технический университет
имени академика Ю. Бугая”, г. Полтава
РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
Анализируются проблемы развития системы мотивация персонала предприятия; доказано, что формирование
эффективной системы мотивации возможно как при создании новой системы, так и при совершенствовании
действующих систем; углублены и обоснованы теоретические положения по разработке механизмов мотивации труда
персонала предприятий в условиях кризиса.
Ключевые слова: мотив, стимул, мотивация, система мотивации труда, мотивация труда персонала предприятия,
мотивационный механизм.
Постановка проблемы. Проблема мотивации персонала предприятия приобретает важное
значение, поскольку решение задач, которые стоят перед обществом в условиях кризиса,
возможно лишь при условии создания надлежащей мотивационной системы, способной
побуждать персонал предприятия к эффективной деятельности. Речь идет о применении таких
форм и методов стимулирования трудовой деятельности, которые способствовали бы его высокой
результативности и конкурентоспособности. Исходя из этого важным условием эффективной
деятельности предприятия является создание действенного, адаптивного к новым требованиям,
механизма мотивации труда персонала.
Анализ последних исследований свидетельствует об отсутствии должного внимания к
проблемам разработки системы мотивации персонала предприятия в условиях кризиса. Речь идет о
необходимости дальнейших научных исследований и новой интерпретации механизмов
мотивации труда персонала предприятий в кризисных условиях.1
Актуальность исследуемой проблемы детерминируется рядом факторов, которые
ограничивают возможности разработки эффективной системы мотивации труда персонала
предприятия. Увеличивается количество предприятий, которые стали банкротами, государство
при этом теряет плательщиков налогов, а вместе с тем уменьшается пополнение
государственной казны. Это предполагает необходимость обоснования существенных
изменений в системе мотивации труда персонала предприятия.
Особую актуальность мотивация приобретает сегодня, в условиях экономического спада. По
уровню заработной платы в 2009 г. Украина оказалась на последнем месте в Европе; падение ВВП
в 2009 г. к уровню 2008 г составило 15 %, а реальная средняя заработная плата снизилась в 2009 г.
на 10 % [1]. На падение производства в Украине влияет не только кризис, но и неэффективная
система мотивации труда персонала предприятий. В настоящее время разрушены прежние
механизмы стимулирования, нарушена связь уровня производительности труда и заработной платы,
резко снизился уровень нормирования труда и тарификации работ, наёмный работник ещё больше
оказался отделённым от собственности. Поэтому проблема мотивации и стимулирования персонала
остается весьма актуальной, независимо от того, на каком уровне экономического развития
находится предприятие.
В нынешней ситуации, в период преодоления экономического кризиса для предприятия очень
важно сохранить имеющийся персонал. Факторы, которые могут повлиять на решение работника
изменить место работы, можно представить следующим образом: уровень дохода; отсутствие
карьерного роста; рутинность работы; социальные гарантии; отношения с руководством;
отношения в коллективе. Вместе с тем для персонала важное значение имеет содержание работы:
новый опыт, возможность решать сложные и интересные задачи, карьерный рост, дополнительное
обучение. Именно поэтому в настоящее время весьма важно сохранение уже имеющегося
обученного персонала, нахождение методов и способов, которые позволят заинтересовать его и
удержать, и при этом добиться того, чтобы сотрудники не просто выполняли работу, но и
собственным примером вдохновляли своих коллег. Актуальность этой проблемы обусловлена тем,
что трудовая деятельность является фундаментальным условием существования предприятия. К
© В.М. Милашенко, 2010
сожалению, в настоящее время трудовая деятельность не обеспечивает реализации физических,
социально-экономических, интеллектуальных и других потребностей персонала.
Отношение к труду в значительной мере определяет успех или неудачу предприятия в его
продвижении по пути экономического и социального прогресса. Из-за отсутствия достоверной
информации о реальной ситуации на предприятии и перспективах его развития персонал
оказывается привлеченным в обсуждение разнообразных интерпретаций того, что происходит на
предприятии, а это сказывается на эффективности труда. Поэтому одной из важнейших мер
является разъяснительная работа с персоналом, в соответствии с которой информация для
сотрудников должна содержать: характеристику ситуации, в которой находится на данный момент
предприятие; запланированные мероприятия по преодолению кризиса и ожидаемые результаты от
их реализации.
Целью статьи является углубление анализа теоретических положений проблемы развития
системы мотивации труда персонала предприятия и разработка его механизмов в условиях
кризиса.
Изложение основного материала. Существенным недостатком в работах ученых и практиков
является подход к понятиям “мотив”, “заинтересованность”, “стимул”, “мотивация” как к
синонимам. Мотив является проявлением внутренней потребности работника, которая внешне
выражается в его заинтересованности в том или ином благе (материальном, нематериальном). По
нашему мнению, наиболее весомыми, ярко выраженными выступают такие функции мотивов
человека: ориентационная, которая определяет направленность мотивов трудовой деятельности
человека при наличии большого количества альтернатив; содержательная, которая не просто
характеризует направленность трудового поведения человека, но и определяет ее
непосредственное содержание в процессе реализации собственного трудового потенциала;
мобилизирующая, которая подчеркивает постоянную необходимость участия человека в трудовом
процессе с целью максимально эффективного использования собственных возможностей для
достижения личных и организационных целей; оправдывающая, которая побуждает индивида
достичь предварительно осознанного эталона, образца; обобщающая, которая обобщает
предыдущие функции с целью согласования внутреннего мотивационного механизма работника и
внешних стимулов.
Внешним фактором по отношению к данному человеку является стимул, который реализуется
на предприятии для достижения своих целей (текущих, стратегических). Мотивация является
формой диалектического сочетания мотивов работника и его стимулов, которые формируются и
реализуются на предприятии. Стимулы направлены на создание у работника интереса в реализации
стратегических и текущих целей предприятия.
Для развития цивилизованных рыночных отношений необходимо создание определенного
баланса интересов, мотивов и стимулов. Однако такой баланс у нас не только не достигнут, но и
происходит потеря многих приобретенных в прошлом позитивных трудовых ценностей. В то же
время нарастание новых антагонизмов в производственной и социальной сферах усиливает
кризисное состояние мотивации трудовой деятельности и ведет к снижению социальной
активности работающих. Поэтому глубокие преобразования в этой сфере, на наш взгляд, не могут
быть реализованы без соответствующих изменений в экономической и социальной сферах.
Современная практика мотивации позволяет выделить такие виды стимулов: в зависимости от
влияния – материальные и нематериальные; по форме вознаграждения – денежные и неденежные;
по направленности действия – прямые и непрямые; по результатам труда – по качеству труда, по
производительности труда, по интенсивности труда; по срокам действия – коротко-, средне- и
долгосрочные стимулы.
Действующие принципы стимулирования, мотивации к труду, которые, как правило,
базируются на старых, нерыночных факторах, не обеспечивают заинтересованности работников в
достижении наилучших результатов труда, недостаточно учитывают его личный вклад.
Среди материальных стимулов ведущее место занимает заработная плата. Она отражает как
стоимость рабочей силы, так и цену услуги, которую предоставляет наемный работник. Такое
понимание двойственности заработной платы позволяет сделать вывод о тенденции разрешения
экономического противоречия заработной платы в условиях кризиса: ее размеры определяются
как требованиями закона стоимости рабочей силы, так и требованиями законов рынка. Функции
зарплаты находят свое отражение в формах и системах заработной платы. Одновременно
необходимо шире использовать другие формы заработной платы, которые непосредственно
зависят от качественных и количественных результатов труда конкретных работников.
К сожалению, в последние годы широкое распространение приобрела выплата неофициальной,
скрытой от налогообложения, заработной платы. Ситуация, которая сложилась в сфере
организации заработной платы, свидетельствует о необходимости последующего
реформирования системы мотивации труда на рыночных принципах.
Анализ литературных источников по вопросам стимулирования персонала, организации оплаты
труда, положений о премировании и различных вознаграждениях свидетельствует о
неудовлетворенности уровнем заработной платы; об ориентации систем поощрения на текущие
результаты работы. Вознаграждения по итогам года и дивиденды на подавляющем большинстве
предприятий не выплачиваются, участие персонала в прибылях, за исключением высшего
руководящего состава, не практикуется. То есть, те преимущества, которые могли быть
использованы как мотивационный потенциал повышения эффективности труда, не используются.
Отсутствие у наемных работников стремления к вознаграждению в денежной форме за
длительный период (полугодие, год и более) естественно, поскольку это происходит в условиях
инфляции в 10-20 % в год, обесценивания гривны относительно доллара США в 2009 г. более чем
в 1,5 раза [2].
Высокие темпы инфляции, существенное различие между номинальной и реальной
заработной платой, отставание темпов роста прожиточного минимума от изменений индекса
потребительских цен порождает у работников неуверенность даже в завтрашнем дне, не говоря о
долгосрочной перспективе. Исходя из того, что у работников нет уверенности в будущем, они
ориентированы на текущие интересы, на текущее стимулирование и мотивацию.
В условиях, когда спрос начинает иметь высококачественная, но относительно дешевая
продукция, возникает объективная необходимость преобразования всех структурных элементов
заработной платы в стимул роста качества труда работников. В первую очередь, это касается
повышения доли тарифной оплаты в заработной плате. Методологической основой
превращения тарификации работ в средство повышения качества труда работника должно быть
признание того факта, что ее уровень зависит не только от сложности и условий труда, но и от
личности, которая выполняет ту или иную работу.
Трудовой коллектив любого предприятия должен самостоятельно выбирать один из
вариантов тарифной сетки, разработанной государственными органами, которая бы учитывала
отличия в результативности труда на предприятиях с разными соотношениями
высококвалифицированной и низкоквалифицированной рабочей силы. Пренебрежение
общепризнанными принципами в оплате разнокачественного труда приводит к обострению
экономического противоречия мотивации труда и деформации механизма ее стимулирования.
Основной задачей реформирования системы трудовой мотивации является разработка новых и
совершенствование существующих механизмов ее организации и регулирования, которые бы
позволили возродить основные функции заработной платы, обеспечить рост мотивационного
потенциала работников к эффективной работе на основе повышения размера заработной платы.
Исходя из этого, необходимо усилить зависимость заработной платы от эффективности
производства и конечных результатов работы предприятий; обеспечить тесную взаимосвязь
реформирования заработной платы с совершенствованием других составляющих механизма
хозяйствования; усилить социальную защиту работников, гарантировать их права на
своевременное получение заработной платы. Такая концептуальная направленность политики
совершенствования оплаты труда должна быть основой стратегии мотивации труда в XXI веке.
К основным факторам мотивации персонала предприятия следует отнести: высокий заработок;
условия труда; структурирование работ; социальные контакты; устойчивые взаимоотношения;
стремление к достижениям цели; креативность; самосовершенствование; интересная работа,
наполненная смыслом и значением; уверенность в своем будущем на данном предприятии;
отношение к стратегическим стимулам и мотивации на предприятии. По обследованиям 24
европейских стран в 2007 г. Украина заняла 23 место по проявлению на работе инициативы и
ощущению себя активным и энергичным [3]. Для более правильного подбора факторов мотивации
следует проводить интервьюирование, что позволит согласовать эти факторы.
Экономическая и профессиональная подготовка на предприятии учитывает сложившуюся
ситуацию и действует в направлении улучшения тех факторов, которые в данном случае и в
перспективе необходимы для повышения эффективности системы мотивации труда персонала и ее
механизмов.
В настоящее время следует обратить внимание на мотивацию и стимулы стратегические,
пересмотреть стратегию предприятия, соориентировав её на капитализацию предприятия и увязав
стратегию предприятия со стратегическими системами мотивации и стимулирования персонала.
Такой подход постепенно будет нацеливать работников предприятия на долгосрочные
перспективы посредством стратегических систем мотивации и стимулирования трудовой
деятельности.
Экономические свойства мотивации в современных условиях заключаются в необходимости
использования как рыночных, так и не рыночных методов и способов привлечения работников к
труду. Сегодня обостряются противоречия в государственном регулировании: с одной стороны,
государство как субъект рынка труда заинтересовано в привлечении на свои предприятия
квалифицированной рабочей силы, а с другой – государственный сектор должен обеспечивать
работой тех, кто не может ее найти.
Механизм мотивации должен учитывать методологию содержания, характера и общественной
формы труда, их диалектику; детерминацию и дифференциацию категорий общественного труда;
современные концепции влияния внешней и внутренней среды на развитие персонала. В данной
связи категории общественного труда, по нашему мнению, уместно сгруппировать таким образом:
общие, которые характеризуют общественный труд в разных социально-экономических системах
(общественная форма труда, характер труда, содержание труда), и специфические, которые
оценивают эффективность использования труда отдельного работника или группы работников
(эффективность, качество, производительной интенсивность, результативность).
Результативность труда измеряется интенсивностью, качеством и производительностью труда.
Именно они характеризуют количественные и качественные показатели деятельности работника и
предприятия. В настоящее время характерной тенденцией является снижение уровня
эффективности и результативности труда работников, которое следует связывать с ошибками в
формировании стратегии мотивации труда персонала. Уменьшить несоответствие между
ожидаемыми и достигнутыми результатами можно путем усиления дифференциации в тарифной
оценке качества труда работника, расширяя для этого тарифный диапазон.
Реформирование экономических отношений предопределяет уточнение подходов к
определению уровня влияния факторов на производительность и интенсивность, которые следует
дифференцировать на позитивные и негативные. На уровень производительности и интенсивности
труда влияют: нестабильность законодательства; деформированная система государственного
управления; неадекватный реалиям механизм мотивации труда персонала. Опыт развитых стран
свидетельствует о позитивном влиянии на рост производительности труда форм и систем оплаты
труда, которые учитывают долевое участие работников в общей производительности труда. При
этом необходимо не допустить кризис трудовой мотивации, который приведет к снижению
производительности труда и качества работы. Отсюда возникает объективная необходимость в
тщательной разработке современной концепции стимулирования повышения уровня
результативности общественного труда и ее последующей имплементации в виде
соответствующей государственной программы, которая предусматривает очертание конкретных
этапов создания новой классификационной системы мотивации труда персонала в зависимости от
субъектов, объектов, видов, форм и сроков использования.
Формирование механизма стимулирования результативности труда должно отражать
тенденции и изменения в содержании, характере труда. Негативные преобразования в содержании
труда отражаются в общественной форме труда: имеет место несоответствие между расходами
труда и их денежной оценкой на многих предприятиях. Одним из самых острых негативных
моментов проявления характера и общественной формы труда является ускоренная
дифференциация и стратифицированность доходов работников, которые негативно отражаются
на организации мотивации труда персонала.
Современный механизм мотивации предусматривает диверсификацию видов стимулирования
труда в органическом сочетании с изменениями в количестве субъектов, в которые направляется
процесс мотивирования. При этом необходимым является постепенная переориентация
стимулирования труда с оценки расходов на оценку ее результатов. Мотивация должна
обеспечивать решение таких задач: измерение расходов труда наемного работника и оценку ее
результативности. Первая задача решается путем сравнения фактических расходов и их
соответствующей оценкой в денежной форме. Вторая задача решается сложнее, поскольку нет
однозначного ответа по измерению результативности труда. Поэтому необходимо
совершенствование действующей тарифной системы (внедрение новых тарифных сеток,
разработанных государственными структурами с учетом интересов коллективов и владельцев
предприятий); внедрение современных механизмов оплаты труда и премирования занятых в
материальной и нематериальной сферах; последующее совершенствование структуры заработной
платы за счет введения новых составляющих, в частности, вариабельных тарифов для рабочих и
переменных окладов для специалистов; пересмотр структуры и функций мотивации труда в
современных условиях; усиление государственного контроля за условиями и организацией оплаты
труда на предприятиях.
Финансовые ресурсы предприятий все больше определяются объемом не выработанной, а
реализованной, продукции, которая обусловливает усиление взаимосвязи форм и видов мотивации
труда с уровнем доходов предприятия. Виды мотивации, в отличие от ее форм, влияют на
интересы работников.
В парадигме современной мотивации труда должны учитываться финансовые рычаги, формы
экономического стимулирования (цены, ставки по кредитам, ставки налогообложения доходов
предприятий) и должны быть усовершенствованы инструменты государственного регулирования
проблем стимулирования результатов трудовой деятельности.
Современный механизм мотивации должен развиваться под действием экономических и
социальных факторов, в котором нивелируются направления преодоления хаотичности,
стихийности, бессистемности, требующие внедрения основных принципов синергизма и
постулатов социального партнерства. Для реального достижения социального партнерства
необходимым является высокий уровень развития производства, в котором заинтересованы не
только работодатели, но и персонал предприятия.
Для уменьшения разрыва между расходами труда по плановой норме и реальными расходами
необходимо реформировать прежнюю систему норм труда, а не отбрасывать ее как ненужную. С
целью создания условий для повышения уровня интенсивности труда необходимо внести
соответствующие коррективы в существующий механизм нормирования. На предприятиях
необходимо разработать систему компенсаций за труд с повышенной интенсивностью
(увеличение тарифных ставок; повышение размеров премий за работу с высокой
интенсивностью труда; установление отдельным работникам индивидуальных доплат за
высокоинтенсивную работу).
С помощью механизмов мотивации достигается однонаправленность мотивов работника и
стимулов предприятия. Имея трудовую концепцию работника, изучив ее, предприятие может
более целенаправленно и эффективно формировать системы стимулирования, как составную часть
системы мотивации труда персонала предприятия. Это весьма важно, поскольку анализ ситуации
на микроуровне показал, что за низкими средними показателями скрываются большие различия в
уровне и динамике эффективности на отдельных предприятиях. Чем более технически оснащена
отрасль, тем меньше разрыв в производительности труда по предприятиям. Поэтому
формирование эффективных систем мотивации, механизмов их реализации необходимо,
поскольку обеспечивается рост эффективности производства.
Система мотивации эффективна, если эффект от ее реализации в текущем году и в году после
внедрения превышают затраты на мотивацию не мене чем на 20 %. Это положение может быть
распространено как на системы мотивации, так и на системы стимулирования живого и
овеществленного труда. Формирование эффективной системы мотивации возможно как при
создании новой системы, так и при совершенствовании действующих систем. При формировании
новой системы мотивации разработчикам известна технология производства, организация рабочих
мест, организация труда. Одновременно желательно знать также трудовую концепцию
работников-кандидатов на прием в штат предприятия.
Выводы. В экономической теории и практике следует различать понятия “мотивы” и
“стимулы”. Первое внутренне присуще работнику, как проявление его внутренних потребностей
(материальных, нематериальных, духовных), стимулы – как формы (экономические и
неэкономические) воздействия предприятия, – субъекта рыночных отношений, – на работников.
По отношению к работнику стимул имеет внешнее происхождение. При выборе работы
потенциальный работник стремится реализовать свою трудовую концепцию. Посредством
механизма мотивации происходит диалектическое соединение мотивов и стимулов, их
однонаправленность. Данный процесс формирует систему мотивации, которая включает
существенную часть трудовой концепции работников и стимулов, однако последние (трудовая
концепция работников и стимулы) частично могут выходить за пределы системы мотивации.
Как мотивы, так и стимулы бывают долгосрочные и текущие. Поэтому системы мотивации,
также, должны быть долгосрочными (стратегическими) и текущими. Стратегические системы
мотивации должны быть ориентированы на развитие и самореализацию работника как личности,
на инновационное развитие предприятия путем активизации процессов капитализации, на участие
работников в прибылях, в собственности, в управлении предприятием.
Действующие на предприятиях формы и системы оплаты труда, системы премирования в
определенной мере решают вопросы мотивации текущих вопросов эффективной работы. Однако
при этом недостаточно учитываются индивидуальные трудовые концепции работников, их
мотивы. Для оценки мотивов труда конкретных работников возникает необходимость введения
стратегических факторов мотивации. В этой связи предлагаются факторы, ориентированные на
стратегическую составляющую системы мотивации: уверенность в своем будущем на предприятии;
отношение к текущим стимулам предприятия; отношение к стратегическим стимулам и мотивам на
предприятии. Предложенный перечень факторов позволит соориентировать системы мотивации
персонала предприятия на перспективу, на реализацию стратегических целей как предприятия, так и
работников. Целенаправленная, стратегическая разработка систем мотивации персонала будет
способствовать повышению эффективности труда персонала предприятий.
Основным и универсальным мотивирующим фактором для персонала служит уровень
заработной платы, поскольку она является средством, которое может обеспечить реализацию
многих его потребностей. Экономический кризис угрожает предприятию не только финансовыми
проблемами и ослаблением позиций на рынке, но и потерей квалифицированных специалистов.
Новый механизм мотивации труда персонала предприятия, представляет собой совокупность
форм, методов, способов и институтов внешнего влияния на работника, с помощью которых
субъекты мотивации труда разрешают противоречие в процессе привлечения разных по уровню
образования и квалификации работников к неодинаковым видам труда.
Список литературы
1. Данилишин Б. Пік кризи минував, попереду – структурна перебудова / Б. Данилишин // Урядовий кур’єр. – 28 січня
2010 p. – № 16. – С. 7.
2. Ровенська В.В. Мотивація персоналу в період економічної кризи / В.В. Ровенська // Вісник економічної науки
України. – 2010. – №1 – С. 88–90.
3. Пахомов Ю. Украина реагирует на деградацию и беспредел симпатией к России / Ю. Пахомов // Держава-страна,
2000. – 2010, 19 февраля, № 7. – С. 2–3.
Summary
While the analysis of the problem of enterprise personnel motivation system development; it is proved
that forming the effective system of motivation is possible either at creation of the new system or at
perfection of the operating systems; advanced and grounded theoretical positions on development of
mechanisms of enterprises personnel labour motivation in a new economy.
Отримано 31.05.2010