26 МЕНЕДЖМЕНТ Компетентность 7/128/2015 Стратегическое планирование: инновационный подход к управлению человеческими ресурсами Говорится о важности инновационного подхода к управлению человеческими ресурсами на предприятиях ракетно-космической промышленности в условиях экономического и политического давления мировых конкурентов. Применен анализ стратегических планов развития ведущих производственных предприятий РКП и на их основе сформулированы предложения по внедрению инноваций в систему управления персоналом П О.В. Вольф студентка магистратуры РУДН, ведущий специалист центра конструкторских разработок ФГУП «НПО «Техномаш», Москва, Россия, volf.olga2012@yandex.ru А.А. Писаренко студент магистратуры РУДН, начальник отдела центра конструкторских разработок ФГУП «НПО «Техномаш», Москва, Россия, a.a.pisarenko@yandex.ru ключевые слова управление человеческими ресурсами, инновационный подход, инновационная культура, корпоративная культура Block#07-2015.indd 26 роблема создания инновационного подхода в управлении как фактора обеспечения реализации основных этапов стратегического планирования на производственных предприятиях ракетно-космической промышленности (РКП) в условиях экономического и политического давления мировых конкурентов становится особенно актуальной на фоне дефицита различного типа ресурсов, в том числе человеческих. В настоящее время для решения этой проблемы активно используются методы анализа стратегических планов развития ведущих производственных предприятий РКП, и на их основе формулируются предложения по внедрению инноваций в систему управления персоналом. Учет человеческого аспекта при внедрении инноваций является главным и фундаментальным. Изменения в менеджменте управления организацией меняет и людей, в ней работающих: они должны приобретать новые знания, получать больше информации, решать новые задачи, совершенствовать навыки и умения, формировать новые рабочие привычки, ценности и отношение к делам предприятия. Перемены в системе управления человеческими ресурсами прежде всего нацелены на улучшение работы кадровых служб и повышение эффективности работы всего персонала предприятий РКП. По мнению авторов статьи, разработка нововведений в системе управления персоналом должна осуществляться на основе тщательного анализа существующей системы, выявления ее недостатков и возможностей, а также с учетом требований последних тенденций в области управления персоналом и специфики развития предприятия. Работа с персоналом должна строиться на научно обоснованных принципах, в противном случае систему управления человеческими ресурсами на предприятии необходимо преобразовать. Выделяют восемь этапов внедрения нововведений в системе управления персоналом, а именно: всестороннюю диагностику ситуации, внесение корректив в действующие и проектируемые кадровые технологии; согласование и подготовку к утверждению общего пакета документов, регламентирующих работу в рамках данной инновации; подготовку и проведение совещания руководящего состава для рассмотрения целей и задач, связанных с внедрением нововведения; утверждение пакета документов, регламентирующих работу системы управления персоналом на предприятии; обучение руководящего состава; информирование персонала о целях и содержании предстоящих преобразований; создание организационной структуры, ответственной за реализацию нововведения; внедрение инновации в систему управления персоналом. Однако теоретические разработки не всегда реализуются на практике в полной мере. Это может стать причиной возникновения ряда вопросов при внедрении и дальнейшем использовании инноваций. Проблемами могут явиться: непонимание высшим руководством необходимости внедрения той или иной инновации и как следствие необходимость длительного объяснения причин изменений в системе управления человеческими ресурсами; 18.09.2015 11:42:02 МЕНЕДЖМЕНТ 27 Компетентность 7/128/2015 усложнение взаимоотношений с линейными менеджерами. Непринятие ими изменений в организационной структуре предприятия, обращения к высшему руководству по вопросам, которые необходимо решать совместно со службой управления персоналом, попытки действовать у нее «за спиной»; понижение статуса службы управления персоналом в целом и ее руководителя в частности среди других подразделений предприятия и их руководителей; длительная адаптация работников службы управления персоналом к происходящим изменениям. Консерватизм в работе, недостаток знаний и опыта; невозможность или трудность оценки эффективности внедрения инноваций в системе управления человеческими ресурсами на предприятии. Изменения в системе управления персоналом могут касаться различных организационных изменений в самой кадровой службе (например, создание единого Департамента по управлению человеческими ресурсами), а также внедрения в работу различных новых кадровых технологий (отбор персонала, его адаптация, оценка, планирование карьеры и др.), которые отсутствуют на многих предприятиях РКП. На наш взгляд, потребность в изменении системы управления персоналом и во внедрении инноваций должна быть осознана топ-менеджментом под действием внешних факторов (развитие практического применения последних инновационных разработок в области управления персоналом) и внутренних (изменения финансовой подсистемы предприятия). На основе проведенных исследований в области управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях РКП определена ведущая тенденция. Признано, что многие руководители рассматривают деятельность HR-служб как узкую функциональную кадровую задачу (найти, оформить, уволить), тогда как сами HR-специалисты заинтересованы в расширении своих полномочий, го- Block#07-2015.indd 27 товы участвовать в формировании корпоративной стратегии и управлении бизнес-процессами на предприятии. Большинство наукоемких предприятий не проводят подготовки персонала к изменениям в их деятельности, смене управленческого стиля, команды, ориентиров стратегического развития. Изменения проходят стихийно и регистрируются скорее как сложившиеся традиции, а не сформированная корпоративная культура. Запланированные программы, как правило, не долгосрочны (от 6 месяцев до года) и не имеют устойчивых результатов. При своем нежелании подключать HR-специалистов к управлению руководство не осознает, что организационные изменения затрагивают работу HR-служб примерно на 68 %. Крайне актуальной проблемой, на наш взгляд, является снижение трудовой мотивации работников и их пассивное отношение к инновационным кадровым изменениям (52 %). Вследствие этого повышается текучесть кадров, появляется необходимость поиска новых высококвалифицированных кандидатов. Влиять на повышение мотивации и заинтересованности работников без реальных рычагов власти достаточно затруднительно. Нерешенными остаются следующие проблемы: отсутствие полномочий принимать решения, нехватка оперативной и достоверной информации у работников (68 %), их недостаточная вовлеченность в разработку и реализацию инновационных программ предприятия (67 %). Для решения сложных управленческих задач работникам HR-служб необходимо своевременно повышать уровень своей квалификации, но обучение данной категории не считается первостепенным и оплачивается далеко не всегда. cправка HR-служба — название появившихся в последнее время корпоративных служб, в чью задачу входит подбор сотрудников, их оценка и другие аспекты управления персоналом. К HR-службе относятся кадровые агентства, а также различные тренинговые компании Ward Howell International — одна из старейших мировых компаний по кадровому консалтингу, основана в 1951 году в США. В 1993 году компания открыла офисы в Москве и СанктПетербурге. В 1996 и 1997 годах английский журнал «Economist» и газета «Коммерсант-Дейли» независимо друг от друга признали Ward Howell International лучшей компанией по поиску и подбору высших управленческих кадров в России Инновационная культура последнее десятилетие в мире обозначился переход к качественно новому типу экономического роста, называемому научнотехническим или инновационным. На наш взгляд, вместе с ним необхо- В 18.09.2015 11:42:03