Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего профессионального образования
«Российский государственный социальный университет»
Филиал в г. Таганроге
Воронцова М.В., Бюндюгова Т.В., Деточенко Л.М.,
Кайгородова Л.А., Никулина М.А.
ПРОФИЛАКТИКА И ПРЕОДОЛЕНИЕ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ДЕФОРМАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ
СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ
Учебно-методическое пособие для студентов, обучающихся по
направлению подготовки 040400.62 – Социальная работа (бакалавр)
Рекомендовано УМО РАЕ по
классическому университетскому и
техническому
образованию
в
качестве
учебно-методического
пособия для студентов высших
учебных заведений, обучающихся по
направлению подготовки 040400.62 –
«Социальная работа»
Таганрог
2013
1
УДК 316.33;316.27
ББК 65.272
Печатается по решению редакционно-издательского совета
филиала РГСУ в г. Таганроге
Авторы-составители: Воронцова М.В., к.п.н., доцент;
Бюндюгова Т.В., к.пс.н. (РГСУ, Таганрог), Деточенко Л.М.,
к.филос.н., доцент, Кайгородова Л.А., к.соц.н., профессор Никулина
М.А., к.филос.н., доцент (ЮФУ, г. Ростов-на-Дону)
Рецензенты: Александров Е.П., д.п.н., профессор, зав.кафедрой
теории и методики социальной работы, РГСУ (г. Таганрог); Холина
О.А., к.пс.н., доцент , МСГИ (г. Таганрог)
Профилактика и преодоление профессиональной деформации
специалистов социальной работы. Учебно-методическое пособие
/Под ред. Воронцовой М.В. – Таганрог: Изд-ль А.Н. Ступин, 2013. – 272
с.
ISBN 978-5-91241-248-6
В пособии рассматриваются вопросы
профессиональной
деформации специалистов социальной работы в процессе их
профессиональной деятельности и технологии профилактики.
Представлена программа курса в соответствии с требованиями ФГОС,
основное содержание лекционного курса.
Пособие предназначено для студентов, обучающихся по
направлению подготовки 040400.62 – Социальная работа (бакалавр).
Книга может представлять интерес для специалистов социальной
работы и социальных работников.
© Воронцова М.В., Бюндюгова Т.В.,
Деточенко Л.М., Кайгородова Л.А.,
Никулина М.А., 2013
2
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Программа учебной дисциплины
1. Проблема влияния профессиональной деятельности на
личность
2.
Профессиональная
идентичность
социального
работника
3.
Развитие
профессиональной
деформации
у
специалистов социальной работы в процессе их
профессиональной деятельности
3.1. Социальная работа как вид профессиональной
деятельности
3.2. Проблема профессионально важных качеств как
факторов синдрома «эмоционального выгорания» у
социальных работников
3.3. Профессиональная деформация как негативное
явление профессиональной социальной деятельности
4. Профессиональный стресс
5. Синдром эмоционального выгорания
5.1.
Основные
подходы
к
исследованию
профессионального выгорания
5.2. Фазы развития синдрома эмоционального выгорания
5.3. Симптомы «эмоционального выгорания»
5.4.
Факторы,
детерминирующие
эмоциональное
выгорание
5.5. Профессиональное выгорание и
феномен
увлеченности работой
6. Профессиональная усталость и ее влияние на
профессиональное развитие
7. Психологический опыт специалиста
8. Манипуляции в профессиональной деятельности
9.
Технологии
выявления
и
профилактики
эмоционального выгорания социальных работников
9.1. Методики выявления синдрома эмоционального
выгорания
9.2. Подходы к проблеме преодоления и профилактики
профессионального выгорания
9.3. Методы психопрофилактики, психокоррекции
личности при синдроме эмоционального выгорания
9.4. Саморефлексия и профессиональная деформация
10.
Здоровьесберегающие
технологии
в
3
5
7
15
25
36
36
40
49
64
77
77
84
88
93
102
111
121
143
158
158
165
172
179
193
профессиональной деятельности
10.1.
Проблема
профессионального
здоровья
в
современных исследованиях
10.2.
Социально-психологические
аспекты
профессионального здоровья личности
10.3. Профессиональное здоровье социального работника
10.4. Стрессоустойчивость и социально-психологическая
адаптация специалистов по социальной работе
10.5. Классификация здоровьесберегающих технологий
10.6.
Технологии
формирования
компетентности
здоровьесбережения
будущих
специалистов
по
социальной работе
Задания для самоконтроля знаний
Литература
Приложение
4
193
196
203
206
211
212
220
225
234
ВВЕДЕНИЕ
Учебное пособие разработано на основе федерального
государственного
образовательного
стандарта
высшего
профессионального образования с учетом требований к знаниям и
умениям, предъявляемых к бакалаврам в области социальной работы, а
также на основе анализа имеющейся литературы.
Учебная
дисциплина
«Профилактика
и
преодоление
профессиональной деформации специалистов социальной работы»
предназначена
для изучения
бакалаврами
методологических,
дидактических, методических основ профилактики и преодоления
профессиональной деформации специалистов социальной работы.
В структуре курса содержится теоретическая часть, включающая в
себя лекционный курс и практические (интерактивные) занятия.
В лекционном курсе раскрываются теоретические основы
профилактики
профессиональной
деформации.
В
ходе
самостоятельного выполнения практических заданий студенты
применяют общие теоретические положения науки к решению
конкретных практических вопросов и задач, что ведет к формированию
практических умений и навыков.
Усвоение курса «Профилактика и преодоление профессиональной
деформации специалистов социальной работы» предполагает широкую
опору на знания по другим предметам психолого-педагогического
цикла и цикла профессиональных дисциплин.
Программа и содержание курса создают возможности для чтения
проблемных лекций по отдельным темам. Эти возможности
обеспечены,
во-первых,
вниманием
к
теоретическим
и
методологическим вопросам науки; во-вторых, рассмотрением разных
точек зрения по нерешенным проблемам; в-третьих, опорой на знания
студентов по другим учебным предметам.
Учебный курс дает общее представление об основных
теоретических подходах к профессиональной деформации, синдрому
эмоционального выгорания и его профилактике.
Несколько слов о том, как работать с учебным пособием.
Структура и содержание учебного пособия определялись задачами
многостороннего рассмотрения основных вопросов профилактики и
преодоления профессионально деформации
специалистов
cоциальной работы. Оно состоит из тем и снабжено библиографией
основных трудов вопросам профессиональной деформации и ее
профилактике, системой вопросов и заданий для самостоятельной
работы студентов, блоком практических заданий.
Каждая тема содержит исходные методологические и
5
теоретические идеи, без знания которых немыслимо формирование
профессиональных умений и навыков. С целью их осмысления и
усвоения предлагаются вопросы и задания для самостоятельной работы.
6
ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
Б.3 ДВ10. Профилактика и преодоление профессиональной
деформации специалистов социальной работы
ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ПРОГРАММА ПОДГОТОВКИ
БАКАЛАВРА ПО НАПРАВЛЕНИЮ 040400 СОЦИАЛЬНАЯ РАБОТА
Курс: 3
Форма обучения: очная
Общая трудоемкость дисциплины составляет 3 зачетные единицы, 108
часов.
Всего часов по учебному плану – 108 часов
Аудиторные занятия – 48 часов, в том числе интерактивных занятий
- 10 часов.
Самостоятельная работа - 60 часов
Цель освоения дисциплины: формирование системных знаний о
методах предупреждения и преодоления профессиональной деформации
специалиста социальной работы.
В качестве учебных задач выступают:
1.
формирование
теоретико-методологических
знаний
о
профессиональной деформации специалиста социальной работы;
2.
усвоение студентами теоретических основ о стрессовых
ситуациях и стратегиях поведения специалистов;
3.
определение стратегий и ресурсов стресс преодолевающего
поведения;
4.
уяснение
методов
профилактики
профессиональной
деформации;
5.
развитие практических навыков студентов, необходимых для
профилактики профессиональной деформации.
Место дисциплины в структуре ООП
Дисциплина «Профилактика и преодоление профессиональной
деформации
специалистов
социальной
работы»
относится
к
профессиональному циклу, блоку Б.3 ДВ10.
Для успешного формирования профессиональных компетенций в
рамках данной дисциплины студент должен владеть знаниями и умениями
по формированию ответственного отношения к будущей учебной и
профессиональной деятельности.
Изучение данной дисциплины предваряет изучение таких дисциплин
7
как «Введение в профессию «социальная работа», «Психология»,
«Организация как система управления», «Управление социальной
организацией», «Управление в социальной работе» и др.
ТРЕБОВАНИЯ К МЕТОДИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКЕ
БАКАЛАВРА ПО НАПРАВЛЕНИЮ 040400 СОЦИАЛЬНАЯ РАБОТА
Бакалавр должен знать:

содержание понятия «профессиональная деформация»,

типологию проявления профессиональной деформации,

причины возникновения профессиональной деформации,

стратегии поведения специалиста,

профессионально-ценностные
установки
социального
учреждения,

методы аутотренинга,

пути профессионального совершенствования специалиста.
Бакалавр должен уметь решать следующие профессиональные
задачи:

выбирать наиболее оптимальные методы социальномедицинской помощи гражданам при «профессиональном выгорании»,

использовать представления о новом содержании социальномедицинских технологий как методологическом начале осуществления
профилактике профессиональной деформации,

использовать результаты научных исследований для
обеспечения эффективной деятельности и профессиональной поддержки
специалистов социальных работников,

рационально организовать свой труд без перегрузок,

оптимизировать индивидуальную активность, направленную
на реализацию личности в системе конкретных условий, средств, способов
социального существования.
Бакалавр должен владеть:

культурой
управленческой
деятельности
работников
учреждений социальной защиты,

методами социально-психологической работы в трудных
жизненных ситуациях, для обеспечения физического, психического и
социального здоровья людей,

методами стрессоустойчивости,

социально-психологическими
качествами
специалиста
социальной работы.
Бакалавр должен быть компетентным:
8

в вопросах разработки и применения методов предупреждения
и преодоления профессиональной деформации, профессиональной
усталости, профессионального «выгорания»,

в совершенствовании межличностных отношений,

в
социально-профилактической,
консультационной
и
социально-психологической деятельности по проблемам предупреждения
и преодоления профессиональной деформации, профессиональной
усталости, профессионального «выгорания».
Компетенции обучающегося, формируемые в результате
освоения дисциплины
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих
компетенций:
Овладеть культурой мышления, обобщения, анализа,
восприятия информации, быть готовым к постановке цели и
выбору путей ее достижения
Быть готовым к сотрудничеству с коллегами, работе в
коллективе
Стремиться к саморазвитию, повышению квалификации и
мастерства
Владеть способностью понимать и использовать в
профессиональной
и
общественной
деятельности
современное сочетание инновационного и традиционного,
социально-исторического и повседневно-прагматического,
социогенетического и актуально-сетевого, технологического
и феноменологического
Быть готовым к эффективному применению психологопедагогических знаний для решения задач общественного,
национально-государственного и личностного развития,
проблем социального благополучия
Быть способным обеспечивать высокий уровень социальной
культуры технологи социальной защиты слабых слоев
населения, медико-социальной поддержки, благополучия
граждан
Быть
готовым
к
посреднической,
социальнопрофилактической,
консультационной
и
социальнопсихологической деятельности по проблемам социализации,
абилитации и реабилитации
Быть готовым к обеспечению социальной защиты, помощи и
поддержки, предоставлению социальных услуг отдельным
9
ОК-1
ОК-3
ОК-6
ОК-18
ОК-20
ПК-2
ПК-3
ПК-4
лицам и социальным группам
Быть способным к созданию социально и психологически
благоприятной среды в социальных организациях и службах
Быть готовым к предупреждению и профилактике личной
профессиональной
деформации,
профессиональной
усталости, профессионального «выгорания»
Быть готовым систематическому использованию результатов
научных исследований для обеспечения эффективности
деятельности социальных работников, профессиональной
поддержки благополучия различных слоев населения,
обеспечения их физического, психического и социального
здоровья
Владеть высокой социальной культурой управленческой
деятельности работников учреждений социальной защиты,
кадров, содействующих социальному благополучию граждан
своей страны
Быть способным к координации деятельности по выявлению
лиц, нуждающихся в социальной защите, медико-социальной
помощи
Быть способным к работе с персоналом предприятий в
учреждениях социальной сферы, к планированию и
координации деятельности по решению актуальных задач
социальной работы, медико-социальной помощи
Быть готовым к обеспечению высокой социальной культуры
своего участия в социально-инженерной и социальнопроектной деятельности учреждений, участвующих в
решении проблем социальной защиты, благополучия
населения
Быть готовым к разработке инновационных социальных
проектов в рамках мероприятий государственной и
корпоративной
социальной
политики,
обеспечения
социального благополучия, медико-социальной помощи
Быть способным создавать социальные проекты для работы в
трудных
жизненных
ситуациях,
для
обеспечения
физического, психического и социального здоровья людей
ПК-5
ПК-8
ПК-17
ПК-22
ПК-24
ПК-27
ПК-30
ПК-32
ПК-35
Принципы отбора содержания и организация учебного
материала. Основными принципами отбора содержания программы
являются принципы: научности, доступности, системности, связи теории с
практикой,
профессиональной
направленности,
преемственности,
интеграции содержания.
10
Содержание
курса
определено
системой
лекционных
и
интерактивных занятий и самостоятельной работой студента. В
лекционном курсе главное место отводится общетеоретическим темам,
обеспечивающим
методологические
и
теоретические
аспекты.
Интерактивные занятия проводятся в форме круглых столов, дискуссии,
семинаров, учебно-теоретических конференций.
Информационный
материал,
требующий
самостоятельного
осмысления и профессиональной интерпретации студентом, извлекается
им из рекомендованной литературы и лекции преподавателя.
Текущая аттестация качества усвоения знаний. Текущая
аттестация предполагает проверку качества усвоенных знаний в течение
семестра в устной (экзамен) и письменной формах (выполнение
творческих индивидуальных заданий, тестирование). Проведение разных
по форме и объему работ:
- дает преподавателю основания для объективной оценки знаний
студента при выведении среднего балла «допуска»;
- позволяет самому студенту представить уровень собственных
знаний по предмету, увидеть свои сильные и слабые стороны, чтобы
учесть их при подготовке к экзамену;
- наполнить конкретным содержанием абстрактное понятие «высокие
требования».
Итоговая аттестация. Дисциплина завершается экзаменом (6
семестр), на котором проверяется усвоение основных методических
знаний и умений, профессиональных умений применять дидактические,
методологические и технологические знания на практике.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ
I. Проблема влияния профессиональной деятельности на
личность
Проблема влияния профессии на личность в отечественной
психологии (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Б.Г. Ананьев, Б.М. Теплов).
Основные
методологические подходы к рассмотрению вопроса о
взаимодействии личности и профессии: (теория «черт и факторов» Ф.
Парсона, «профессионального выбора» Дж. Холланда; E. Gincberg, D.
Super, A. Roe). Многоступенчатая модель профессионального развития.
Этапы процесса профессионализации. Уровни в становлении
профессионала (А.К. Маркова). Общие психологические закономерности
становления
профессионала.
«Компенсаторное
профессиональное
приспособление». Характерные особенности влияния профессии на
личности.
11
2. Профессиональная идентичность социального работника
Профессия как определенная деятельность, которая придает
своеобразие жизни людей ее выполняющих. Профессиональная
идентичность социального работника в контексте профессионального
самоопределения,
профессиональных
статусов
и
ролей,
профессионализации, профессионального самоопределения.
Профессионализация. Психосоциальная
идентичность. Типы
идентичности.
Функции
профессиональной
идентичности:
стабилизирующая,
преобразующая.
Задачи
формирования
профессиональной
идентичности.
Основные
направления
профессиональной
идентичности.
Основные
линии
развития
профессиональной идентичности.
3. Развитие профессиональной деформации у специалистов
социальной работы в процессе их профессиональной деятельности
Социальная работа как вид профессиональной деятельности.
Помогающие отношения (по К. Роджерса). Специфика работы людей
«помогающих профессий». Компоненты социальной работы. Основные
задачи, возлагаемые на работников социальной сферы. Поле деятельности
социального работника. Характерологические
признаки личности
специалиста в области социальной работы. Факторы, приводящие к
развитию
синдрома
профессионального
организационные, рабочие и их характеристика.
выгорания:
личностные,
Проблема профессионально важных качеств как факторов синдрома
«эмоционального выгорания» у социальных работников.
Профессиональная
деятельность и профессиональная деформация.
Детерминанты
возникновения
профессиональной
деформации.
Депрофессионализация. Позитивные и негативные последствия воздействия
профессиональной деятельности специалиста социальной работы. Виды
профессиональной
деформации
специалиста
социальной
работы :
профессиональный стресс; личностный стресс; стресс ответственности;
эмоционально-мотивационное утомление;
состояния
психической
напряженности; состояние нервного перенапряжения; эмоциональное
истощение; профессиональный кризис; синдром «сострадательной
усталости»; равнодушие; черствость; цинизм. Профессиональные
деструкции.
4. Профессиональный стресс
Стресс и дистресс. Типология стрессов. Отличительные особенности
стресса и выгорания. Характеристика стрессов: эмоциональный стресс,
индивидуальный стрессорный порог. Стресс-факторы. «Феномен
Зейгарник» или эффект незавершенного действия. Механизм развития
12
профессионального стресса. Первичные последствия профессионального
стресса. Вторичные последствия профессионального стресса. Третичные
последствия профессионального стресса.
5. Синдром эмоционального выгорания
Основные подходы к исследованию профессионального выгорания.
Подходы к определению выгорания и его симптоматики: процессуальные
и результативные (процессуальный подход: С. Cherniss, концепция М.
Burish, В.В. Бойко; результативный подход: трехфакторная модель C.
Maslach, двухфакторная модель выгорания D.V. Diredonck, W.B. Schaufeli
и др.).
Компоненты выгорания. Фазы развития синдрома эмоционального
выгорания. Симптомы «эмоционального выгорания» (Ганс Селье, В. В.
Бойко, Е.
Махер, Т.В. Форманюк). Факторы, детерминирующие
эмоциональное выгорание.
6.
Профессиональная
усталость
и
ее
влияние
на
профессиональное развитие
Профессиональная и хроническая усталость. Типы усталости по
И.Н. Шпильрейнеру. Три
группы переменных, оказывающих
определенное влияние на развитие профессиональной усталости в
профессиях типа «человек-человек»: личностные факторы; статусноролевые факторы; организационные факторы. Представления Д. Сьюпера
о профессиональном развитии. Составляющие
профессиональной
усталости: эмоциональное истощение; деперсонализация; редуцирование
личных достижений. Нервно-психическое утомление. Профессиональная
усталость как потенциально критическая жизненная ситуация.
7. Психологический опыт специалиста
Профессиональное
развитие
личности.
Психологические
особенности служебной деятельности специалиста. Тренинг творческой
самореализации в профессии и психологические особенности социальной
роли. Тренинг по профессиональной деятельности специалиста.
Типология тренинговых занятий. Психологические теории деловых
взаимодействий. Темперамент в профессиональной деятельности
специалиста.
8. Манипуляции в профессиональной деятельности
Нравственные основы профессиональной деятельности социального
работника. Подходы к понятию «манипуляция» в трудах Б.Н. Бессонова,
Дж. Рудикова, Э. Шостром и др. Составные атрибуты манипуляции.
Объекты манипуляции. Процесс манипуляции по Э. Берну. Основные
13
формы манипуляции: речевые и поведенческие. Контрманипулятивное
поведение. Манипуляция образом труда социального работника как
наиболее сложный механизм манипуляции. Гендерный аспект проблемы
манипуляции в профессиональной деятельности. Моббинг как форма
манипуляции в деловой среде.
9. Технологии выявления и профилактики эмоционального
выгорания социальных работников
Методы
диагностики эмоционального выгорания: диагностика
процессов самоактуализации и самореализации, методика Б. Поттер,
методика В.В. Бойко, тест смысложизненных ориентации (СЖО) Д. А.
Леонтьева.
Подходы
к
проблеме
преодоления
и
профилактики
профессионального выгорания. Стратегии преодолевающего поведения
(копинг-стратегии). Способы психологического преодоления по A.
Billings и R. Moos. Классификация психологических источников ресурсов преодоления сложных жизненных ситуаций А. Hammer и М.
Zeinder. Подвиды поведения преодоления по П. Торнтон.
Методы психопрофилактики, психокоррекции личности при
синдроме эмоционального выгорания. Виды терапии К. Кондо. Виды
психотерапии: «малословная» терапия Г. Дж. Фрейденберга и варианты
поведенческой терапии. Супервизия. Психокоррекция и ее виды в
профилактике эмоционального выгорания социальных работников.
10. Здоровьесберегающие технологии в профессиональной
деятельности
Актуальность проблемы здоровья нации. Профессиональное
здоровье с позиций В.А. Пономеренко, В.И. Шостак, Л.А. Яньшина, А.Н.
Разумова, А.Г. Маклакова и др. Структура профессиональной
работоспособности.
Концепция
психологической
обеспечения
профессиональной деятельности как теоретическая основа решения
вопросов профессионального здоровья. Социально-психологические
аспекты профессионального здоровья личности. Профессиональное
здоровье социального работника. Стрессоустойчивость и социальнопсихологическая адаптация специалистов по социальной работе.
Классификация
здоровьесберегающих
технологий.
Технологии
формирования компетентности здоровье
14
1. ПРОБЛЕМА ВЛИЯНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ЛИЧНОСТЬ
Ключевые термины: личность, деятельность, профессиональное
развитие, профессиональная деятельность, взаимодействии личности и
профессии,
процесс
профессионализации,
этапы
професса
профессионализации,
уровни
становления
профессионала,
компенсаторное профессиональное приспособление
Проблема
формирования
личности
в
профессиональной
деятельности была актуальной во все времена. Значительный багаж
научно-технических представлений в этой области был накоплен еще в
дореволюционный период. В 1926 году М.Я. Басов писал: «Каждая
профессия имеет в своей основе определенный рабочий процесс, как
нечто постоянное в ее структуре и наиболее характерное ее качество.
Другими словами каждая профессия в основе своей опирается на
определенный функциональный аппарат личности, который всегда
приводится в действие в тот момент, когда личность «вступает в русло»
своих профессиональных обязанностей…»1.
Проблема влияния профессии на личность традиционно
рассматривалась в отечественной психологии в русле деятельностного
подхода (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Б.Г. Ананьев, Б.М. Теплов).
Согласно этого подхода, сознание, психика, не только проявляются, но и
формируются в деятельности. Деятельность человека обуславливает
формирование его сознания, его психических процессов и свойств,
которые, осуществляя регуляцию человеческой деятельности, являются
условием ее адекватного выполнения. Субъектом такой деятельности
является человек, индивид, личность в неразрывной связи с другими
людьми2.
Личность в трактовке С.Л. Рубинштейна, будучи предпосылкой
деятельности, выступает, вместе с тем, и ее результатом. Единство
сознания и деятельности, объединяющей многообразие действий и
поступков, состоит в единстве ее исходных мотиваций и конечных целей,
которые являются мотивацией и целями личности. Таким образом,
изучение психологической стороны деятельности – есть изучение
психологии личности в ходе ее деятельности3.
Итак, именно в деятельности личность формируется, становится
индивидуальностью, вырабатывает систему отношений к миру, к
Басов М.Я. Личность и профессия. М.-Л., 1926. С.8.
Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. М., 1973.
3
Гальперин П.Я. Проблема деятельности в советской психологии //Тезисы докладов на V Всесоюзном съезде
общества психологов. М., 1977. Ч.1. С.23-28.
15
1
2
обществу, к себе. Среди множества видов деятельности, особое место
занимает профессиональная, образующая основную форму активности
субъекта. Ей посвящена значительная часть жизни человека. «Для
подавляющего большинства людей именно этот вид деятельности
предоставляет возможность удовлетворить всю гамму их потребностей,
раскрыть свои способности, достигать определенного социального
статуса»4. То есть, в профессиональной деятельности изменение личности
происходит особенно интенсивно, так как она концентрирует на себе
основную активность субъекта. Эти изменения затрагивают все сферы
личности и проявляются на всех уровнях ее организации.
Процесс профессионального становления и профессиональной
саморегуляции является одним из наиболее важных составляющих в
общей жизнедеятельности человека. Профессиональное развитие
личности становится активным только тогда, когда человек принимает его
как жизненную задачу, то есть проблемы, связанные с профессией,
включаются в систему жизненных планов и целей, в структуру жизненной
перспективы личности. Существенно, что влияние профессионального
становления на человека может быть настолько сильным, что может
привести практически к полной перестройке его образа жизни. эти
изменения могут проявляться в проявлении новых привычек, критериев,
оценок и отношений. Можно сказать, что типичный профессионал
«вырабатывается»
в
результате
приспособления
некоторых
индивидуальных психологических свойств к определенным требованиям,
предъявлялмым профессией. Например, профессия оказывает влияние на
избирательность восприятия, на когнитивную сферу личности,
выдвигаются предположения и о возможности перестройки у
профессионала отдельных психических процессов и т.д.
В
зарубежной
и
отечественной
психологии
проблема
профессионального становления связывается с концепцией ее жизненного
пути. Выделяются два основных методологических подхода к
рассмотрению вопроса о взаимодействии личности и профессии.
Представители первого подхода считают, что личность отбирается
профессией.
При
таком
подходе
внимание
исследователей
сконцентировано на результативной стороне развития профессионала.
Исходной выступает гипотеза о том, что каждый человек предназначен
для какого-то определенного вида деятельности. Тем самым признается,
что индивид от рождения обладает специфическим набором способностей
и дело психолога выявить их и указать человеку наиболее подходящую
для его природной психофизиологической организации область труда5.
Новиков Б.Д. Психологические особенности возникновения профессиональной деформации сотрудников
исправительно-трудовых учреждений. Автореф. дисс…к.пс.н. М., 1989.
5
Хяюрюнен Ю.П. Некоторые проблемы лонгитюдинального исследования жизненного пути и
16
4
Основной акцент исследователи делают на адаптации личности к
требованиям профессии, на подравнивании к заданному образцу, якобы
единственно возможному в каждой профессии, на выработке
профессионально значимых черт, то есть данный подход заостряет
внимание на том, что к моменту профессионального выбора у человека
сформировались основные жизненные ориентации и в ходе дальнейшего
развития они остаются неизменными6. К этой группе можно отнести
теорию «черт и факторов» Ф. Парсона, «профессионального выбора» Дж.
Холланда.
Второй подход к взаимодействию личности и профессии построен на
предположении о том, что профессия выбирается исходя из наличия
определенных качеств и установок личности, но в то же время каждая
профессия накладывает специфический отпечаток на психический облик
человека7. С точки зрения данного подхода, профессиональное
становление личности рассматривается как процесс самоактуализации.
Этот подход широко представлен в зарубежной психологии (E. Gincberg,
D. Super, A. Roe).
D. Super рассматривает профессиональное развитие человека как
процесс развития и реализации его Я-концепции8, описывя
многоступенчатую модель профессионального развития. Процесс
профессионального становления индивидуально своеобразен, неповторим
так же, как неповторимы те конкретные условия, в которых он
протекает.Следуя данному подходу, процесс профессионального
становления является частью жизненного пути, в ходе которого
происходит трансформация особенностей личности. Данное положение
находит свое подтверждение и в отечественной психологии. В работах
Е.А. Климова проводится мысль о наличии разнотипных моделей образа
мира у профессионалов. «…Актуализируемые профессионалами
представления универсума, реального целостного мира, существенно и не
случайно различаются в зависимости от типа профессии, выделяемого по
признакам предметной системы, с которой имеет дело профессионал как
субъект деятельности … «делатели» профессионалы по разному
представляют и объективную и субъективную реальность»9.
К этой группе теорий также можно отнести и концепцию
профессионального становления Т.В. Кудрявцева. В рамках его теории
профессиональной карьеры /Психология личности и образ жизни /Под ред. Е.В. Шороховой. М., 1987. С. 167172.
6
Maslach C., Goldberg J. Prevention of bumout: New perspectives //applied and Preventive Psychology. 1998. – V.7. –
P.63-74.
7
Ананьев Б.Г. Человек как предметпознания. Л., 1969.
8
Melamed S., Kushhnir T., Shirom F. Burnout and risk factors for cardiovascular diseases //Behavioral Medicine.1992.№ 18.-P.53-60.
9
Климов Е.А. О феномене профессиональной относительности образа мира //Вестник МГУ. 1995. Серия 14.
Психология. № 1. С. 3-11.
17
профессионализация также рассматривается как целостный процесс
профессионального становления личности, приобретения ею социальной
зрелости. Профессиональное становление не кратковременный акт,
охватывающий лишь период обучения и воспитания в стенах одного из
типов профессиональных учебных заведений. Оно – длительный,
динамичный, многоуровневый процесс, состоящий из четерых основных
стадий. Переход к каждой последующей стадии закладывается в ходе
предыдущей и сопровождается возникновением у субъекта ряда
противоречий и нередко даже кризисных ситуаций10.
По мнению Ю.П. Поваренкова процессом профессионализации
называется целостный и непрерывный процесс становления личности
специалиста, начинающийся с момента выбора профессии, длящийся в
течении всей профессиональной жизни человека и завершающицся при
прекращении деятельности11.
В процессе профессионализации выделяют следующие этапы (рис.
12
1.1) :
Этапы процесса профессионализации
1
Формирование профессиональных намерений
2
Профессиональная подготовка
3
Профессионализм
4
Мастерство
Рис. 1.1 – Этапы процесса профессионализации
1. Формирование профессиональных намерений. Выбор личностью
професси осуществляется на основе учета человеком своих
индивидуально-психологических
особенностей,
их
соответствие
выбираемой профессии. Определяются первичные профессиональные
цели и пути их достижения, происходит ориентация и самоопределение в
мире профессионального труда.
Кудрявцев Т.В., Сухарев А.В. Влияние характерологических особенностей личности на динамику
профессионального самоопределения //Вопросы психологии. 1985. № 1. С. 86-93.
11
Поваренков Ю.П. Психология профессионального становления личности /Основы психологической
концепции профессионализма. Курск, 1991.
12
См.: Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. Учебное пособие. М.: Воронеж, 1997.
18
10
2.
Профессиональная
подготовка.
Осваиваются
системы
профессиональных
знаний,
умений,
навыков,
формируются
профессионально важные качества личности, положительное отношение и
интерес к деятельности. Этот этап включает несколько уровней –
психологический, интеллектуальный, социальный.
3. Профессионализм. Адаптация, приобретение и усвоение
личностью профессионального опыта, развитие качеств и свойств
личности,
необходимых
для
квалифицированного
выполнения
профессиональной деятельности.
4. Мастерство. Формируется творческий подход к деятельности,
происходит интеграция сформировавшихся профессионально важных
качеств личности и индивидуальный стиль деятельности, постоянное
совершенствование методик и технологий деятельности.
В
становлении профессионала выделяет следующие уровни
13
(рис.1.2) :
Уровни становления профессионала
1
Допрофессионализм
2
Профессионализм
3
Суперпрофессионализм
4
Послепрофессионализм
5
Послепрофессионализм
Рис.1.2 – Уровни становления профессионала
1. Допрофессионализм. Человек осуществляет некоторую работу и
виды труда, ещё не обладая качествами необходимыми профессионалу, не
овладев нормами и правилами профессии, не достигая творческих
результатов.
2. Профессионализм. Человек последовательно овладевает
качествами профессионала, формирует навыки профессиональной
деятельности. По мере развития мотивационной сферы, человек все более
13
Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
19
сознательно повышает свое профессиональное мастерство, осознавая себя
в профессии, развивая себя средствами профессии.
3.
Суперпрофессионализм.
Этот
уровень
характеризует
профессиональную деятельность в ее высоких достижениях и творческих
успехах. Главная особенность: творческое обогащение ее своим личным
вкладом.
4. Послепрофессионализм. На этом уровне специалист может быть
советчиком, экспертом в своей сфере. Этот уровень помогает человеку
обрести новые грани профессионализма, состоящие в помощи людям и их
обогащении.
5.
Псевдопрофессионализм.
Характеризуется
отсутствием
необходимых знаний и умений. На этом уровне человек осуществляет
достаточно «кипучую» деятельность, но при этом наблюдается
деформация в становлении его профессионализма.
Большинство
исследователей
сходятся
на
том,
что
профессиональное развитие – это целостный, непрерывный процесс
становления личности специалиста и профессионала, который начинается
с момента выбора профессии и длится в течение всей профессиональной
жизни человека и завершается, когда человек прекращает свою
профессиональную деятельность. Этот процесс зависит: во-первых, от
внешних условий: в течение жизни человека изменяется сама профессия,
требования общества к ней; во-вторых, от внутренних условий:
изменяются представления человека о профессии, критерии оценки
человеком самой профессии, профессионализма в ней, а также критерии
оценки профессионала в себе.
Таким образом, профессионалом можно считать человека, который
овладел нормами профессиональной деятельности, профессионального
общения и осуществляет их на высоком уровне, добиваясь
профессионального мастерства, соблюдая профессиональную этику,
следуя профессиональным ценностным ориентациям; который изменяет и
развивает свою личность и индивидуальность средствами профессии,
который стремится внести творческий вклад в профессию, способствует
повышению веса и престижа своей профессии в обществе, гибко
учитывает новые запросы общества к профессии.
Можно
выделить
некоторые
общие
психологические
закономерности становления профессионала.
Становление профессионала обычно опирается на общее
психическое развитие, осуществляется на его фоне. Становление человека
как профессионала тесно связано с его развитием как личности.
Профессионализация становится активной тогда, когда человек принимает
ее как жизненную задачу, то есть проблемы, связанные с профессией,
включаются в систему жизненных планов и целей, в структуру жизненной
20
перспективы личности. Личностные особенности человека обычно
оказывают позитивное влияние на выбор профессии, на ход
профессиональной
адаптации,
поддерживают
профессиональное
мастерство, стимулируют профессиональное творчество, побуждают к
смене профессии, оберегают от профессионального сгорания и
деформации.
Поскольку процесс профессионального становления является одной
из наиболее важных составляющих в общей жизнедеятельности человека,
то именно в профессиональной деятельности наиболее интенсивно и
происходит изменение личности. Литература, посвященная этому вопросу
показывает, что эти изменения затрагивают все сферы личности и
проявляются на различных уровнях ее организации. Профессиональная
деятельность человека по многом как бы задает направление развития
личности. Многолетнее участие людей в сходной деятельности приводит к
тому, что формируются сходные особенности личности.
Исследователи отмечают влияние профессии на когнитивную сферу
личности, в частности, на мышление. К.К. Платонов подчеркивает:
«Предметы и явления, которые воспринимает человек в различных видах
труда и на которые он воздействует, в свою очередь, воздействуют на
него, формируют у данного лица не только профессиональные понятия, но
и профессиональный склад мышления»14.
Профессия накладывает свой отпечаток на избирательность
восприятия. В этом плане наиболее разработана проблема социальной
перцепции. Так, в исследованиях показано, что продавцы-профессионалы
склонны по-разному оценивать изображенных на фотографиях людей в
зависимости от того «покупатели» это или «просто люди». Студентымедики, характеризуя человека по первому впечатлению, очень много
внимания уделяют качествам, влияющим на легкость установления
контакта с ним, поскольку для них установление контакта в пациентом
часто является довольно сложной задачей из-за их статуса в клинике15.
Многими исследователями был выявлен интересный феномен, так
называемое «компенсаторное профессиональное приспособление».
Компенсаторные приспособления — вид реакции организма на
повреждения, при которой органы и системы, непосредственно не
пострадавшие от действия повреждающего агента, берут на себя функцию
разрушенных структур путем заместительной гиперфункции или
качественно измененной функции.
Н.А. Вигдорчик отмечает, что в любой профессии есть лица с
См.: Гальперин П.Я. Проблема деятельности в советской психологии //Тезисы докладов на V Всесоюзном
съезде общества психологов. М., 1977. Ч.1. С.26.
15
Урванцев Л.П. Влияние профессиональной деятельности на психику: факты, гипотезы, проблемы
/Психологические закономерности профессионализации. Ярославль, 1991. С. 6-14.
21
14
удивительно
низким
уровнем
зрения,
сохраняющие
полную
работоспособность. Так же он отмечает, что сушествуют явления
сознательного волевого приспособления. Он пишет: «Мы видели
удивительные образцы сознательного, волевого приспособления у
телефонисток, у педагогов, у юристов, у ответственных работников:
поразительная уравновешенность на работе и полная дезорганизация
нервной системы во вне рабочее время»16.
Л.П. Урванцев описывает несколько характерных особенностей
влияния профессии на личность17:
1. В процессе выполнения профессиональной деятельности
формируется
профессиональная
избирательность
восприятия,
вычленяющая из окружающего мира значимые, с точки зрения
профессионала, свойства и стороны.
2. Происходит осознание и оценка тех психических особенностей,
которые необходимы для успешной работы.
3. Развиваются и совершенствуются ПВК, взаимосвязи между
которыми изменяются с приобретением опыта.
4. Компенсаторное профессиональное приспособление позволяет
специалисту успешно выполнять работу даже при снижении плоказателей
некоторых функций (например, какого-либо анализатора).
5. Различные психические свойства и процессы приобретают
своеобразную «парциальность» и по-разному проявляются при решении
профессиональных и непрофессиональных задач.
6. Овладение саморегуляцией профессиональной деятельности
влияет на проявление свойств нервной системы и темперамента.
Все выше перечисленные особенности влияния профессии на
личность накладывают специфический отпечаток на облик человека.
Решение типовых задач на протяджении многих лет не только
совершенствует профессиональные знания, умения и навыки, но и
формирует профессиональные привычки, определенный склад мышления
и стиль общения, профессиональные стереотипы.
Таким образом, профессиональная деятельность человека
обуславливает формирование его сознания, психических процессов и
свойств, а также личностных качеств и черт. Она может способствовать
развитию человека, быть предпосылкой для формирования творческих
способностей и, следовательно, индивидуального стиля деятельности. Но,
также
профессиональная
деятельность,
при
определенных
обстоятельствах, может вызвать обратный эффект, то есть блокирование
личностного роста профессионала.
Вигдорчик Н.А. Компенсаторное профессиональное приспособление /История советской психологии труда.
Тексты (20-30-е годы ХХ века). М., 1983. С. 127-133.
17
Урванцев Л.П. Психология в работе врача. Учебное пособие. Ярославль, 1993.
22
16
Вопросы и задания для самостоятельной работы
Охарактеризуйте основные методологические подходы
рассмотрению вопроса о взаимодействии личности и профессии.
2. Перечислите этапы процесса профессионализации личности.
3. В чем заключается сущность социальной перцепции?
4. Установите соответствие в уровнях становления профессионала:
1.
1. Допрофессионализм
2. Профессионализм
3. Суперпрофессионализм
4. Послепрофессионализм
5. Псевдопрофессионализм
к
А.
Этот
уровень
характеризует
профессиональную деятельность в ее
высоких достижениях и творческих успехах
Б. Этот уровень помогает человеку обрести
новые грани профессионализма, состоящие в
помощи людям и их обогащении
В. Человек осуществляет некоторую работу
и виды труда, ещё не обладя качествами
необходимыми профессионалу, не овладев
нормами и правилами профессии, не
достигая творческих результатов
С.
Характеризуется
отсутствием
необходимых знаний и умений
Д. Человек последовательно овладевает
качествами
профессионала,
формирует
навыки профессиональной деятельности; все
более
сознательно
повышает
свое
профессиональное мастерство, осознавая
себя в профессии, развивая себя средствами
профессии
5. В чем выражаются особенности влияния профессии на личность?
Литература
Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л., 1969.
Вигдорчик Н.А. Компенсаторное профессиональное приспособление
/История советской психологии труда. Тексты (20-30-е годы ХХ века). М., 1983.
С. 127-133.
Гальперин П.Я. Проблема деятельности в советской психологии //Тезисы
докладов на V Всесоюзном съезде общества психологов. М., 1977. Ч.1. С.26.
Климов Е.А. О феномене профессиональной относительности образа
мира //Вестник МГУ. 1995. Серия 14. Психология. № 1. С. 3-11.
Кудрявцев Т.В., Сухарев А.В. Влияние характерологических
особенностей личности на динамику профессионального самоопределения
//Вопросы психологии. 1985. № 1. С. 86-93.
Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
23
Поваренко Ю.П. Психология профессионального становления личности
/Основы психологической концепции профессионализма. Курск, 1991.
Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. Учебное пособие. М.:
Воронеж, 1997.
Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. М., 1973.
Урванцев Л.П. Влияние профессиональной деятельности на психику:
факты,
гипотезы,
проблемы
/Психологические
закономерности
профессионализации. Ярославль, 1991. С. 6-14.
Урванцев Л.П. Психология в работе врача. Учебное пособие. Ярославль,
1993.
Хяюрюнен Ю.П. Некоторые проблемы лонгитюдинального исследования
жизненного пути и профессиональной карьеры /Психология личности и образ
жизни /Под ред. Е.В. Шороховой. М., 1987. С. 167-172
24
2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ
СОЦИАЛЬНОГО РАБОТНИКА
Ключевые термины: профессия; профессиональная идентичность;
профессионализация;
психосоциальная
идентичность;
типы
идентичности;
функции
профессиональной
идентичности:
стабилизирующая,
преобразующая;
задачи
формирования
профессиональной
идентичности;
основные
направления
профессиональной
идентичности;
основные
линии
развития
профессиональной идентичности
Профессия – это определенная деятельность, которая придает
своеобразие жизни людей ее выполняющих. Но это также и отнесение
субъекта к определенной группе людей, выполняющих эту деятельность,
воспитанных в контексте общих требований, ценностей и разделяющих
между собой коллективные смыслы, как самой деятельности, так и
культуры взаимоотношений вокруг нее. Поэтому профессиональная
идентичность, хотя и формируется в ходе выполнения деятельности, но
связана также с пониманием своего места в социальном мире, специфики
профессионального сообщества.
Интерес к проблеме профессиональной идентичности в последнее
время связан с новыми требованиями к подготовке профессионалов,
которая должна быть максимально гибкой, быстрой и ориентированной на
практику. Также потребность в развитии профессиональной идентичности
детерминирована
стремлением
сформировать
специалиста,
ориентированного на достижение профессионально успеха, постоянное
профессиональное развитие и самообразование. Кроме того, в настоящее
время, в связи с ростом стрессов, конфликтов, особенно на работе,
специалисты, особенно в сфере деятельности типа «человек – человек»
должны максимально быстро уметь решать спорные вопросы во
взаимодействии с клиентами, сохранять имидж своей профессии,
особенно если это касается государственной или муниципальной службы.
Кроме того, профессиональная идентичность, которая развита на
достаточном уровне и включает в себя позитивное самопринятие в
профессии, служит инструментом профилактики эмоционального
выгорания и профессиональной деформации.
Одной из наиболее «быстро выгораемых» является профессия
социального работника.
В подготовке современных социальных
работников, можно отметить необходимость целенаправленного
формирования профессиональной идентичности, поскольку это
способствует профилактике профессиональной деформации и синдрома
выгорания.
25
Профессиональная
идентичность
социального
работника
формируется в процессе самоопределения и в последующем служит
показателем развития уровня профессионализма и профессиональной
успешности. Развитие означает направленность на профессиональный
рост, новое качество работы, открытость в поиске информации, гибкость в
целеполагании и принятии решений, а также высокий уровень
эффективности во взаимодействии с клиентами. Идентичность и развитие
в процессе профессионализации сложно переплетены: с одной стороны,
профессиональная
идентичность
формируется
в
процессе
профессионального развития, с другой, является одним из важных
показателей становления личности профессионала. В практическом плане
это означает, что для того, чтобы состояться в современных динамичных
социально-экономических
условиях,
быть
конкурентоспособным,
современный социальный работник должен быть способен к постоянному
развитию и анализу своего места в профессиональном пространстве.
Профессиональная
идентичность
социального
работника
рассматривается в контексте профессионального самоопределения,
профессиональных
статусов
и
ролей,
профессионализации,
профессионального самоопределения.
В контексте профилактики профессиональной деформации
профессиональную идентичность можно рассматривать как осознание
определенного
положительного
результата
профессиональной
деятельности, показателя уровня развития профессионала.
В зарубежной литературе проблематика профессиональной
идентичности связана, в первую очередь, с профессиональным развитием
и социальным контекстом становления профессионала. М. Аргайл писал о
связи профессиональной идентичности с профессионализацией индивида.
Профессионализация
рассматривалась
как
сложный
процесс,
включающий в себя: профессиональный тренинг, усвоение стандартов и
требований к выполнению деятельности, понимание норм поведения в
рамках профессиональных групп. Взаимодействие с другими
профессионалами сообщества помогает индивиду, с одной стороны,
осваивать стандарты профессии, с другой, – оценивать уровень своего
владения профессией. Подтверждение профессиональных норм помогает
индивиду сохранять профессиональную идентичность и сохранять свой
статус.
Дж. Соненфилд показывает, что в формировании профессиональной
идентичности происходит переход от частичных идентификационных
характеристик (знание отдельных качеств как профессионала и члена
сообщества) к более общей идентичности (знание своего статусного и
ролевого положения, обусловленного принадлежностью к профессии).
Общая идентичность определяет движение по карьерной лестнице и
26
степень вхождения в профессию18.
С. Джошел, в свою очередь, отмечает, что кроме содержания
профессии, на идентичность влияет и контекст отношений,
взаимодействий человека с другими людьми, а именно клиентами и
коллегами19.
В ряде работ профессиональная идентичность описана как
понимание и интерпретация профессиональных требований, норм этики,
ценностей, которое происходит по мере овладения профессией. Процесс
формирования профессиональной идентичности, по сути, выступает как
соотнесение индивидуальных особенностей и социальных воздействий в
ходе профессионализации, что позволяет человеку осуществлять
профессиональную саморегуляцию и профилактику профессиональной
деформации и синдрома выгорания.
Исследователи
проблемы акцентируют внимание на процессе
формирования специфических навыков в таких областях, как критическое
мышление, межличностное общение, разрешение конфликтов для
формирования полноценной профессиональной идентичности. Это в
полной мере отражено в понятии «психосоциальная идентичность»,
отражающую
и
подчеркивающую
социальный
контекст
профессиональной
идентичности.
Отмечается,
что
социальная
идентичность оказывает влияние на кооперацию, взаимоотношения
членов рабочих групп и, как следствие, профессиональную идентичность
индивидов. В первую очередь социальная идентичность связана с
формированием грамотных и этичных отношений с профессиональным
окружением.
Изучение
динамики
взаимодействия
индивида
и
его
профессионального окружения показало, что преуспевать в деле могут те,
кто подстроился под требования работы и профессионального окружения.
Профессиональная идентичность при этом выступает в качестве
внутренней схемы, в которой отражаются представления человека о том,
каким он должен быть, что уметь делать и как вести себя в
профессиональном сообществе для того, чтобы эффективно реализовать
себя в профессии. Чем больше данная схема соответствует реальности,
тем
более
глубоким
и
полноценным
оказывается
процесс
профессиональной идентичности.
Л.Б. Шнейдер рассматривает профессиональную идентичность как
результат
процессов
профессионального
самоопределения,
персонализации и самоорганизации, проявляющийся в осознании себя
представителем определенной профессии и профессионального
сообщества, а также как определенная степень отождествления18
19
См.: Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону, 2010.
См.: Даниличева Н.А., Балакирева Л.А. Психология профессионального успеха. СПб., 2008.
27
дифференциации себя с Делом и Другими, проявляющаяся в когнитивноэмоционально-поведенческих самоописаниях «Я».
Рис. 2.1 - Факторы, влияющие на профессиональную идентичность.
Связь профессиональной идентичности и профессиональной деформации
социального работника
К.А. Абульханова-Славская выделяет типы идентичности в
соответствии с особенностями самовыражения личности в профессии, что
отражает концепцию автора относительно роли личностной активности в
самоопределении.
Первый тип. Самовыражение происходит через выбор профессии,
которая максимально близка к характеристикам личности. В этом случае
жизненная перспектива связана с повторением ситуаций, позволяющих
личности реализовывать свои возможности.
Второй тип. Выбирается профессия, дающая возможность личности
двигаться по ступеням профессионального мастерства. В этом случае
возникает движение, которое влечет за собой качественные изменения
профессиональных позиций, с перспективой их повышения. В основе
профессионального движения лежат требования и задачи трудовой
деятельности, а так же развитие способностей личности.
Третий тип. Самовыражение в профессии происходит через
28
совершенствование и развитие личностных качеств и способностей.
Профессия актуализирует способности личности, находящиеся в
потенциальном состоянии, открывая тем самым перспективы развития
личности.
Четвертый тип. Самовыражение человека основано на развитии
способностей и самоконтроля, самоанализа, планирования творческой
активности. В этом случае личность способна к движению и развитию в
профессии. А также к преобразованию условий труда в направлении
необходимом для реализации собственных способностей20.
Ю.П. Поваренков рассматривает профессиональную идентичность
как явление динамичное и системное, тесно связанное с:
профессиональным самоопределением, профессиональной самооценкой,
профессиональной деформацией. В качестве элементов профессиональной
идентичности рассматриваются потребности, интересы, установки,
убеждения и другие компоненты мотивационной сферы личности,
которые реализуются и удовлетворяются в процессе профессионального
пути. Средствами достижения профессиональной идентичности являются
соответствующие знания и способности, которые обеспечивают
реализацию активности, направленной на достижение заданной
профессиональной идентичности21.
На основании ряда работ, можно рассмотреть профессиональную
идентичность социального работника в контексте профессиональной
деятельности, благодаря которой у субъекта выстраивается способ
профессионального взаимодействия с окружающим миром и происходит
обретение смысла самоуважения. Необходимо уделить внимание
личностным характеристикам, условиям более полной реализации
личностного потенциала в деятельности, а также прогнозированию
возможных последствий выбора профессии.
Таким образом, профессиональная идентичность социального
работника может включать в себя:
- понимание человеком профессии,
- принятие себя в профессии,
- умение хорошо и с пользой для других выполнять свои
профессиональные функции.
Профессиональная идентичность выполняет стабилизирующую и
преобразующую функции, сочетание которых обеспечивают развитие
профессионала и профилактику профессиональной деформации:
1) Стабилизирующая функция профессиональной идентичности
заключается в обеспечении необходимой степени профессионального
20
21
Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. М., 2010.
Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. М., 2002.
29
центризма и устойчивой профессионально-ментальной позиции
параметрами которой являются:
- константность (способность к сопротивлению изменениям),
- адаптивность (способность к разрушению неадекватных
профессиональных стереотипов),
- дистантность (представление о месте профессии в семантическом,
информационном и межкультурном профессиональном пространстве).
2) Преобразующая функция связана с направленностью на развитие,
смену профессиональной позиции и зависит от:
- диапазона изменения профессионально важных качеств и степени
идентификации себя с профессией – возможности адаптации выше у
людей с широкой идентификацией;
- дистанцирования образа своей профессии от других –
профессиональная самоизоляция затрудняет адаптацию в изменившихся
условиях и «наведение мостов» при переходе в иное профессиональное
пространство;
- системности или «рыхлости» структуры идентичности.
Все эти факторы составляют преобразующий потенциал
профессионала. В основе профессиогенеза лежит цикличность динамики
преобразующего, стабилизирующего и реализующего компонентов.
Идентичными могут считаться только профессионалы, обладающие как
стабилизирующей базой, так и преобразующим потенциалом.
В западных исследованиях все чаще появляются предположения о
том, что профессиональная идентичность является компонентом
личности, обеспечивающим успешную профессиональную адаптацию, и
как доминантный фактор профессиональной карьеры, базирующийся на
компетентности, профессиональной пригодности, интересе к работе и
балансе со средой.
В исследовании профессиональной идентичности достаточно
актуальным является вопрос о ее месте в общей структуре идентичности
личности, а именно в отношении к полюсам «социальный – личностный».
В контексте профессиональной идентичности социального работника, на
наш взгляд, наблюдается большее тяготение к социальному полюсу. Л.Б.
Шнейдер в профессиональной идентичности выделяет два важных
аспекта: осознании себя представителем определенной профессии и
профессионального
сообщества22.
Это
можно
отнести
и к
профессиональной идентичности социально работника, поэтому она
обладает следующими свойствами социальной идентичности:
- самоопределение в социальной группе;
- формирование навыков эффективного взаимодействия;
22
См.: Крылова Н.Б. Формирование культуры будущего специалиста. М., 2011.
30
- развитие социального и эмоционального интеллекта;
- умение взаимодействовать с другими и решать конфликты.
Успешное вхождение в профессиональную среду связано с
осознанием своих профессионально важных качеств, обретением
профессиональных, социальных и материальных перспектив, позитивным
самовосприятием, независимостью, самоуважением и чувством
защищенности в профессиональной группе.
Задачами
формирования
профессиональной
идентичности
социального работника являются:
- формирование способности рефлексировать изменения в
социальном окружении и направлении собственного развития;
- прорабатывать собственную систему ценностей;
развитие
способности
целенаправленно
анализировать
профессиональный опыт на уровне как региональных подходов, теорий и
методик, так и мировых;
- воспитание чувства ответственности за себя и результаты своей
деятельности,
- умение делать выбор в сложных ситуациях и т.д.
Профессиональная
идентичность
социального
работника
конструируется и влияет на его поведение. В процессе взаимодействия с
профессиональным сообществом происходит интериоризация своей
профессиональной роли. В этом смысле существенный аспект влияния
профессионального сообщества на личность заключается в том, что
профессиональное «Я» формируется в процессе взаимодействия между
людьми. Социальный работник должен прилагать определенные усилия
для поддержания баланса в собственной идентичности и необходимого
уровня взаимодействия, стремиться осознавать актуальную ролевую
позицию и ценностное сопровождение.
В понимании развития профессиональной идентичности важным
является соединение личностных и деятельностных компонентов, что
означает соединение личности и профессии в этом процессе.
Профессиональная идентичность может осуществляться в двух
основных направлениях. Первое – создание субъектом внутренних
средств профессиональной деятельности, таких как знания, умения,
навыки, компетенции, необходимые и достаточные в определенной
предметной области. В рамках этого направления большое внимание
уделяется расширению информационно-психологического пространства
профессионала и поэтапному структурному изменению личности, которое
повышает автономность ее поведения при решении профессиональных
задач. Второе – формирование внешних средств профессиональной
деятельности, включающее процесс накопления фиксированных знаний и
социальных регуляторов в данном профессиональном сообществе и
31
развитие (информационное и технологическое) материальных средств
труда в соответствующей предметной области, обеспечивает расширение
информационного пространства профессии и повышение внешней
идентичности профессионала.
Можно выделить три основные линии развития профессиональной
идентичности:
- реальная или прогнозируемая профессиональная самооценка;
- отношение человека к содержанию, условиям профессиональной
деятельности и профессионализации в целом;
- отношение человека к системе ценностей и норм, традициям и
ритуалам, характерным для каждой профессиональной общности.
Сформированная
профессиональная
идентичность
является
профилактикой профессиональной деформации социального работника.
Необходимо, в первую очередь, не допускать возникновения кризиса
профессиональной идентичности.
Г.М. Андреева кризис идентичности определяет как особую
ситуацию сознания, когда большинство социальных категорий,
посредством которых человек определяет себя и свое место в обществе,
кажутся утратившими свои границы и свою ценность. По мнению автора,
в проблеме идентичности интересен не только тот факт, к какой
социальной группе принадлежит человек объективно, но и с какой
группой он субъективно отождествляет себя и какую соответствующую
систему ценностей вырабатывает. Поскольку позитивная оценка
групповой принадлежности сопровождает социальную идентичность,
человек не просто относит себя к какой-то группе, но и наделяет эту
группу позитивными чертами. Поэтому кризис идентичности
определяется не только как трудность в обозначении своей ниши в
обществе, но и утрата позитивных представлений о своей группе и
ценностных ориентиров.
Кризис профессиональной идентичности социального работника
может быть вызван различными причинами:
- возрастными изменениями;
- необходимостью адаптации к новым психосоматическим
качествам;
- социальными изменениями в окружении.
В любом случае суть кризиса остается той же: социальный работник
теряет устоявшееся представление о себе и пытается найти новые
ориентиры и критерии обретения гармоничного состояния. Поэтому
кризис профессиональной
идентичности – явление глубоко
индивидуальное.
Е.П. Ермолаева исследует стратегии разрешения кризиса, в
частности, профессиональный маргинализм, как противоположность
32
профессиональной
идентичности. Автор
показывает,
что
профессиональный кризис – это кризис идентичности личности, у которой
объективная необходимость в профессиональной переориентации
вступает в конфликт с субъективной потребностью в сохранении прежней
идентичности или конфликт между элементами идентичности и
соответствующим ей способами «вписывания» себя в окружающий мир.
По мнению ряда исследователей, сущностный признак маргинализма
как психологического явления заключается в следующем: при внешней
формальной причастности к профессии субъект переживает внутреннее
непринятие профессиональной этики и ценностей как в плане
идентичности самосознания (самоотождествление со всем грузом
ответственности, должностных обязанностей и морали), так и в сфере
реального поведения (действие не в рамках профессиональных функций и
этики, а под влиянием иных мотивов или целей).
Для выхода из кризиса индивид должен приложить определенные
усилия с тем, чтобы найти и принять новые ценности, виды деятельности,
способы «вписывания» себя в новую ситуацию жизнедеятельности.
Профессиональный кризис в качестве внутреннего конфликта
переживается личностью тем сильнее, чем более высокий статус имеет
профессиональная идентичность в структуре идентификационных
оснований личности.
Профессиональные маргиналы и идентичные профессионалы
занимают полярные позиции как в континуумах профессионального
самосознания
(самоотрицание,
конформизм,
обособление,
самоотождествление), так и в способах выхода профессионала из кризиса
(деструктивный, адаптивный, эгоцентрический, преобразующий).
Профессионал будет готов выполнять свои обязанности даже в тех
случаях, когда знает, что это не принесет ему награды. Определение
момента и условий, когда факт выполнения профессиональных функций
требует включения механизма личностного выбора и принятия на себя
ответственности за последствия, имеет методическое значение. Через
выяснение обстоятельств этого внутреннего конфликта можно измерить
степень или потенциал маргинализма: важно определить не только порог
устойчивости профессиональной идентичности (предельную силу
внутреннего конфликта, который способен выдержать данный человек, не
нарушая профессиональной этики и норм), но и мотивационную основу
поведения и структуру сознания маргинала (боязнь санкций, опасение за
себя, конформизм, корысть, месть, карьеризм и т.д.).
Изменение профессионального самосознания как добровольном
уходе из профессии без видимых внешних факторов «отторжения»
33
предполагает следующие психологические основания23:
а) «психологический износ» – человек исчерпал себя в профессии, не
достигнув преклонного возраста и прогнозируемой ступени должностной
лестницы, хотя ранее был адекватен выбранной профессии; такой человек
уходит «опустошенным», с недостаточными ресурсами для новой
серьезной профессиональной карьеры и синдромом «психического
выгорания»;
б) «переоценка ценностей» – человек, на каком – то этапе
личностного развития осознал, что дело, которым он занимался, «не его»,
давалось ему с трудом и не приносило удовлетворения, что выбор
профессии, еще не исчерпав своих ресурсов, чтобы все начать с «нуля» на
новом поприще; доминантная миссия личности такого человека –
самореализация «как профессионала»;
в) «неудовлетворенная потребность в самореализации» – человек с
особым типом индивидуалистической творческой личности, миссия
которой – самоактуализация, уходит из профессии, хотя не исчерпал себя
в ней и выбору ее был верен; но его ресурсы и потенциал шире данной
профессии, и в новом выборе между успешным продолжением прежней
карьеры, где заранее известен каждый следующий шаг, и возможностью
начать что-то новое, привлекающее не только своей перспективностью, но
и неизвестностью, он выбирает последнее, что соответствует его
доминантной миссии – самореализации «как личности».
Таким образом, профессиональная идентичность социального
работника предстает как интегративное понятие, в котором отражена
взаимосвязь когнитивных, мотивационных и ценностных личностных
характеристик, обеспечивающих ориентацию и взаимодействие в мире
профессий, позволяющих более полно реализовывать личностный
потенциал в профессиональной деятельности и профессиональном
сообществе, а также прогнозировать возможные последствия
профессионального выбора и направления развития. Представление
социального работника о своем месте в профессиональной общности,
сопровождающееся определенными ценностными и мотивационными
ориентирами, а также субъективным отношением к собственной
профессиональной принадлежности составляет основу профессиональной
идентичности.
Вопросы и задания для самостоятельной работы
1. Что такое профессиональная идентичность?
2. Какие выделяют факторы развития
23
профессиональной
См.: Даниличева Н.А., Балакирева Л.А. Психология профессионального успеха. СПб., 2008.
34
идентичности?
3. Что включает в себя кризис профессиональной идентичности?
4. Что необходимо для развития профессиональной идентичности?
5. Что может препятствовать развитию профессиональной
идентичности?
Литература
1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности.
М., 2010.
2.
Асмолов А.Г., Ягодин Г.А. Образование как расширение
возможностей развития личности //Вопросы психологии. 2010. № 1-2.
3. Аткинсон Дж. В. Теория о развитии мотивации. М., 2010.
4.
Братусь Б.С. Смысловая сфера личности //Психология
личности в трудах отечественных психологов. СПб., 2010.
5.
Бессмертная С.В. Исследование феномена ответственности в
психологии. Сб. науч.тр.СевКавГТУ. Сер.«Гуманитарные науки». 2009. №
4 (11).
6. Даниличева Н.А., Балакирева Л.А. Психология профессионального
успеха. СПб., 2008.
7.
Залесский Г.Е. Психология мировоззрения и убеждений
личности. М., 2011.
8.
Климов
Е.А.
Психология
профессионального
самоопределения. Ростов-на-Дону: Феникс, 2010.
9.
Кордубан
И.Л.,
Лазаренко
Л.А.
Психологическая
характеристика феноменов успех и успешность. Сб. науч.тр. СевКавГТУ.
Серия «Гуманитарные науки». 2011. № 5 (08).
10. Корнеева Л.Н. Самооценка как механизм саморегуляции
профессиональной деятельности //Вестник СПбГУ. 2009. Вып.4.
11. Крылова Н.Б. Формирование культуры будущего специалиста.
М., 2011.
12. Кудрявцев Т.В. Психология профессионального обучения и
воспитания. М., 2009.
13. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М.
Межличностное общение. СПб., 2013.
14. Леонтьев Д.А., Пилипко Н.В. Выбор как деятельность:
личностные детерминанты и возможности формирования //Вопросы
психологии. 1995. №1.
15. Лукьянова М.В. Рефлексивная культура личности как
психологический
феномен.
Электронный
ресурс.
htpp:
//science.ncstu.ru/articles/hs/07/psych/38.pdf/file_download
35
3. РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ У
СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ В ПРОЦЕССЕ ИХ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Ключевые термины: социальная работа, специфика социальной работы,
объекты и субъекты социальной работы, компоненты социальной работы,
характерологические признаки личности специалиста в области
социальной
работы,
качества,
способствующие
достижению
профессионального успеха, причины профессионального стресса;
профессиональная
деятельность,
профессиональная
деформация,
детерминанты
возникновения профессиональной деформации,
депрофессионализация, позитивные и негативные последствия
воздействия профессиональной деятельности специалиста социальной
работы, виды профессиональной деформации специалиста социальной
работы, профессиональная деструкция.
3.1. Социальная работа как вид профессиональной деятельности
Особенности развития современной социальной ситуации привели к
увеличению числа людей, нуждающихся в социальной поддержке, в связи
с чем возросла востребованность специалистов социальной работы,
ориентирующихся в профессиональной деятельности на ценности
гуманизма, справедливости, толерантности.
Социальная работа как вид профессиональной деятельности
конституировалась в 1991г., когда постановлением Госкомтруда СССР от
23 апреля 1991 г. № 92 в Квалификационный Справочник должностей
руководителей и служащих была включена должность «специалист по
социальной работе». Эта должность, установленная для всех отраслей
народного хозяйства, стала эквивалентом принятой в мире должности
«социальный работник».
Социальная работа - профессиональная деятельность, связанная с
применением психологических, социологических и педагогических
методов и приемов для решения индивидуальных и социальных проблем
(бедности, безработицы, наркомании, правонарушений и др.).
Где бы ни трудились специалисты социальной работы, в любом
случае - это специалисты высшей квалификации, люди особой деликатной
профессии, противостоящей нравственному и духовному обнищанию
общества, способствующей оздоровлению, гуманизации отношений,
стабилизации положения человека в обществе.
Профессия «специалист социальной работы» относится к числу так
называемых «помогающих профессий», в которых деятельность
специалиста реализуется через построение особых отношений с другими
36
людьми, названных помогающими.
Помогающие отношения, по утверждению К. Роджерса24, это
отношения, в которых, по крайней мере, одна из сторон намеревается
способствовать другой стороне в личностном росте, развитии, лучшей
жизнедеятельности, развитии зрелости, в умении ладить с другими. Это
определение охватывает широкий спектр отношений, способствующих
развитию: учитель и ученик, врач и пациент, специалист социальной
работы и клиент и т.д.
Специфика работы людей «помогающих профессий», к которым
относится социальная работа, состоит в том, что существует большое
количество ситуаций с высокой эмоциональной насыщенностью и
когнитивной сложностью межличностного общения, а это требует от
специалиста значительного личного вклада в установление доверительных
отношений и умения управлять эмоциональной напряженностью делового
общения.
Особенность деятельности специалиста социальной работы состоит,
прежде всего, в том, что решая «чужие» проблемы, считая это своим
профессиональным долгом, с одной стороны, и своим предназначением, с
другой, специалист социальной работы помогает социально больным
людям и обществу освободиться от негативных явлений: непродуктивных
жизненных позиций, несовершенства общественных отношений,
поведенческих стереотипов, негативных установок, не нашедшей выхода
агрессии, социальной напряженности, страхов и т.д.
Действия социального работника направлены на достижение
конкретной цели и вызваны состоянием объекта, которым он занимается.
У социального работника - это человек, не способный решить свои
проблемы без посторонней помощи25.
Социальная работа представляет собой интегрированный,
универсальный вид деятельности, цель которой удовлетворить социально
гарантированные групповые и личностные интересы и потребности
различных (и, прежде всего, социально уязвимых) слоев населения.
Как особый вид практической деятельности социальная работа
содержит целый ряд компонентов: объект, субъект, содержание, функции,
цели и управления26. При этом методологической основой работы
социальных служб являются знание, накопленные в социальных науках,
прежде всего в социальной психологии.
В качестве объекта социальной работы (при ее широкой трактовке)
выступают все люди, отдельные личности и группы, нуждающиеся в
постоянной помощи (старики, пенсионеры, инвалиды и т.д.).
Роджерс К.Р. Взгляд на психотерапию. Становление человека. М.,1994.
Павленок П.Д. Введение в профессию «Социальная работа»: курс лекций. М., 1988.
26
Павленок П.Д. Основы социальной работы: Учебник /Отв. ред. П.Д. Павленок. М., 2000.
37
24
25
Субъектами социальной работы выступают государство со своими
структурами, общественные, благотворительные и другие организации и
учреждения, социальные работники как люди, занимающиеся социальной
деятельностью в соответствующих службах или на общественных
началах.
Важнейшим компонентом социальной работы является ее
содержание,
определяемое
функциями:
информационной,
диагностической,
прогностической,
организационной,
психологопедагогической, управленческой, а также функцией оказания
практической помощи.
Социальная работа осуществляется с помощью разнообразных
средств (предметов, орудий, действий) которые позволяют достичь цели
этой деятельности. Целью практической социальной работы выступает
удовлетворение потребностей и интересов клиентов (отдельных
личностей и групп), оказание им соответствующей помощи и
поддержки27.
Управление как компонент практической социальной работы
включает, анализ оценку состояния объекта, планирование, выработку и
принятие решения, учет и контроль, координацию, организационное и
материально-техническое обеспечение, подбор, подготовку и воспитание
социальных работников.
Указанные компоненты в практической социальной работе
объединены в целостную систему. Если исходить из обобщенной системы
принципиальных положений о содержании деятельности социального
работника, то оказывается возможным и определение круга основных
задач, возлагаемых на работников социальной сферы, в процессе
непосредственного общения с людьми. Это, прежде всего:
- оказывать помощь индивидам и группам, осознавать и устранять
затруднения личного, социального, экологического и духовного
характера, неблагоприятно влияющие на них;
- помогать людям справляться с этими затруднениями путем
поддерживающего, реабилитирующего, защитного или корректирующего
воздействия;
- защищать беспомощных в соответствии с законом, прибегая к
использованию власти;
- способствовать более широкому использованию каждым клиентом
собственных возможностей для социальной самозащиты;
- использовать все средства и источники для социальной защиты
нуждающихся в этом людей и др.
Рассматриваемый круг задач со всей определенностью показывает,
27
Павленок П.Д. Основы социальной работы: Учебник. / Отв. ред. П.Д. Павленок. М., 2000.
38
что они включают в себя широчайший диапазон тех навыков и умений,
которые потребуются социальным работникам для их выполнения.
Поле деятельности социального работника очень широко:
в микрорайонах и на предприятиях он выявляет лиц,
нуждающихся в социально-медицинской, юридической, психологической,
материальной помощи;
содействует
интеграции
деятельности
различных
государственных организаций и учреждений по оказанию социальноэкономической помощи населению;
- помогает в семейном воспитании;
- проводит работу с пенсионерами, инвалидами, детьми;
- участвует в работе по созданию центров социальной помощи,
социальной реабилитации;
- работает с несовершеннолетними правонарушителями и людьми,
вернувшимися из заключения и т. д.
Обучая людей самостоятельно решать свои проблемы, специалист
социальной работы поднимает тем самым общественное сознание на
новый уровень; он использует свои профессиональные и личностные
возможности, чтоб влиять на рост самосознания конкретной личности,
общности, нации, общества и человечества. Выполнить эту миссию
способен только личностно зрелый человек, внутренне и профессионально
подготовленный к решению стоящих перед ним социальных задач.
Можно выделить следующие характерологические признаки
личности специалиста в области социальной работы28:
• это профессионализированный индивид, осуществляющий свою
деятельность в системе «человек-человек»;
• это субъект профессиональной деятельности, включенный в
социокультурные условия;
• его личность как субъекта деятельности определяют два базовых
компонента: возможности (способности) и готовность к этой
деятельности;
• личность специалиста в сфере социальной работы формируется,
развивается, самореализуется, самосовершенствуется в профессиональной
деятельности, она изменяет себя и деятельность;
• эта личность есть индивидуальность с присущими личностными
инвариантными
характеристиками,
которые
отвечают
профессионально-этическим принципам и стандартам данной профессии.
В своей деятельности специалист социальной работы, помимо
профессиональных знаний, умений и навыков, в значительной мере
Шмелева Н.Б. Личность специалиста социальной работы (психолого-педагогический аспект) //Работник
социальной службы. 2000. №4. С.33-37.
28
39
использует свою личность, являясь своего рода «эмоциональным
донором». Неблагоприятные эмоциональные состояния клиентов
(разочарование, отчаяние, апатия, фрустрация, страх, подавленность,
тревога, одиночество, безнадежность и др.) пробуждают у специалиста
социальной работы собственные негативные переживания. Общаясь с
клиентами, помогая им преодолевать проблемные ситуации, специалисты
социальной работы сами испытывают ряд трудностей. В результате
объективно трудная ситуация клиента становится субъективной
трудностью специалиста социальной работы, включенной в его
профессиональное самосознание.
Таким образом, своеобразие помогающих профессий заключается в
том, что сам субъект деятельности является первичным инструментом
своей работы, и для построения помогающих отношений оказывается
недостаточным
использование
только
методических
приемов.
Помогающая деятельность требует от профессионала личностной
вовлеченности, открытости отношениям, умения сопереживать и
сочувствовать, а также способности понимать интересы другого человека.
3.2. Проблема профессионально важных качеств (ПВК) как
факторов синдрома «эмоционального выгорания» у социальных
работников
В последние десятилетия исследования личности профессионала
ведутся в двух направлениях. Во-первых, чрезвычайно много работ
посвящено изучению отдельных индивидуально-психологических
особенностей личности в труде. Интерес к этому направлению обусловлен
тем, что с экспериментальной точки зрения проще осуществить
углубленное изучение одной или нескольких черт личности, нежели
исследовать целостную личность. Большинство имеющихся методик
также направлено на диагностику отдельных черт или их комплексов.
Постановка в форме наблюдения одного свойства личности позволяет
более глубоко и подробно проследить проявление этого свойства в
профессиональной деятельности и его влияние на процесс, и результат
работы. Зачастую работы этого направления идут от запросов практики и
посвящены
какому-либо
конкретному
виду
профессиональной
деятельности. В этом случае исследователь чаще всего опирается на
концепцию ПВК личности29. Для каждого вида деятельности набор ПВК
может быть достаточно специфичен. Усиленное внимание к
определенному качеству личности позволяет разрабатывать практические
рекомендации по учету, коррекции и целенаправленному формированию
29
Митина Л.М. Учитель как личность и профессионал. М, 1994.
40
данного свойства в профессиональной деятельности. Многие
рекомендации апробированы, и их практическая ценность подтверждена30.
Работы данного направления часто являются составными частями
комплексного исследования, имеющего целью рассмотреть целостный
комплекс ПВК, их взаимосвязь и взаимовлияние в процессе конкретной
профессиональной деятельности. Здесь прослеживается попытка
преодолеть аналитический подход и перейти на уровень изучения
целостной личности. Таким образом, указанное направление
исследований нельзя жестко отграничивать от второго направления,
несколько утратившего популярность в нашей стране в последнее
десятилетие, - от изучения целостной личности в профессиональной
деятельности.
Целесообразность синтетического подхода к исследованию
личности профессионала подчеркивалось давно. Еще в 1930-е гг.
отмечалось, что психологическое изучение профессий должно стремиться
охватить всю совокупность свойств личности в их наиболее характерном
сочетании31. В последние годы теоретические представления о роли
личности в профессиональной деятельности, сложившиеся в
отечественной психологии привели к пониманию необходимости
синтетического подхода в прикладных исследованиях личности.
В зарубежной психологии уже в 1930 - 1940-е гг. началось
понимание того, что изучение отдельных свойств личности в
профессиональной деятельности недостаточно, и исследователь,
ограничивающий себя такими рамками, неизбежно заходит в тупик. Это
повлекло за собой переход многостороннему, так называемому
характерологическому описанию, позволяющему дать целостную
личностную оценку профессионала.
В настоящее время большинство специалистов склоняется к
мнению, что личностный подход - это не просто учет индивидуальных
особенностей личности в профессиональной деятельности, но, прежде
всего, изучение путей становления личности профессионала. Наиболее
значим такой подход для социономических профессий, хотя здесь не
существует «набора» личностных и профессиональных качеств,
позволяющих
составить
стандартно-универсальную
схему
профессиональной компетентности. Слишком велика опасность
возникновения профессиональных деструкции при жестком следовании
всем требованиям, предъявляемым к врачам, педагогам, социальным
работникам, психотерапевтам и т.д.
Например, в квалификационном справочнике социальному
Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1988.
Геллерштейн С. Г. К вопросу о профессиональной психологии //История советской психологии труда: Тексты
(20-30е годы XX века) /Под ред. Зинченко В. П. и др. М., 1983.
41
30
31
работнику предписан весьма широкий перечень должностных
обязанностей, требующий не только соответствующего образования, но и
личностной готовности соблюдать определенные профессиональноэтические нормы и принципы.
А между тем, социальная работа является специфическим видом
деятельности с повышенным уровнем психологической нагрузки.
Социальный работник подвержен многим профессиональным рискам,
таким как синдром «эмоционального выгорания», синдром хронической
усталости, профессиональная деформация, стресс, депрессия. В свою
очередь это ведет к увеличению целого ряда заболеваний так называемой
стрессовой этиологии - болезней стресса.
Практика социальной работы требует, чтобы специалист,
обладающий знаниями во многих областях знаний, был человеком
творческим, настойчивым, подвижным и гибким. Чем профессиональнее и
грамотнее будут подбираться кадры для социальной работы, чем более
обеспечены они будут знаниями специфики своего труда,
необходимостью профилактики профессиональных и личностных
изменений, тем меньше будет места для профессионального риска в
деятельности работника.
В России в результате принятых в последние годы мер подготовлено
несколько десятков тысяч профессиональных работников. Но основная
нагрузка по социальному обслуживанию нуждающихся падает на плечи
непрофессиональных работников, не имеющих специального диплома и
занимающихся социальной работой в силу сложившихся обстоятельств.
В России недипломированных специалистов, но профессионально
занимающихся социальной работой в различных службах социального
обеспечения, страхования, здравоохранения, туристических, детских
организациях насчитывается по разным источникам до 1 млн. человек 32,
хотя, конечно, эта цифра гипотетична по большому счету, поскольку
очень мало данных о том, сколько людей занимается социальной работой
на общественных началах.
Поскольку социальная работа является универсальным видом
деятельности и требует от специалиста знаний в различных областях и
умение их применять на практике, то и личностные качества социального
работника формируются на основе профессиональной деятельности, ее
функций и задач, и оказывают огромное влияние на систему социальных
отношений33.
Качества, способствующие достижению профессионального успеха
у социальных работников подразделяются на три группы34.
Павленок П.Д. Введение в профессию «Социальная работа»: курс лекций. М., 1988.
Я сама справлюсь со стрессом /Сост. Л.С.Вечер. Минск, 1998.
34
Павленок П.Д. Введение в профессию «Социальная работа»: курс лекций. М., 1988.
42
32
33
К первой группе личностных качеств относят требования,
предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим
процессам (восприятию, памяти, мышлению, воображению), психическим
состоянием (усталости, апатии, стрессу, тревожности, депрессии),
вниманию как состоянию сознания, эмоциональным (сдержанность,
индифферентность), и волевым (настойчивость, последовательность,
импульсивность) характеристикам.
Ко второй группе личностных качеств относят самоконтроль,
самокритичность, самооценку своих поступков, а также такие
стрессоустойчивые качества как физическая самовнушаемость,
физическая тренированность, умение переключаться и управлять своими
эмоциями.
К третьей группе личностных качеств социального работника
относят коммуникабельность (умение быстро устанавливать контакт с
людьми), эмпатийность (улавливание настроения людей, выявление их
установок и ожиданий,
сопереживание
их
нуждам), визуальность
(внешняя привлекательность личности), красноречивость (умение
внушать и убеждать словом) и т.д.
Реализация указанных качеств может быть определена названием
«профессиональная», «трудовая этика» социального работника. Ее
содержание определяется отношением людей к труду, интегрированным в
комплекс моральных ценностей и норм, находящих свое выражение в
поведении человека в сфере трудовой деятельности.
Умение управлять этими тремя группами личностных качеств ведут
к успешной и продуктивной деятельности социального работника. А если
нет соответствующего образования, а тем более, социальный работник
внутренне не готов соблюдать определенные профессионально-этические
нормы и принципы, то рано или поздно это приведет к профессиональным
деструкциям и уходу из профессии. Обретение навыков посещения
клиентов, понимание специфики работы и этики, отражение чувств и
эмоций, решение проблем, планирование действий - все это далеко не
просто.
Социальный работник подвержен многим профессиональным
рискам, часто приводящим его к стрессовым ситуациям35. Среди многих
стрессогенными факторами в профессиональной социальной работе
являются
постоянная
повышенная
эмоциональная
нагрузка,
необходимость действовать в непредсказуемой ситуации, неуверенность в
положительном конечном результате своих действий, повышенная
ответственность не только за свои, но и за действия других. И, наконец,
чувство отчаяния от невозможности решить не решаемую проблему
Козлов А.А. Социальная работа за рубежом: состояние тенденции перспективы: Сборник научных очерков.
М., 1998.
43
35
своего подопечного, вызванную противоречивым двойственным
положением социального работника как «профессионала» и «служащего»,
его «идеализмом» и реальной действительностью. К этим объективным
факторам следует добавить еще и ряд субъективных. Как отмечают
многие специалисты, к социальной работе тяготеют именно «идеалисты»,
у которых обостренное чувство ответственности за себя и за других,
сопереживания, нонконформизма. Понятие о себе таких людей
представлено
образом
благосклонного,
терпеливого,
восприимчивого, благодетельного человека. Для таких людей риск
подвергнуться стрессу при работе с людьми становится почти
неизбежным.
Таблица 3.1
Факторы, приводящие к развитию синдрома профессионального
выгорания
Виды факторов
Содержание
Личностные
Личностные качества:
- интровертированность;
повышенный
уровень
тревожности, эмпатичности,
чувствительности;
- низкий порог толерантности
к фрустрациям;
- неэффективные копингстратегии;
- авторитарность;
- «трудогозизм»;
- низкая самооценка;
завышенный
уровень
притязаний (преувеличенное
осознание важности себя в
процессии: «лучше меня это
никто
не
сделает»;
преувеличенное
осознание
важности своей процессии в
жизни вообще: «мы должны
помогать всем и каждому»)
Рабочие
Специфика
деятельности:
Проявление
Изменение
психологического
состояния:
- астинизация – состояние
хронической
усталости,
утомляемости,
нервного
истощения;
сниженный
фон
настроения
с
легко
возникающей
тревожностью;
- чувство незавершенности
контакта, виновности;
- нарушение режима сна и
бодрствования;
психосоматические
реакции;
кратковременные
психогенные реакции;
негативные
эмоциональные реакции по
отношению к клиентам
(раздражение, злость, гнев,
брезгливость
и
другие
отсутствовавшие
ранее
негативные чувства)
трудовой Изменение
характера
трудовой деятельности:
44
Организационные
- постоянная встреча с
негативными сторона жизни;
эмоциональная
вовлеченность в негативные
переживания клиентов;
работа
с
немотивированными
клиентами
(асимметрия
ответственности
за
результат);
- невозможность выбора
клиента;
- дискомфортные условия
труда
Связанные с учреждением и
администрированием:
- неопределенность функций
и нечеткое распределение
обязанностей;
- недостаток полномочий в
сочетании с повышенной
ответственностью;
- нерациональная система
стимулирования труда;
отсутствие
творческой
автономии;
неблагоприятный
психологический климат в
коллективе
стандартизация,
формализация общения;
- применение в работе
стереотипных
навыков,
одинаковых заготовок без
учета
специфики
конкретного клиента;
подмена
творческой
продуктивной деятельности
формальным исполнением
своих обязанностей;
снижение
общей
продуктивности
деятельности
Изменение
мотивации
деятельности:
-ощущение
бессмысленности
своего
труда:
- негативизм относительно
служебных обязанностей,
отстраненность и неучастие;
- тенденция к избеганию и
снятию
с
себя
ответственности
А.К.
Маркова
в
своих
работах
определяет
причины
профессионального стресса в противоречии между человеком и средой и
между внутренними психическими структурами36. Рассмотрим некоторые
внутренние дисбалансы - противоречия внутри структуры самого
профессионала как субъекта труда.
В структуре компетентности (знаний, умений, осведомленности,
подготовленности, опыта):
- между специальной компетентностью и личной - человек знает
свое дело, но, плохо, необъективно знает и рефлексирует себя, свои
психические состояния, функции, свойства, не ориентирован на какиелибо
средства
сознательной
саморегуляции,
самоизучения,
самокоррекции, заметна «душевная слепота» в отношении себя и
отсутствие выраженного интереса к соответствующей области явлений
как к ненужному «копанию в душе». Для социального работника
36
Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
45
подобный дисбаланс чреват многообразием профессиональных
деструктивных новообразований, поскольку является, по сути,
антагонистом всему содержанию и смыслу данной деятельности, и
требованиям, предъявляемым к профессионалу.
- между однобокой личностной компетентностью и социальной.
Напротив, придавая повышенное значение своим психическим
состояниям, переживаниям, плохо представляя себе внутренний мир
других людей, приписывая им свои возможные состояния и принимая за
истину свои собственные фантазии и идеи, человек мало способен к
идентификации и эмпатии, это происходит безотчетно, и поэтому у него
присутствует искренняя убежденность в правильности своих мнений о
других, это закономерно ведет к затяжным и трудно преодолимым
межличностным конфликтам на работе.
между неравным освоением человеком отдельных умений,
действий и общей системой профессиональной деятельности. Некоторые
действия могут быть освоены очень хорошо, что порождает у человека
на основании «точечных» успехов иллюзию высокой профессиональной
успешности. Если это недостаточно осознается, «неожиданные» неудачи,
«срывы» травмируют самого работника, приводя к задержке или регрессу
профессионального роста. Например, социальный работник, имеющий
медицинское образование, и превосходно справляющийся с уходом за
лежачим
подопечным,
может
быть
человеком
бестактным,
раздражительным и вспыльчивым, и искренне недоумевать, когда
подопечные, особенно пожилые, выражают свое недовольство им.
В структуре личностных ценностей, ценностных ориентации:
- между ориентацией «на себя в деле» и «на дело в себе». Может
слишком преобладать ориентация на демонстрацию себя другим, решение
внутренних личностных конфликтов за счет деятельности в данной сфере,
тогда как реальный уровень мастерства и результат работы могут мало
волновать, поскольку истинные причины не слишком высокого успеха
могут вытесняться из сознания и видеться ложно-яркими примерами
высказываний «помешали», «не дают ходу». Причины собственных
неудач лежат для субъекта вовне, в окружающих его обстоятельствах, как
следствие, возникают снижение уровня работы над собой и замедление
роста мастерства или даже «застой» и деградация. Если преобладает,
наоборот, ориентация только «на дело», то здесь, скорее всего, имеет
место быть механизм компенсации за неудачи в других сферах жизни,
например в семье. Подобная крайность - прямой путь к жесткому
ролевому поведению и профессиональной ригидности.
- сниженная забота о здоровье, о поддержании себя в порядке.
Между тем, физическая выносливость - одно из немаловажных
требований к социальному работнику, поскольку посещать своих
46
подопечных он обязан в любую погоду, невзирая на холод, жару и другие
метеорологические условия.
- между ориентацией на результат работы и на ее процесс.
Преобладание плохо осознаваемой установки на результат, достижение
при недооценке процессуальной стороны работы - «результат любой
ценой» - ведет к развитию специалиста либо как халтурщика, либо как
человека, неосмотрительно или даже неэтично пользующегося любыми
средствами, включая недозволенные, хотя и «уголовно не наказуемые».
Здесь мы имеем как бы недостаточное психологическое обеспечение
результата, и он, в конце концов, оказывается не наилучшим. Другим
полюсом является застревание, увязание в процессуальной стороне
работы. Часто при этом субъект находит удовольствие в процессе, но за
высокое
итоговое
качество
специалист
платит
большую
«психологическую цену»: им могут быть недовольны в ходе работы, его
могут
счесть
недостаточно
продуктивным,
торопить,
долго
недооценивать, а это, в свою очередь, его гнетет, вызывает неприятные
переживания и желание прекратить заниматься данной деятельностью.
между ориентацией на саморазвитие и самосохранение.
Установка на саморазвитие связана с тенденцией брать на себя новые и
новые нагрузки, ограничивать отдых, сон, эта, казалось бы, благая
направленность может в пределе привести к переутомлению,
невротическим
состояниям
и
последующему
снижению
работоспособности с такими следствиями, как неудовлетворенность собой
вплоть до зачисления себя в категорию неудачников и, в худшем случае, к
суицидальным попыткам. Установка на преобладание самосохранения на
деле приводит не к сохранению себя, а к задержкам профессионального
развития, поскольку способности, умения развиваются в напряженной,
активно мотивированной деятельности, а в покое они скорее
утрачиваются. Прилагая к чему-то свои физические и духовные силы, мы
отнюдь не тратим их, а именно сохраняем, развиваем, приобретаем.
между ориентацией на профессиональные образцы, эталоны
(результата, процесса работы, стиля жизни), задаваемые ближайшим
социальным окружением, культивируемые в нем, и ориентацией на
оригинальные образцы, построенные самим человеком и не конца
известные и понятные
окружающим.
Человек
не
может
не
испытывать при этом противоречивых переживаний, которые могут
усугубляться, если он склонен считаться с мнением других и
недооценивать себя.
между деловой ориентацией на узкую специальность и
склонностью к универсализму, выраженными интересами ко многим
областям жизни и деятельности. Иногда человеку не просто жалко тратить
время на то, что прямо не связано с его узкой специальностью, но он
47
запрещает себе посторонние занятия, что ведет к ограничениям
профессионального развития, хотя бы в том отношении, что в голову все
меньше и меньше приходят широкие мысленные сопоставления,
сравнения, меньше условий создается для полезного анализа через синтез,
широта интересов во многих профессиях является профессиональным
качеством. При дефиците специфических профессиональных знаний,
умений и навыков у работников социальных служб многое идет от
жизненного опыта, а не от автоматического выполнения необходимых
функций.
В структуре человека как субъекта деятельности:
между стойкими особенностями психики человека, которые по
случайному стечению обстоятельств оказались трудно совместимыми с
работой именно по данной профессии. Скажем, человек - ярко
выраженный интроверт, многие эмоции спрятаны глубоко внутри, а
подопечные расценивают это как черствость и равнодушие. Формально
работа у него ладится, но переживания неудовлетворенности тут
неизбежны и профессию приходится менять.
между
особенностями
проявления
активности
в
профессиональной и в непрофессиональной областях. Например, человек
находит в себе силы быть сдержанным, внимательным к людям на работе,
но невольно «выпускает пар» дома, среди родных, где он вспыльчив,
бестактен. Ситуация тоже провоцирует не только внешние, но и
внутренние конфликты, нет оснований думать, что это благоприятно с
точки зрения совершенствования профессионального мастерства. К
тому же, подобная немотивированная агрессия может быть одним из
симптомов синдрома «эмоционального выгорания».
- между темпами развития мотивационных и операциональных
составляющих деятельности. Человек еще не овладел техникой
исполнения дела, а уже хочет хватать звезды, берет на себя творческие
функции, в результате - высокая вероятность неуспеха с
сопровождающими это переживаниями. Наиболее типично это для
молодых
профессионалов,
когда
идеализированные
ожидания
сталкиваются с реальным положением вещей.
- между процессами развития и компенсации личных качеств,
содействующих или препятствующих успеху в работе. По разным
причинам человек может осознавать или не осознавать, использовать или
не использовать сильные свои стороны, качества и соответственно
преодолевать или оставлять без внимания слабые. Скажем, он
переоценивает свою память, которая обычно его не подводит, не создает
себе хранилище внешней памяти в виде хотя бы записей, а после тратит
уйму времени на поиск утраченной нужной информации.
Таким образом, оказывается, что социальный работник (практически
48
идеальный, полифункциональный профессионал для системы профессий
«человек-человек») неминуемо обречен на различные профессиональнодеструктивные
проявления,
психосоматические
заболевания,
внутриличностные и межличностные конфликты, и кризисы различного
генеза. Несмотря на социальную необходимость профессии, зачастую она
стоит занимающимся ею людям довольно дорого.
Возможно, одним из решений проблемы будут жесткие рамки для
профессиональной пригодности к данной деятельности, поскольку
требования к профессиональным и личностным качествам социального
работника зачастую значительно превышают реальные возможности того
или иного индивидуума.
3.3. Профессиональная деформация как негативное явление в
профессиональной социальной деятельности
Деформация личности — это изменение ее качеств и свойств
(стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов
общения и поведения) под влиянием тех или иных факторов, имеющих
для нее жизненно важное значение.
Профессиональная деформация – это негативное социальнопсихологическое явление, предстающее в виде разнообразных
личностных поведенческих проявлений, оказывающих деструктивное
влияние на процесс и результат профессиональной деятельности37.
Проблема
влияния
профессиональной
деятельности
на
формирование сознания личности занимало умы ещё древних философов,
но особенно часто эта проблема стала обсуждаться в конце XIX века, а в
начале XX века известный социолог Питирим Сорокин для обозначения
особого феномена ввел в научный оборот специальное выражение
«профессиональная деформация».
Сегодня термин «профессиональная деформация» приобрел
следующую трактовку.
Профессиональная деформация - это деструкции, которые
возникают в процессе выполнения профессиональной деятельности и
негативно влияют на ее продуктивность, искажают личностные качества,
способствуют накоплению негативных признаков38.
В широком смысле профессиональная деформация — это след,
который профессиональная деятельность накладывает на человека.
В узком смысле профессиональная деформация - это
проявления в личности под влиянием некоторых особенностей
Пунанова Ю.В. Профессиональная деформация: понятие и условия возникновения //Профессиональная
деформация и проблемы профессионализма. 2000. №1.
38
Грановская P.M., Никольская И.М. Психологическая защита у детей СПб., 2001.
49
37
профессиональной деятельности, таких психологических изменений,
которые начинают негативно влиять на осуществление этой деятельности
и на психологическую структуру самой личности.
Человек представляет собой социальное и деятельностное существо,
которое в процессе социализации выбирает себе на основании
сложившихся представлений, мотивов и потребностей область
применения своих знаний, умений и навыков, вид профессиональной
деятельности.
Когда человек попадает в пространство трудовой деятельности, он
непосредственно сталкивается с новыми для него условиями. Возникает
объективная необходимость адаптации, в результате которой происходит
усвоение норм и ценностей среды, а также и ее преобразование.
В результате взаимодействия личности и профессии происходит
активное качественное преобразование личностью своего внутреннего
мира, которое приводит к принципиально новому его строю и способу
жизнедеятельности – творческой самореализации в профессии, а также
личностному и профессиональному развитию.
Но, следуя объективным законам развития как такового, необходимо
отметить, что результатом любого развития являются как позитивные, так
и негативные последствия.
Изменение человека в процессе профессионального развития, на наш
взгляд, можно назвать профессиональной трансформацией. Генезис
человеческой личности в профессиональной деятельности может быть
рассмотрен и как развитие, обогащение, и как умаление, деградация,
деформированное существование. С одной стороны личность
совершенствуется в данном виде деятельности, приобретает определенные
умения и навыки и т.д., с другой стороны, возникают различные
негативные явления, которые объединяются в понятии профессиональной
деформации.
Г.Д. Трунов феномен профессиональной деформации определяет как
проникновение «Я-профессионального» в «Я-человеческое», имея в виду,
что при профессиональной деформации воздействие профессиональных
рамок и установок не ограничивается исключительно профессиональной
сферой. То есть после выхода человека из профессиональной ситуации не
происходит его естественного «выправления», поэтому даже в личной
жизни человек продолжает нести на себе «деформирующий отпечаток»
своей профессии39.
Профессиональная деформация распространяется на все стороны
физической и психической организации человека, которые изменяются
под влиянием профессии. Это влияние носит явно отрицательный
Трунов Д.Г. О профессиональной деформации практического психолога //Психологическая газета. 1998. №
1. С. 12-13.
50
39
характер. Профессиональная деформация может привести к снижению
эффективности труда и затруднениям в повседневной жизни.
Как утверждает А.К. Маркова40, профессиональная деформация
проявляется в негативных изменениях в профессиональной деятельности
и в поведении. Однозначно связывается обсуждаемое явление с
негативными изменениями социально-психологической структуры
личности. Например, меняются стереотипы поведения, профессиональные
привычки, стиль общения и навыки, которые затрудняют успешное
осуществление
профессиональной
деятельности.
Проявлениями
профессиональной деформации при этом могут быть формальное
отношение к выполнению функциональных обязанностей, перенос
большей доли специфических профессиональных действий, стереотипов и
установок на поведение вне работы и другие. Также профессиональная
деформация вызывает нежелательные преобразования и собственно
психических характеристик индивида. Речь идет о психических
процессах, состояниях, свойствах, качествах, и структуре личности,
включая ее сознательные и подсознательные компоненты. Эти
преобразования влекут за собой изменения в отрицательную сторону
профессиональных возможностей личности и ее склонностей.
Детерминантами возникновения профессиональной деформации
являются неблагополучные варианты выхода из возрастных кризисов,
предмет, объект и содержание профессии, социальная среда, жизненно
важные события и случайные моменты. К основным особенностям
профессиональной
деформации
относятся
психофизиологические
изменения, стереотипы профессиональной деятельности, стагнация
профессионального развития, акцентуации характера и психологические
защиты.
Характерно, что представители профессии типа «человек —
человек», постоянно работающие с людьми, подвержены опасности
профессиональной деформации больше, чем представители профессий
типов «человек — техника», «человек — природа». Это вызвано тем, что
общение с другими людьми обязательно включает и их воздействие на
специалиста. Испытывающий эмпатию и сопереживающий клиенту
специалист как бы принимает в себя особенности личности своего
партнера по деловому общению и его проблемы, что является
небезопасным для его психического здоровья.
В современных условиях специалисты социальной работы являются
профессиональной группой, особенно подверженной эмоциональным
нагрузкам. Работа специалиста социальной сферы предъявляет высокие
требования, особо ответственна и потенциально содержит в себе
40
Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
51
опасность тяжелых переживаний, связанных с рабочими ситуациями, и
вероятность возникновения профессиональной деформации. Специалисты
социальной
работы
постоянно
сталкиваются
с
негативными
переживаниями, оказываются в большей или меньшей степени
вовлеченными в них, они находятся в зоне риска для собственной
эмоциональной устойчивости.
Так как сама природа помогающих отношений - в
«способствовании», в помощи решения проблем, то, естественно, у
специалистов часто возникает своеобразная фокусировка на этих
проблемах, оказывающая травмирующее воздействие на психику
профессионала.
Воздействие профессии «специалист социальной работы» на
специалиста её осуществляющего не всегда заметно со стороны, но его
настоящую цену чувствует сам специалист. Выделяют несколько важных
аспектов этой «платы»:
• угроза утратить идентичность и «раствориться» в клиентах;
• отрицательные последствия могут сказаться в личной жизни
(семья, друзья);
• угроза психических нарушений из-за постоянных столкновений с
темными сторонами жизни и психической патологией.
Основными факторами негативного влияния трудового процесса на
личность специалиста социальной работы являются когнитивные,
поведенческие, аффективно-мотивационные и другие стереотипы.
Полноценная профессиональная деятельность выражается в том, что
специалист социальной работы как субъект труда призван самостоятельно
и творчески подходить к определению и решению профессиональных
задач; достигать результатов, соответствующих стандартам; уметь
анализировать и регулировать технологические процессы и т.д.
Отклонения и нарушения в профессиональном развитии могут иметь
сложную динамику в процессе труда41:
• отставание в профессиональном развитии по сравнению с
возрастными социальными нормами (запоздалое профессиональное
самоопределение, несоответствующий выбор профессии);
• несформированность
профессиональной
деятельности,
необходимых
нравственных
представлений,
недостаточный
профессионализм и квалификация и др.;
• упрощенность профессиональной деятельности, мотивационная
недостаточность, слабая удовлетворенность трудом;
• ценностная дезориентация и потеря нравственных ориентиров в
МарковаА.К. Психологияпрофессионализма.-М., 1996; Golembiewski R.T. and Munzenrider R.T., Phases of Burnout:
Developments on Concepts and Applications (New York: Praeger, 1988).
41
52
труде;
• рассогласованность отдельных звеньев профессионального
развития;
• ослабление
профессиональных
данных
(уменьшение
профессиональных способностей, снижение работоспособности и т.д.);
• утрата трудовых и профессиональных умений и навыков,
профессионализма и квалификации, временная потеря трудоспособности,
резкое снижение эффективности труда и удовлетворенности трудом;
• отклонение
от
социальных
и
индивидуальных
норм
профессионального развития, проявления деформации личности
(эмоциональное истощение, стремление манипулировать людьми,
деформация профессионального сознания и др.);
• прекращение
профессионального
развития
из-за
профессионального
заболевания,
длительной
или
постоянной
нетрудоспособности.
Эти и другие отклонения в профессиональном развитии приводят к
депрофессионализации.
Говоря о последствиях воздействия профессиональной деятельности
специалиста социальной работы можно выделить позитивные для
личности последствия - «личностный рост» и негативные (табл.3.2).
Комплекс негативных последствий воздействия профессии на личность
специалиста социальной работы определяется как профессиональная
деформация.
Таблица 3.2
Позитивные и негативные последствия воздействия
профессиональной деятельности специалиста социальной работы
Позитивные последствия
(«личностный рост»)
Негативные последствия
(профессиональная деформация)
Более глубокое осознавание себя,
понимание окружающих людей и
происходящих событий
Анализ жизненных ситуаций
Проецирование
негативной
проблематики на себя и на своих
близких
Навязчивая диагностика себя и
окружающих
Консультирование окружающих
Принятие роли «учителя»
Способность к рефлексии
Навыки продуктивного преодоления
кризисных и психотравмирующих
ситуаций
Коммуникативные навыки
Противостояние чужому влиянию
Излишний самоконтроль и потеря
спонтанности
Рационализирование,
стереотипизирование и уменьшение
53
Саморегуляция
Способность к принятию и эмпатии
Более широкий взгляд на мир,
толерантность к «инакомыслящим»
Познавательный интерес
Появление
новых
форм
самореализации
чувствительности к живому опыту
Пресыщение общением
Эмоциональная холодность
Цинизм
Выделяют следующие виды профессиональной деформации
специалиста социальной работы42:
• профессиональный стресс;
• личностный стресс;
• стресс ответственности;
• эмоционально-мотивационное утомление;
• состояния психической напряженности;
• состояние нервного перенапряжения;
• эмоциональное истощение;
• профессиональный кризис;
• синдром «сострадательной усталости»;
• равнодушие;
• черствость;
• цинизм.
Рассмотрим их.
Экстремальные ситуации часто сопровождаются стрессом, когда у
специалиста социальной работы возникает острый внутренний конфликт
между жесткими требованиями, которые налагает на него
ответственность, и объективная невозможность выполнить их. Стресс как
состояние психической напряженности, вызванное трудностями,
опасностями, в целом мобилизует человека на их преодоление43. Однако
если стресс превышает критический уровень, то он превращается в
дистресс, снижающий результаты труда, подрывающий здоровье
человека. Различают стрессы профессиональные, личностные, стрессы
ответственности и т.д.
К профессиональным стрессам можно отнести вхождение в
новую профессиональную среду; ситуацию нововведений и конфликтов в
этой сфере; ситуации изменения требований к профессии, внутренних
кризисов; ситуации, связанные с профессиональным ростом, с карьерой и
др. Так, ситуация нововведений и конфликтов в профессиональной сфере
может способствовать появлению у специалиста социальной работы таких
42
43
Фирсов MB., Студенова Е.Г. Теория социальной работы. М.,2000.
Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
54
стрессовых
проявлений,
как
беспомощность,
подверженность
конфликтам,
эмоциональная
напряженность,
снижение
работоспособности, уровня самокритичности.
В США в последние годы проводились исследования факторов,
приводящих к стрессовым ситуациям работников детских социальных
служб, которые испытывают сильнейшую эмоциональную нагрузку.
Улаживание труднейших обстоятельств, ограниченные ресурсы,
требовательные клиенты, низкая зарплата и постоянно изменяющиеся
внешние условия — все это делает стресс профессиональным
заболеванием социального работника. Поэтому необходимость обучения
приемам снятия стрессовых нагрузок получает первостепенное место44.
Эмоционально-мотивационное
утомление
вид
профессиональной деформации, при которой появляются субъективные
переживания усталости, мотивационная и эмоциональная неустойчивость.
Это может привести к хроническому переутомлению. Трудовое утомление
понимается как комплекс соответствующих физиологических сдвигов в
организме, вызванных процессом труда, понижающих работоспособность
и создающих конфликт между внешними требованиями работы и
снизившимися возможностями человека, для преодоления которого
организм мобилизует внутренние ресурсы и переходит на более высокий
уровень энергетического функционирования. Утомление сопровождается
раздражительностью, снижением интереса к работе, мотивационной и
эмоциональной неустойчивостью, неуверенностью и другими явлениями.
Возможно появление неврозов и соматических нарушений психогенного
характера, могут возникнуть изменения личности — эпизодическая
конфликтность, вялость, повышенная эмоциональная лабильность. На
стадии выраженного переутомления все это приобретает устойчивые
черты — интровертность, замкнутость, агрессивность, тревожность,
депрессивность, сужение круга значимых мотивов.
К неблагоприятным факторам профессиональной деятельности
относятся и состояния психической напряженности, вызванные
конфликтами, трудностями в решении сложных социальных проблем,
приводящими к ощущениям дискомфорта, тревоги, фрустрации,
пессимистические настроения. Существуют различные научные подходы
к определению сущности и видов психической напряженности. Некоторые
ученые различают два вида таких состояний: напряжение, вызывающее
положительный, мобилизующий эффект и напряженность, которая
характеризуется понижением устойчивости психических и двигательных
функций вплоть до дезинтеграции личности. Другие проводят различие
между эмоциональным напряжением как нормальным состоянием и
44
Фирсов MB., Студенова Е.Г. Теория социальной работы. М., 2000.
55
эмоциональной напряженностью как предпаталогическим состоянием45.
Выделяются следующие виды психической напряженности: перцептивная
(возникающая, например, в случае больших затруднений при восприятии
необходимой информации); интеллектуальная (при невозможности найти
адекватный способ решения или выход из критической ситуации);
эмоциональная
(при
возникновении
эмоций,
дезорганизующих
деятельность); волевая (при неспособности человека проявить
сознательное усилие и овладеть ситуацией); мотивационная (связанная с
борьбой мотивов, например, выполнить долг или уклониться от опасности
и риска)46.
С учетом мотивации и эмоций человека были дополнительно
выделены: операциональная
напряженность,
характеризующаяся
относительно нейтральным подходом к процессу деятельности,
преобладание процессуального мотива, поглощенность делом, что
оптимально влияет на деятельность; эмоциональная напряженность,
выражающаяся в интенсивных эмоциональных переживаниях в ходе
деятельности, мотиве самоутверждения, отвлечении от содержания
деятельности, снижением ее эффективности.
По мнению некоторых исследователей, признаками эмоциональной
напряженности являются нарушение координации движения, а также
психические нарушения — сужение объема памяти, снижение внимания,
замедление реакции, неверная оценка ситуации. Хроническая
эмоциональная напряженность способствует появлению негативных черт,
частично сходных с признаками, характерными для переутомления
(интравертность,
агрессивность,
высокая
тревожность,
неудовлетворенность собой, сворачивание межличностных контактов,
неврозы).
В социальной работе деятельность человека характеризуется
увеличением роли когнитивной деятельности, возрастанием значения
функции внимания, активного наблюдения, и контроля, переработки
поступающей информации и принятия решения в условиях острого
дефицита времени. Таким образом, их труд почти всегда связан с
умственно-эмоциональном напряжением, которое может вызвать развитие
нервного перенапряжения.
Формированию нервного перенапряжения могут способствовать
следующие личностные особенности специалиста социальной работы:
мотивационные конфликты и конфликты интимно-личностного характера,
усиление значения субъективного фактора в оценке тех или иных
жизненных ситуаций, непонимание между близкими людьми,
агрессивность, нейротизм, хроническая тревожность и внутреннее
45
46
Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
Фирсов MB., Студенова Е.Г. Теория социальной работы. М.,2000.
56
напряжение47.
К факторам социально-производственной природы нервного
перенапряжения относятся: социальные перемены, значимые жизненные
трудности (развод, смерть близких и т.д.), длительное эмоциональное
напряжение, значительное преобладание интеллектуального труда,
постоянное ощущение недостатка времени и хроническая усталость,
сопровождающаяся раздражительностью, нетерпением, торопливостью в
процессе работы, хроническое нарушение режима труда и отдыха,
снижение интереса к работе, падение личного престижа, отсутствие
элементов творчества в работе и чрезмерная трудовая нагрузка,
экстремальные ситуации.
Эмоциональные нагрузки, в свою очередь, связаны с самой
природой «помогающих» отношений, требующих эмоционального
контакта, соучастия, понимания, эмоционального воздействия на партнера
по общению, терпения, выдержанности и т. д.
Эмоциональное истощение обнаруживает себя, прежде всего в
чувствах беспомощности, безнадежности, в особо тяжелых проявлениях
возникают эмоциональные срывы и мысли о суициде. Может возникать
чувство «приглушенности», «притупленности» эмоций, когда человек не в
силах отозваться, эмоционально откликнуться на ситуации, которые,
казалось бы, должны трогать. Это ощущение исчерпанности
эмоциональных ресурсов вызывает чувство, что человек уже ничего не
может дать другим — ни эмоционально, ни психологически48.
Следующим неблагоприятным фактором в труде специалиста
социальной работы являются
профессиональные кризисы,
неоднократно проявляющиеся в течение всей профессиональной
деятельности, в том числе и у высокопрофессиональных специалистов.
Они могут возникать, например, на начальном этапе профессиональной
деятельности, при переходе к смежной специальности внутри профессии,
при необходимости переквалификации и т.д. При кризисе наблюдается
снижение профессиональной самооценки, может проявляться ощущение
исчерпанности своих возможностей (синдром «конечной остановки» по П.
Питеру), страх идти даже на оправданный риск, усиление защитных
мотивов, снижение интереса к дальнейшему росту или, наоборот,
стремление занять место, не соответствующее уровню своей компетенции.
Если человеку не удается преодолеть кризисное состояние, могут
возникнуть личностные деформации, характеризующиеся угасанием
позитивных установок, усилением негативного отношения к себе или к
другим.
47
48
Фирсов MB., Студенова Е.Г. Теория социальной работы. - М.,2000.
Форманюк Т.В. Синдром «эмоционального сгорания» учителя //Вопросы психологии. 1994. №1. С. .58-64.
57
Профессиональные деформации в ряде случаев могут возникать по
причине самой специфики деятельности. Как показывают исследования,
примерно у пятой части работников социальной сферы наблюдается так
называемый синдром «сострадательной усталости», выражающийся в
безразличии и депрессии. Как правило, этот профессиональный недуг
возникает у тех, кто постоянно имеет дело со страданиями людей.
Другим проявлением деформации личности, вызванной теми же
условиями, могут стать равнодушие, черствость, цинизм.
Проблема деформации личности специалиста социальной работы
мало изучена, но неоспорим тот факт, что личные особенности человека
будут влиять на способность противостоять различным рискам в
социальной работе, деформации самой личности, а с другой стороны,
особенности деятельности специалиста социальной работы могут
приводить к изменениям личности.
В социальной работе можно выделить две группы отрицательных
факторов:
• объективные (организационные и ролевые) - порождаемые,
условием самой работы или неправильной её организацией. Это,
например, переутомление, чрезмерная психологическая напряжённость в
работе с клиентами, отрицательный социально-психологический климат в
коллективе.
• субъективные - особенности личности.
Обе группы связаны между собой. С одной стороны, длительное
психотравмирующее воздействие объективных факторов может
приводить к изменениям, деформации профессионала, с другой стороны,
субъективные факторы особенно негативно проявляют себя, именно при
дополнительном воздействии объективных факторов.
Практика показывает, что процесс трудовой деятельности в
ситуациях, когда специалист переживает психотравмирующие факторы,
может приводить к снижению, как трудоспособности человека, так и
эффективности труда, а также к негативным изменениям психики и утрате
ценностных ориентации в труде.
На профессиональную деформацию личности специалиста
социальной работы влияет группа личностных, организационных,
ролевых факторов, которые действуют в такой сложной взаимосвязи и
взаимозависимости, что в каждом отдельном случае предсказать
стопроцентное
возникновение
профессиональной
деформации
практически
невозможно.
Обычно
причина
профессиональной
деформации - это комбинация вредоносных факторов, но индивидуальная
ситуация профессионального развития может усугублять или сглаживать
их влияние.
58
По мнению Э.Ф. Зеер49, многолетнее выполнение одной и той же
профессиональной
деятельности
приводит
к
появлению
профессиональной
усталости,
обеднению
репертуара
способов
выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков,
снижению
работоспособности.
На
опеделенной
стадии
профессионализации может происходить развитие профессиональных
деструкций.
Профессиональные деструкции – это постепенно накопившееся
изменение сложивщейся структуры деятельности и личности, негативно
сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими
участниками этого процесса, а также на развитие самой личности.
В самом общем виде профессиональные деструкции – это не только
нарушение уже усвоенных способов действия, но и изменения связанные с
переходом к последующим стадиям профессионального становления, а
также изменения, связанные с возрастом, физическими и нервными
истощениями50.
Любая профессиональная деятельность уже на стадии освоения
деформирует
личность.
Многие
качества
человека
остаются
невостребованными. По мере профессионализации успешность
выполнения
деятельности
начинает
определяться
ансамблем
профессионально важных качеств, которые годами «эксплуатируются».
Отдельные из них постепенно трансформируются в профессионально
нежелательные качества; одновременно развиваются профессиональные
акцентуации – чрезмерно выраженные качества и их сочетания,
отрицательно сказывающиеся на деятельности и поведении специалиста.
Преодоление профессиональных деструкций сопровождается
психической
напряженностью,
психологическим
дискомфортом,
кризисными
явлениями.
Деструкции,
вызванные
многолетним
выполнением одной и той же профессиональной деятельности,
порождают профессионально нежелательные качества, изменяют
профессиональное поведение человека. Это и есть «профессиональные
деформации»; это как болезнь, которую вовремя не смогли обнаружить, и
которая оказалась запущенной; незаметно для себя и сам человек
смиряется с этой деструкцией.
Э.Ф. Зеер предложил развернутую психологическую концепцию профессиональных деструкции, в рамках которой раскрывается их
содержание, динамика возникновения, детерминирующие факторы. В
основе данной концепции лежат следующие ведущие положения.
1. Профессиональное развитие - это не только приобретения, но и
определенные потери, следовательно, становление профессионала
49
50
Зеер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург, 1997.
Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. Учебное пособие. М.:Воронеж, 1997.
59
сопровождается как совершенствованием личности, так и разрушениями,
деструкциями.
2. Профессиональные деструкции в самом общем случае - это
нарушение уже усвоенных способов деятельности, разрушение
сформированных профессиональных качеств, появление стереотипов
профессионального поведения и психологических барьеров при освоении
новых
профессиональных
технологий,
новой
профессии
или
специальности.
3. Переживание профессиональных деструкции сопровождается
психической напряженностью, психическим дискомфортом, а в отдельных
случаях конфликтами и кризисными явлениями.
4. Деструкции, которые возникают в процессе многолетнего
выполнения одной и той же профессиональной деятельности, негативно
влияют
на
ее
продуктивность,
порождают
профессионально
нежелательные качества, которые называются профессиональными
деформациями.
5. Любая профессиональная деятельность уже на стадии ее освоения,
а в дальнейшем - при выполнении, деформирует личность.
Профессионализация
способствуют
развитию
профессиональных
акцентуаций, т.е. чрезмерно выраженных качеств и их сочетаний,
отрицательно сказывающихся на деятельности и поведении специалистов.
6. Многолетнее выполнение профессиональной деятельности не
может постоянно сопровождаться ее совершенствованием и непрерывным
профессиональным
развитием.
Неизбежны
периоды
временной
стабилизации, которые можно назвать профессиональной стагнацией.
7. Сензитивными
периодами
образования
профессиональных
деформаций являются кризисы профессионального становления личности,
особенно непродуктивные формы их преодоления51.
В качестве основных детерминант, способствующих формированию
профессиональных деструкции автор предложил следующие:
- стереотипизация профессиональных функций, действий, операций,
которая может вносить искажения в отражение профессиональной
ситуации, создает психологические барьеры разного типа, затрудняет
приспособление к новым условиям;
- разные формы психологических защит, среди которых наибольшее
влияние на образование профессиональных деструкции оказывают
отрицание, рационализация, вытеснение, проекция, идентификация,
отчуждение;
- снижение профессиональной активности, которое создает
благоприятные условия для стагнации профессионального развития;
51
Зеер Э.Ф. Психология профессий: учебное пособие. М., 2003. С. 233-234.
60
- снижение уровня профессионального интеллекта, которое
неизбежно
происходит на определенных стадиях профессионального пути личности;
- высокая эмоциональная напряженность профессионального труда,
которая по мере профессионализации может снижать фрустрационную
толерантность личности;
- достижение человеком предела уровня профессионального
развития
человека,
который
вступает
в
противоречие
с
52
профессиональными требованиями .
Подводя итог, можно отметить, что Э.Ф. Зеер предлагает
развернутую концепцию профессиональных деструкции, в которой
раскрывается их содержание и специфика проявления. При этом автор
стремится развести понятия деструкции и деформаций и соотносит их как
результат и процесс, т.е. деструкции, по его мнению, представляют собой
определенные фиксированные изменения личности и деятельности
профессионала, а деформации (или деформация) есть некоторые формы
активности субъекта труда, через которые и происходят соответствующие
изменения. Существенной характеристикой взглядов Зеера на природу
деструкции и деформаций является то, что он рассматривает их как
естественный результат процесса профессионального развития, как одну
из сторон данного процесса.
Выделяют следующие уровни профессиональных деструкций
(рис.3.1)53:
Уровни профессиональных деструкций
1
Общепрофессиональные деструкции
2
Специальные деструкции
3
Профессионально-типологические деструкции
4
Индивидуальные деформации
Рис.3.1 – Уровни профессиональных деструкций
1. Общепрофессиональные деструкции, типичные для работников
52
53
Зеер Э.Ф. Психология профессий: учебное пособие. М., 2003. С. 236-238.
Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. Учебное пособие. М.:Воронеж, 1997.
61
данной профессии. Например, для врачей – «синдром сострадательной
усталости» (эмоциональная индифферентность к страданиям больных);
для работников правоохранительных органов – синдром «асоциальной
перцепции» (когда каждый воспринимается как потенциальный
нарушитель); для руководителей – синдром «вседозволенности»
(нарушение профессиональных и этических норм, стремление
манипулировать подчиненными).
2. Специальные профессиональные деструкции, возникающие в
процессе специализации.
3. Профессионально-типологические деструкции, обусловленные
наложением индивидуально-психологических особенностей личности на
психологическую структуру профессиональной деятельности. В
результате складываются профессионально и личностно обусловленные
комплексы: 1) деформации профессиональной направленности личности
(искажение мотивов, перестройка ценностных ориентаций, пессимизм,
скептическое
отношение
к
нововведением;
2)
деформации,
развивающиеся на основе каких-либо способностей – организаторских,
комуникативных, интеллектуальных и др. (компоекс превосходства,
нарциссизм); 3) деформации, обусловленные чертами характера (ролевая
экспансия, властолюбие, доминантность, индифферентность). Все это
может проявляться в самых разных профессиях.
4. Индивидуальные деформации, обусловленные особенностями
работников самых разных профессий, когда отдельные профессиональноважные качества, как впрочем, и нежелательные качества, чрезмерно
развиваются, что приводит к возникновению сверх качеств, или
акцентуаций. Например, сверхответственность, суперчестность, трудовой
фанатизм, навязчивая педантичность и др.
Одним из проявлений профессиональных деструкций личности
является феномен «психического выгорания» (bornout).
Вопросы и задания для самостоятельной работы
1. Перечислите основные факторы профессиональной деятельности
социального работника, существенно сказывающиеся на его деформации.
2. Охарактеризуйте влияние содержания и самой профессиональной
деятельности социального работника на деформацию личности
специалиста.
3. Каковы наиболее оптимальные условия профессиональной
деятельности социального работника, обеспечивающие предупреждение
его негативной деформации?
4. Раскройте понятие «профессиональное долголетие специалиста».
62
5. Дайте общую характеристику типичных
профессиональной деформации социального работника.
проявлений
6. Дайте определение термину «профессиональная деформация».
7. В чем отличие деформации от профессиональной деформации?
8. Чем обусловлено деформационное воздействие человеческого
фактора на личность?
9. Перечислите детерминанты возникновения профессиональной
деформации.
10. Охарактеризуйте основные факторы негативного влияния
трудового процесса на личность специалиста социальной работы.
Результаты заполните в таблицу: «Влияние неблагоприятных факторов
профессиональной деятельности на труд специалиста социальной работы»
Фактор профессиональной
деятельности
Последствия влияния
11. Перечислите уровни профессиональных деструкций.
2. Дайте определение следующим понятиям:профессиональный
стресс; личностный стресс; стресс ответственности; эмоциональное
истощение; профессиональный кризис; синдром «сострадательной
усталости»; цинизм.
13. Охарактеризуйте позитивные проявления профессиональной
деформации специалиста.
Литература
Зеер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург, 1997.
Козлов А.А. Социальная работа за рубежом: состояние тенденции
перспективы: Сборник научных очерков. М., 1998.
Мардахаев Л.В.Профессиональная деятельность и деформация
личности. М., 2001.
Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
Профессиональная деформация руководителя. М., 1997.
Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. Учебное пособие.
М.,Воронеж, 1997.
Роджерс К.Р. Взгляд на психотерапию. Становление человека. М.,1994.
Трунов Д.Г. О профессиональной деформации практического психолога //
Психологическая газета. 1998. № 1. С. 12-13.
Фирсов MB., Студенова Е.Г. Теория социальной работы. - М., 2000.
Форманюк Т.В. Синдром «эмоционального сгорания» учителя //Вопросы
психологии. 1994. №1. С. .58-64.
Шмелева
Н.Б.
Личность
специалиста
социальной
работы
(психологопедагогический аспект) //Работник социальной службы. 2000. №4.
С.33-37.
63
4. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТРЕСС
дистресс, типология стрессов,
отличительные особенности стресса и выгорания, эмоциональный
стресс, индивидуальный стрессорный порог, стресс-факторы, «феномен
Зейгарник» или эффект незавершенного действия, механизм развития
профессионального стресса; первичные последствия профессионального
стресса,
вторичные
последствия
профессионального
стресса,
третичные последствия профессионального стресса
Ключевые
термины:
стресс,
Психофизиологическое изучение профессионального стресса
показало, что в его основе лежит закономерность, установленная в 1908 г.
Р. Йерксом и Дж. Додсоном. Они экспериментально показали, что с
ростом активации нервной системы до определенного критического
уровня эффективность деятельности повышается. Однако при дальнейшей
активации нервной системы, при увеличении стрессогенности
действующих факторов показатели деятельности начинают снижаться.
Следовательно, между выраженностью стресса, эмоциональной
напряженностью, активацией нервной системы, с одной стороны, и
эффективностью рабочей деятельности – с другой, нет однозначной
зависимости. В последующем это было неоднократно подтверждено и
обобщено в виде закона Йеркса-Додсона, связывающего эффективность
деятельности с уровнем неспецифической адаптации. В настоящее время
накоплены обширные психофизиологические данные о влиянии
эмоционального стресса на профессиональную деятельность.
Стресс определяется Г. Селье как «неспецифический ответ
организма на воздействие стрессоров, психический или соматический
аффект»54. Формулировка такого определения базируется на объективных
индикаторах, таких, как телесные и биохимические изменения,
появляющихся в ответ на любое воздействие. Согласно данной теории,
стресс характеризуется наличием трех основных этапов: нервное
напряжение, резистенция (сопротивление) и истощение (исчерпание
психофизиологических ресурсов). Некоторые исследователи пытались
приравнять "выгорание" к третьей стадии стресса (истощение), которой
предшествует стойкий, и неподдающийся контролю уровень возбуждения.
Профессиональный стресс – это целый комплекс реакций (как
физиологических,
так
и
психологических),
влияющих
на
работоспособность конкретного работника и целой организации.
Стресс как состояние психической напряженности, вызванное
трудностями, опасностями, в целом мобилизует человека на их
54
Селье Г. Стресс без дистресса. - М., 1979.
64
преодоление55. Однако если стресс превышает критический уровень, то он
превращается в дистресс, снижающий результаты труда, подрывающий
здоровье человека.
Главное отличие стресса и "выгорания", несмотря на сходство
третьей фазы стресса и симптомов "выгорания" состоит в том, что стресс реакция неспецифического характера, тогда как "выгорание" происходит
лишь в определенных случаях. Соотношение между выгоранием и
стрессом может быть рассмотрено с позиций временного фактора и
успешности адаптации. Различие между стрессом и выгорание кроется,
прежде всего, в длительности этого процесса.
Различают следующие стрессы (рис.4.1):
Стрессы
Профессиональные
Личностные
Стресс ответственности
Рис. 4.1 – Типология стрессов
Выгорание представляет собой длительный, «растянутый» во
времени рабочий стресс. С точки зрения Селье, стресс представляет собой
адаптивный синдром, который мобилизует все стороны психики,
человека, выгорание же является срывом в адаптации. По определению
выгорание является длительным процессом, поэтому относительное
различие этих двух процессов можно сделать, если рассмотреть их в
процессе развития во времени. Оба понятия могут быть определены
ретроспективно, если адаптация успешно достигнута - это рабочий стресс,
если произошло ухудшение адаптации - это выгорание56.
Другим отличием стресса и выгорания является то, что выгорание
характерно для людей, имеющих высокий уровень достижений. Стресс не
обязательно может быть причиной выгорания. Люди прекрасно могут
работать в стрессовых условиях, если считают, что их работа важна и
значима57.
Таким образом, хотя и существует некоторая общность между
Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
Селье Г. Стресс без дистресса. - М., 1979.
57
Орел В.Е., Рукавишников А.А. Исследование влияния факторов рабочей среды на феномен психического
выгорания в профессиях социальной сферы //Социальная психология XXI век. - Ярославль, 1999.- т.2. - С. 164167.
65
55
56
стрессом и выгоранием, однако последний можно считать относительно
самостоятельным феноменом.
При среднем уровне эмоционального стресса достижения человека в
деятельности относительно высоки, а при эмоциональном стрессе низкого
и высокого уровней они могут быть хуже результатов, показанных в
обычных условиях.
Оптимальный диапазон деятельности существенно зависит от
индивидуального стрессорного порога, обусловленного свойствами
личности. У лиц с высоким порогом чувствительности для максимума
успешности необходима большая интенсивность стрессовых воздействий.
Известно, что одни люди, в стрессовой ситуации, более предрасположены
к активному поведению, другие – к пассивному. По мнению Г. Селье, это
связано с индивидуальным различием гормональной продукции при
стрессе.
Каждый человек обладает своими индивидуальными особенностями
и реагирует на стресс по-своему. Профессиональный стресс имеет свои
особенности в зависимости от рода деятельности, которой занимается
человек, от конкретной профессии и возникает в процессе этой
профессиональной деятельности.
Н.В. Самоукина разделяет профессиональный стресс (дистресс) на
несколько
видов:
информационный,
эмоциональный
и
58
коммуникативный .
Информационный стресс понимается как стресс, условиями
проявления которого служит строго лимитированный срок, а также
возложенная на работника высокая ответственность по исполнению
задания. При этом нередко спутником информационного стресса
становится неопределенность ситуации, сопряженная к тому же с
недостоверностью информации о ней и быстротой сменой данных
параметров информации.
Эмоциональный стресс является результатом ситуации, когда
существует реальная либо вымышленная опасность. Примером подобной
ситуации может считаться ощущение вины на невыполненное поручение,
напряженные отношения с коллегами и пр. В такой ситуации деформации
подвергается система ценностей конкретного работника, в частности, та ее
часть, которая относится к его профессии.
Коммуникативный стресс напрямую связан с проблемами
общения работника, причем общения по большей части делового.
Типичными примерами подобного вида стресса служит конфликтность,
неумение контролировать свои эмоции, неиспользование защитных
средств против манипулятивного воздействия и пр.
58
Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. М., 1999.
66
Выделяют два основных направления проявления коммуникативного
стресса: во-первых, это раздражительность в процессе делового общения,
а во-вторых, это коммуникативная агрессия, являющаяся следствием тяги
конкретного человека к подавлению.
В особых, неблагоприятных и экстремальных условиях труда
профессиональная деятельность человека часто претерпевает сильные
изменения. Людям приходится нередко осуществлять работу в
изменяющихся социальных, профессиональных, пространственных,
временных, температурных и других условиях труда. Естественно, что
людей, чья профессия связана с экстремальными условиями, подстерегают
особые трудности.
Особыми называют такие условия, когда деятельность сопряжена с
эпизодическим, то есть непостоянным действием экстремальных
факторов, а экстремальными – такие условия, когда экстремальные
факторы действуют постоянно. Например, деятельность космонавта,
летчика всегда проходит под воздействием экстремальных факторов –
невесомости, перегрузок, сенсорной изоляции, потенциальной угрозы
жизни. Экстремальные условия вызывают рассогласование разных систем
организма и психики человека. В экстремальных условиях возникает
психологическая экстремальная напряженность всех сил человека,
мобилизуются «буферные» резервы человека. Сверхэкстремальными
называют условия, вызывающие патологические изменения организма,
сопровождающиеся
полной
невозможностью
деятельность.
В
сверхэкстремальных
условиях
возникает
сверхэкстремальная
напряженность, мобилизуются «аварийные» резервы организма.
Как известно, каждая профессия имеет свою специфику. Стресс
проявляется в каждой профессиональной деятельности в рамках этой
специфики. Стресс в профессии социальных работников также имеет свои
особенности.
Профессиональная деятельность социальных работников слагается
из деятельности в чрезвычайных происшествиях и чрезвычайных
ситуациях.
Специфический
характер
деятельности
социальных
работников обусловлен высокой вероятностью влияния на специалистов
ряда неблагоприятных факторов высокой интенсивности, например таких
факторов, как:
- психическое напряжение в чрезвычайных ситуациях;
- критические условия окружающей среды в условиях военных
действий, экологических катаклизм, повышенная физическая нагрузка;
- неблагоприятное воздействие режимов труда и отдыха;
- информационная неопределенность;
- дефицит времени на анализ ситуации и принятие решения;
- ответственность за результаты деятельности,
67
- напряженность, возникающая в процессе межличностного
взаимодействия социального работника и пострадавших;
- эмоциональная насыщенность переживаний, связанных с
постоянными контактами с людьми, нуждающимися в помощи и др.;
Все перечисленные факторы называются стресс-факторами и они
могут оказывать негативное влияние на физическое и нервно-психическое
состояние специалистов и, следовательно, снижать уровень их
профессионального здоровья.
Таким образом, профессиональная деятельность социальных
работников сопряжена с повышенными, а часто и экстремальными,
психологическими
и
физическими
нагрузками.
Отрицательное
воздействие связанных с ней стресс – факторов испытывают как
отдельные сотрудники, так и коллективы подразделений, а также семьи
сотрудников.
Развитие профессионального стресса у специалистов имеет два
различных по своей психологической сущности механизма в зависимости
от режима деятельности:
Накопление «рабочего» (ординарного) стресса во время постоянной
работы (связано с напряженным характером профессиональной
повседневной деятельности, связанной с взаимодействием с проблемами
различного характера).
Стрессовые
расстройства
после
экстремальных
ситуаций
(критических инцидентов), в которых сотрудники сталкиваются с
реальной опасностью для жизни, здоровья, системы ценностей, как
собственных, так и других людей.
Понятие «рабочего» (или ординарного) стресса связано с
постоянным воздействием на психику социального работника стресс –
факторов умеренной интенсивности, т.е. не вызывающих психических
травм.
Процесс постоянного воздействия на психику стресс-факторов
умеренной интенсивности и их «накапливания» приводит к сужению
«зоны стабильности», снижению толерантности к стрессу, а в конечном
итоге к появлению ряда психоневротических симптомов (потеря сна и
аппетита, раздражительность, ухудшение настроения, частичное
«ослабление памяти, потеря жизненных перспектив и т.д.) и
психосоматическим заболеваниям.
Пребывание социального работника в проблемных зонах
(инвалидность,
детская
беспризорность,
безработица
и
др.)
характеризуется наличием психической напряженности, выражающейся в
тягостных переживаниях, в субъективном замедлении времени, в
нарушении сна и вегетативных изменениях (этап стартового психического
напряжения). В числе причин нарастания психического напряжения четко
68
прослеживается информационная неопределенность, предвидение
возможных чрезвычайных ситуаций и умственное проигрывание
соответствующих действий при их возникновении.
Эти условия порой ведут к снижению функционального тонуса
человека, к определенным отклонениям в его эмоциональной сфере, к
настроениям неуверенности, что вызывает понижение и умственных
возможностей человека. Чем меньше у человека объем информации по
остроактуальному для него вопросу, тем больше вероятности того, что в
случае необходимости его решения в ограниченное время произойдет
нарушение адаптированного состояния человека и разовьется нервнопсихическое расстройство. Специалисту в этих условиях необходимо
вырабатывать устойчивость к фактору неопределенности, способность
успешно действовать в условиях неполноты информации.
Во время работы специалисты находятся в ситуации постоянной
готовности к экстренному действию. Плохо, если у человека наблюдается
пониженная готовность к действию в момент критической точки,
бездействие как следствие фрустрации, упование человека на спонтанное
разрешение ситуации. Желательными, напротив, являются способность к
действию в непредвиденных, внезапно возникших обстоятельствах,
четкое осознание последовательности действий, которую надо применить
в экстренной ситуации. Это достигается обучением, где различаются
разные аварийные ситуации, проигрываются все возможные действия,
отрабатываются нужные психические состояния, средства страховки.
У социального работника во время работы часто отсутствует этап
завершения деятельности, этап психологической разрядки, т.к., они
находятся в состоянии постоянного ожидания возможных ЧС и ЧП и
постоянной готовности к экстренному реагированию. Очень часто
случается так, что не происходит никакой чрезвычайной ситуации, и они
остаются не востребованы, их деятельность остается не завершенной.
Таким образом, в этой ситуации присутствует так называемый «феномен
Зейгарник» или эффект незавершенного действия. Он был открыт
известным отечественным психологом Блюмой Вульфовной Зейгарник.
Ею было обнаружено, что когда задание включает в себя запоминание
(имен, цифр и т.д.), человек лучше запоминает действие, которое осталось
незавершенным, чем-то, которое доводится до конца без перерыва. В
социальных работников во время несения оперативных дежурств этот
феномен хорошо проявляется, т.к. их предполагаемая деятельность по
спасению пострадавших часто не происходит в связи с отсутствием ЧС, и
у них не происходит завершение деятельности, на которую были
направлены их ожидания.
В ситуации недостаточной востребованности во время несения
дежурства происходит застревание на этапе стартового психического
69
напряжения, что влечет за собой ряд неблагоприятных последствий
(депрессивные состояния, ауто- и гетероагрессия, психосоматические
симптомы, аффективные реакции).
Механизм развития профессионального стресса, отличается тем, что
экстремальные
ситуации
с
психологической
точки
зрения
характеризуются сильным психотравмирующим воздействием событий,
происшествий и обстоятельств на психику сотрудника. Это воздействие
может быть как мощным однократным (и кратковременным), так и
интенсивным (а иногда и менее интенсивным), но многократным,
требующим периода адаптации к постоянно действующим источникам
стресса. Примером смешанного типа, где на человека оказывают влияние
и мощные однократные стресс – факторы, и менее интенсивные, но
многократные, является война в Чечне. Сильное психотравмирующее
воздействие характеризуется различной степенью внезапности,
масштабности и может служить источником как объективно, так и
субъективно (из-за недостаточной опытности, психологической
неподготовленности, низкой эмоциональной устойчивости конкретного
сотрудника) обусловленного стресса. Сотрудников, переживших
подобные ситуации, принято относить к группе повышенного риска
возникновения различного рода расстройств и заболеваний. Проявления
результатов действия стресс-факторов на человека могут быть как острые,
так и отсроченные, а могут перейти и в хронические. Отрицательное
воздействие экстремальной ситуации проявляется в достаточно широком
спектре психологических последствий профессионального стресса, среди
которых можно выделить первичные, вторичные и третичные.
К отсроченным реакциям на стрессовую ситуацию относят
посттравматическое
стрессовое
расстройство,
психосоматические
заболевания, суицидальное поведение и ряд других нарушений.
К первичным последствиям профессионального стресса
относятся различные негативные психические состояния, возникающие в
процессе и в связи с условиями профессиональной деятельности. Среди
них – состояния утомления и переутомления, эмоциональный стресс,
психоневротические реакции, острые стрессовые расстройства, другие
острые формы нарушения психической адаптации. Их особенностью
является то, что они возникают непосредственно в ответ на конкретный,
хорошо идентифицируемый стресс-фактор (или группу стресс-факторов),
непосредственно обусловленный им. При этом определенную роль играет
индивидуальная повышенная уязвимость, связанная с наличием ряда
специфических личностных особенностей, таких как высокая
тревожность, эмоциональная лабильность и прочие.
Вторичные последствия профессионального стресса возникают
70
в результате неуспешных или неадекватных попыток преодоления
дезадаптивного состояния, а также несвоевременности (а то и просто
отсутствия) необходимых реабилитационно – восстановительных и
психокоррекционных мероприятий, недостаточной психологической
поддержки со стороны значимого социального окружения (семья, коллеги,
руководители). К ним можно отнести состояние «профессионального
выгорания»,
снижение
работоспособности,
посттравматические
стрессовые расстройства, повышенную агрессивность, депрессивные
состояния, явления профессиональной деформации личности, ауто- и
гетероагрессивное поведение.
Наконец, третичные последствия профессионального стресса
объединяют в себе целую гамму социально-психологических (включая
внутрисемейные) и организационных феноменов, отражающих общее
снижение качества и эффективности социального функционирования как
отдельного сотрудника, так и группы в целом. Это – текучесть кадров,
ухудшение морально-психологической атмосферы в коллективе,
дисциплинарные нарушения, внутрисемейные проблемы, социальная
апатия и пессимизм, снижение удовлетворенности работой, повышенная
конфликтность.
Эмоциональное выгорание относится к вторичным последствиям
профессионального стресса и является одной из распространенных форм
профессиональной деформации личности. Следует отметить, что научное
изучение этой проблемы началось в 70-х годах XX века с несколько
неожиданной
стороны:
работники
американской
«службы
психологической и социальной поддержки» (психологи, социологи, врачи)
довольно часто теряли необходимый психический тонус, становились
вспыльчивыми и раздражительными, в результате чего не могли дальше
выполнять свои профессиональные функции.
Исследование причин развития этого недуга привело к открытию
особой формы стрессового воздействия – «стресса общения»; само же
болезненное явление получило достаточно выразительное название:
«выгорание персонала» или просто «выгорание». Его основную причину
видели в психическом, эмоциональном переутомлении. С точки же зрения
энергоинформационной концепции основным болезнетворным фактором
в данном случае является излишняя потеря энергетики у персонала,
психически, технически и методически не подготовленного к этому
обстоятельству. Суть дела в том, что любой разговор – это достаточно
заметная потеря энергии. Неформальное же общение, затрагивающее
эмоциональную сферу работника «службы поддержки»,– это буквально
оперативное, производимое в порядке скорой помощи обеспечение
клиента биологической энергией. Организаторы этой службы не учли
указанного момента и потому столкнулись с проблемой сохранения
71
здоровья своих работников.
При эмоциональном выгорании налицо все три фазы стресса:
- нервное (тревожное) напряжение – его создают хроническая
психоэмоциональная
атмосфера,
дестабилизирующая
обстановка,
повышенная ответственность, трудность контингента;
- резистенция, то есть сопротивление, – человек пытается более или
менее успешно оградить себя от неприятных впечатлений;
- истощение – оскудение психических ресурсов, снижение
эмоционального тонуса, которое наступает вследствие того, что
проявленное сопротивление оказалось неэффективным. Соответственно
каждому этапу, возникают отдельные признаки, или симптомы,
нарастающего эмоционального выгорания.
Нервное (тревожное) напряжение служит предвестником и
«запускающим» механизмом в формировании эмоционального выгорания.
Напряжение имеет динамический характер, что обусловливается
изматывающим постоянством или усилением психотравмирующих
факторов.
Тревожное напряжение включает несколько симптомов:
Фаза тревожного напряжения
1. Симптом «переживания психотравмирующих обстоятельств».
Проявляется усиливающимся осознанием психотравмирующих
факторов профессиональной деятельности, которые трудно или вовсе
неустранимы. Если человек не ригиден, то раздражение ими постепенно
растет, накапливается отчаяние и негодование. Неразрешимость ситуации
приводит к развитию прочих явлений «выгорания».
2. Симптом «неудовлетворенности собой».
В результате неудач или неспособности повлиять на
психотравмирующие обстоятельства, человек обычно испытывает
недовольство собой, избранной профессией, занимаемой должностью,
конкретными обязанностями. Возникает замкнутый контур «Я и
обстоятельства»; впечатления от внешних факторов деятельности
постоянно травмируют личность и побуждают ее вновь и вновь
переживать
психотравмирующие
элементы
профессиональной
деятельности. В развитии этого симптома особое значение имеют
известные нам субъективные факторы, способствующие появлению
профессиональных деструкций.
3. Симптом «загнанности в клетку».
Возникает не во всех случаях, хотя выступает логическим
продолжением развивающегося стресса. В таких случаях часто можно
услышать: «неужели это не имеет пределов», «нет сил с этим бороться»,
«я чувствую безысходность ситуации».
4. Симптом «тревоги и депрессии».
72
Обнаруживается в связи с профессиональной деятельностью в особо
осложненных обстоятельствах, побуждающих к эмоциональному
выгоранию
как
средству
психологической
защиты.
Чувство
неудовлетворенности работой и собой порождают мощные переживания
ситуативной или личностной тревоги, разочарования в себе, профессии, в
конкретной должности или месте работы.
Вычленение фазы резистенции в самостоятельную весьма условно.
Фактически сопротивление нарастающему стрессу начинается момента
появления тревожного напряжения.
Фаза резистенции
Формирование фазы резистенции происходит на фоне следующих
явлений:
1. Симптом «неадекватного избирательного реагирования».
Несомненный признак «выгорания», когда профессионал перестает
улавливать разницу между двумя принципиально отличающимися
явлениями: экономичное проявление эмоций и неадекватное
избирательное эмоциональное реагирование. В первом случае речь идет о
выработанном со временем полезном навыке взаимодействия с
партнерами, используя ограниченный регистр эмоций умеренной
интенсивности: сдержанные реакции на сильные раздражители,
лаконичные формы выражения несогласия, отсутствие категоричности,
грубости.
Совсем иное дело, когда профессионал неадекватно «экономит» на
эмоциях, ограничивает эмоциональную отдачу за счет выборочного
реагирования в ходе рабочих контактов. Действует принцип «хочу или не
хочу»: сочту нужным – уделю внимание данному партнеру, будет
настроение – откликнусь на его состояния и потребности.
2. Симптом «эмоционально-нравственной дезориентации». Не
проявляя должного эмоционального отношения к субъекту, профессионал
защищает свою стратегию. При этом звучат суждения: «это не тот случай,
чтобы переживать», «такие люди не заслуживают доброго отношения»,
«таким нельзя сочувствовать», «почему я должен за всех волноваться».
Подобные мысли и оценки бесспорно свидетельствуют о развивающейся
профессиональной деформации.
3. Симптом «расширения сферы экономии эмоций». Такое
проявление эмоционального выгорания имеет место тогда, когда данная
форма защиты осуществляется вне профессиональной области – в
общении с родными, приятелями и знакомыми. Часто именно семья и
близкие люди становятся первой «жертвой» эмоционального выгорания.
4. Симптом «редукции профессиональных обязанностей». Термин
редукция означает упрощение. В профессиональной деятельности,
предполагающей широкое общение с людьми, редукция проявляется в
73
попытках облегчить или сократить обязанности, которые требуют
эмоциональных затрат.
Фаза истощения
Фаза истощения характеризуется более или менее выраженным
падением общего энергетического тонуса и ослаблением нервной
системы. Эмоциональная защита в форме «выгорания» становится
неотъемлемым атрибутом личности.
1. Симптом «эмоционального дефицита». К профессионалу
приходит ощущение, что эмоционально он уже не может помогать
субъектам своей деятельности. Не в состоянии войти в их положение,
соучаствовать и сопереживать, отзываться на ситуации, которые должны
трогать, побуждать усиливать интеллектуальную, волевую и
нравственную отдачу.
2. Симптом «эмоциональной отстраненности». Личность почти
полностью исключает эмоции из сферы профессиональной деятельности.
Реагирование без чувств и эмоций наиболее яркий симптом «выгорания».
Он свидетельствует о профессиональной деформации личности и наносит
ущерб
партнерам.
Особенно
опасна
демонстративная
форма
эмоциональной отстраненности, когда профессионал всем своим видом
показывает: «наплевать на вас».
3. Симптом «личностной отстраненности или деперсонализации».
Проявляется в широком диапазоне умонастроений и поступков
профессионала в процессе общения. Он воспринимается как
неодушевленный предмет, как объект для манипуляций – с ним
приходится что-то делать. Наиболее выраженная форма этого симптома:
«ненавижу...», «презираю...», «взять бы автомат и всех...». В таких случаях
«выгорание» смыкается с психопатологическими проявлениями личности,
с неврозоподобными или психопатическими состояниями. Выраженная
симптоматика является противопоказанием к профессиональной
деятельности.
4. Симптом «психосоматических и психовегетативных нарушений».
Как следует из названия, симптом проявляется на уровне физического и
психического самочувствия. Обычно он образуется по условнорефлекторной связи негативного свойства: многое из того, что касается
субъектов профессиональной деятельности, провоцирует отклонения в
соматических или психических состояниях. Порой даже мысль о работе
вызывает плохое настроение, дурные ассоциации, бессонницу, чувство
страха, неприятные ощущения в области сердца, сосудистые реакции,
обострения хронических заболеваний. Наличие этого симптома
свидетельствует о том, что эмоциональная защита – «выгорание» –
самостоятельно уже не справляется с нагрузками.
74
Вопросы и задания для самостоятельной работы
Сформулируйте понятие процесса профессионального и
личностного стресса.
2.
Дайте характеристику индивидуального стрессорного порога,
обусловленного свойствами личности.
3.
У лиц с высоким порогом чувствительности для максимума
успешности необходима большая интенсивность стрессовых воздействий.
Какова она у лиц с низким порогом чувствительности?
4.
Перечислите основные стресс-факторы.
5.
Дайте
характеристику
восстановительных
и
психокоррекционных мероприятий, недостаточной психологической
поддержки со стороны значимого социального окружения (семья, коллеги,
руководители).
6.
Дайте
характеристику
первичным
последствиям
профессионального стресса.
7.
Каковы основные вторичные последствиям профессионального
стресса.
8.
Назовите третичные последствиям профессионального стресса.
1.
Литература
1. Абабков В.А., Перре М. Адаптация к стрессу. СПб., 2004.
2. Абрумова А.Г. Анализ состояний психологического кризиса и их
динамика //Психологический журнал. 1985. №6. С. 107 - 115.
3. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление. М.,
2006.
4. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на
других. М., 1996.
5. Васильев И.А., Магомед-Эминов М.М. Мотивация и контроль
действий. M., 1991.
6.
Васильева Н.Ю. Психологический портрет социального
работника //Социальная работа. 1992. №5. С. 35 - 40.
7. Вильямс К. Тренинг по управлению стрессом. М., 2002.
8. Глебович Т.М. Специалист по социальной работе –
принципиально новая профессия //Социальная работа. 1992. №1. С. 5 - 8.
9. Гремлинг С., Ауэрбах С. Практикум по управлению стрессом.
СПб., 2002.
10. Зимняя И.А. Социальная работа как профессиональная
деятельность //Социальная работа. 1992. №2. С. 54 - 67.
11.
Игумнов
С.А.
Управление
стрессом:
современные
психологические и медикаментозные подходы. СПб., 2007.
12. Каменюкин А., Ковпак Д. Антистресс-тренинг. СПб., 2004.
75
13. Леонова А.Б. Основные подходы к изучению профессионального
стресса //Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной
работы. 2001. №11. С. 2 - 16.
14. Китаев-Смык А.А. Психология стресса. М., 1983.
15. Леонова А.Б. Основные подходы к изучению профессионального
стресса //Вестник
психосоциальной
и
коррекционнореабилитационной работы. 2001. №11. С.2-16.
16. Малкина-Пых И.Г. Психология экстремальных ситуаций
//Справочник практического психолога. М.: Эксмо, 2005.
17. Методическое пособие по работе с посттравматическими
стрессовыми расстройствами. СПб., 2001.
18. Психологические основы профилактики перенапряжения /Под
ред. Ю.В. Моцкина, А.И. Киколова, В.И. Тихоревского. М., 1987.
19. Психологические проблемы самореализации личности /Под ред.
А.А. Крылова, А.А. Коростылева. СПб., 1997.
20. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности
/Под ред. С.А. Боровикова, Т.П. Водолазскова. СПб., 1991.
21. Роджерс К.Р. Взгляд на психотерапию. Становление человека.
М., 1994.
22. Самоукина Н.В. Карьера без стресса. СПб., 2003.
23. Судаков К. Индивидуальная устойчивость к стрессу. М., 1998.
24. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. М.,
2006.
76
5. СИНДРОМ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ
Ключевые термины: фазы развития синдрома эмоционального
выгорания, динамическая модель Б. Перлман и Е. А. Хартман, модель
развитие синдрома эмоционального выгорания М. Буриша, три фазы
стресса (Ганс Селье), симптомы «эмоционального выгорания» (В. В.
Бойко,Е. Махер; признаки эмоционального сгорания (Форманюк Т.В.);
факторы, детерминирующие эмоциональное выгорание: личностный
фактор, организационный фактор, ролевой фактор,
5.1. Основные подходы к исследованию профессионального
выгорания
На сегодняшний день среди профессий, в которых эмоциональное
выгорание встречается наиболее часто (от 30 до 90% работающих),
отмечают врачей, учителей, психологов, социальных работников,
спасателей, работников правоохранительных органов.
Признаки выгорания в различной степени выраженности имеют
почти 80% врачей психиатров, психотерапевтов, психиатров-наркологов.
Выгорание
обнаруживается
у
трети
сотрудников
уголовноисполнительной системы, непосредственно общающихся с осужденными,
и у трети сотрудников правоохранительных органов. Те или иные
симптомы выгорания имеют 85% социальных работников.
Данные относительно уровня выгорания у представителей
различных профессий приведены в табл.5.1. Из приведенной таблицы,
видно, что наиболее склонными к выгоранию являются представители
педагогической сферы, медики и социальные работники, что
подтверждается рядом исследований.
Таблица 5.1
Средние значения основных характеристик выгорания у
представителей различных профессиональных групп (в %)
Компоненты
«выгорания»
Профессиональная
группа
Учителя школ
Преподаватели
вузов
Социальные
работники
Работники медицины
(врачи и медсестры)
Эмоциональное
истощение
Деперсонализация Профессиональная
эффективность
21.25
18.57
11.0
5.57
33.54
39.17
21.35
7.46
32.75
22.19
7.12
36.53
77
Работники службы
психического
здоровья
(психологи,
психиатры,
психотерапевты,
обслуживающий
персонал)
Другие профессии:
(юрисконсульты,
адвокаты,
работники
агентств)
16.89
5.72
30.87
21.42
8.11
36.43
Существует несколько точек зрения на сущность выгорания и его
компонентов. В.Е. Орел разделяет подходы к определению выгорания и
его симптоматики на 2 группы: процессуальные и результативные59.
В процессуальных подходах выгорание рассматривается как
процесс, включающий ряд следующих друг за другом стадий (фаз). Так, С.
Cherniss определяет выгорание как процесс негативного изменения
профессионального поведения в ответ на стрессовый характер рабочей
среды60, и этот процесс включает в себя три стадии:
1) дисбаланс между ресурсами и требованиями среды;
2) краткосрочное эмоциональное напряжение, утомление и
истощение;
3) изменения мотивационной сферы профессионала и его поведения,
бездушное обращение с клиентами.
Стадиально-процессуальный
характер
выгорания
отчетливо
61
представлен в концепции М. Burish , выделяющим в развитии выгорания
шесть фаз: 1) чрезмерная включенность субъекта в профессиональную
деятельность, 2) снижение уровня собственного участия, 3)
эмоциональные реакции (потеря интереса к работе), 4) деструктивное
поведение, 5) психосоматические реакции, 6) разочарование. В
отечественной литературе процессуальная концепция выгорания
представлена в работе В.В. Бойко62, описывающего его с точки зрения
основных стадий стресса, согласно концепции Г. Селье63: напряжение,
резистентность, истощение.
Результативный подход рассматривает выгорание как некое
Орел В.Е. Синдром психического выгорания личности. М., 2005.
Cherniss C. The role of professional self efficacy in the etiology and amelioration of burn-out. In Professional of
Burn-out: Recend Developments in Theory and Research.- London: TaylorandFrancis, 1993.-P. 135-149.
61
Burish M. In search of theory: some ruminations on the nature and etiology ofburnout //Professional burnout: Recent
developments in the theory and research. Ed. W. Schaufeli, C. Maslach, T. Marek. - Washington: Taylor & Francis,
59
60
1993. P. 75-93.
62
Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. Л., 1991.
63
СельеГ. Стресс без дистресса. М., 1979.
78
состояние, включающее в себя ряд элементов. Эти проявления авторы
объединяют в группы - компоненты выгорания. Исследователи выделяют
от одного (A. Pines и E. Aronson, J. Jones), двух (D. Green; А.-М. Garden; D.
Dierendonck, W. Schaufeli, H. Sixma) до четырех компонентов выгорания
(О. Hellesoy, К. Gronhaug, О. Kritastein; E. Iwanicki, R. Schwab). Наиболее
теоретически и эмпирически обоснованной, однако, является
трехфакторная модель выгорания С. Maslach и S. Jackson64, а увеличение
или сокращение количества структурных элементов либо является ее
модификацией в рамках трех факторов, либо обусловлено особенностями
выборки.
Принцип единства результирующей и процессуальной стороны
любого психического явления позволяет объединить указанные подходы в
понимании сущности выгорания. Выгорание рассматривается как
состояние, в состав которого входят определенные компоненты, и в этом
случае выгорание является результатом происходящих с личностью
изменений. Также выгорание как состояние имеет стадиальный характер и
развивается в процессе профессионального становления личности. Однако
исследование выгорания как процесса сопряжено с инструментальными
трудностями, и концепции, относящиеся к процессуальному подходу,
носят умозрительный характер, не подтвержденный эмпирически.
Поэтому в пособии мы опираемся на модель C. Maslach, относящуюся к
результирующему подходу, подразумевая, что выгорание является
результатом
профессионального
развития
и
внутриличностных
изменений.
В соответствии с выбранной моделью выгорание понимается как
совокупность
негативных
психологических
переживаний
и
дезадаптивного поведения, возникающих как реакция на длительную
включенность в эмоционально напряженные и когнитивно сложные
ситуации65.
Первый компонент выгорания - эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая профессионального
выгорания и проявляется в ощущении эмоционального перенапряжения,
чувстве опустошенности, «исчерпанности» собственных эмоциональных
ресурсов.
Человек чувствует, что не может отдаваться работе, как раньше, и у
него возникает ощущение «приглушенности» эмоций.
Второй компонент - цинизм (деперсонализация) - проявляется в
негативном, бездушном, циничном отношении к партнерам по общению.
Контакты становятся обезличенными и формальными. Возникающие
64
Maslach C, Jackson S.E., Leiter M.P. Maslach Bumout Inventory Manual (Third Edition). Palo Alto, California:
Consulting Psychological Press, Inc., 1996.
65
Там же.
79
негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и
проявляться во внутреннем сдерживаемом раздражении, которое со
временем вырывается наружу в виде вспышек раздражения или
конфликтных ситуаций.
Третий компонент - редукция личных достижений - проявляется в
снижении чувства компетентности в своей работе, уменьшении ценности
своей работы, ограничении своих обязанностей по отношению к другим.
Замечая за собой негативные чувства или проявления, человек винит себя,
у него снижается трудовая мотивация, появляется чувство собственной
несостоятельности, безразличие к работе.
Предложенная C. Maslach трехфакторная модель выгорания в какойто степени отражает специфику той профессиональной среды, в которой
впервые был обнаружен этот феномен. Исследования последних лет не
только подтвердили правомерность этой структуры, но и позволили
существенно расширить сферу ее распространения, включив профессии,
не связанные с социальной сферой. Это привело к некоторой
модификации понятия; «выгорания» и его структуры. Психическое
выгорание понимается как профессиональный кризис, связанный с
работой в целом, а не только с межличностными взаимоотношениями в
процессе ее. Такое понимание несколько видоизменило и его основные
компоненты. Структура теперь включает: эмоциональное истощение,
цинизм, профессиональную эффективность. С этих позиций понятие
деперсонализации имеет более широкое значение и означает
отрицательное отношение не только к клиентам, но и к труду и его
предмету в целом66.
Японские исследователи считают, для определения выгорания к
трехфакторной модели C. Maslach: следует добавить четвертый факторзависимость вовлеченность - который характеризуется головными болями,
нарушением сна, раздражительностью и др., а также наличием
химических зависимостей (алкоголизм, табакокурение).
Согласно одномерной модели, «выгорание» - это состояние
физического психического,
и,
прежде
всего
эмоционального,
истощения,
вызванного длительным пребыванием в эмоционально
перегруженных ситуациях общения (А. Pines и Е. Aronson, 1988). Данная
трактовка близка пониманию «выгорания» как синдрома «хронической
усталости».
• Физическое истощение характеризуется низким энергетическим
уровнем, слабостью, хронической бессонницей и широким рядом
физических и психосоматических жалоб.
Maslach С, Goldberg J. Preventionof bumout: New perspectives II applied and Preventive Psychology. 1998.- V. 7. P. 63-74.
66
80
• Эмоциональное истощение включает чувство беспомощности,
безнадежности и обманутости, которое в экстремальной степени может
привести к эмоциональному взрыву.
• Психическое истощение - это развитие негативных установок по
отношению к себе, своей работе и жизни в целом. Так как чрезмерные
эмоциональные требования не ограничиваются службами, связанными
работой с людьми, то выгорание также возникает и в других
профессиональных группах (менеджмент) а также вне работы, в любви и
супружестве, в политической активности.
Следовательно, с их точки зрения необходимо включить физические
симптомы и не ограничивать рассмотрение возникновения выгорания
службами, работающими с человеком67.
A. Shirom (1989) считает «выгорание» комбинацией физического,
эмоционального и когнитивного истощения или утомления, при этом
главным фактором является эмоциональное истощение. Дополнительные
компоненты выгорания являются следствием поведения (купирование
стресса), ведущего к деперсонализации или собственно когнитивно эмоционального выгорания, которое выражается в редуцировании
персональных достижений. Авторы одномерного подхода не
ограничивают «выгорание» определенными группами специалистов68.
Другая, двухфакторная модель выгорания принадлежит голландским
исследователям D.V. Diredonck, W.B. Schaufeli (1994).Согласно ей в
синдром «выгорания» входят:
• Эмоциональное истощение - «аффективный» фактор, относится к
сфере жалоб на плохое самочувствие, нервное напряжение;
•
Деперсонализация
—
«установочный»
фактор,
69
проявляющийся в изменении отношений к пациентам или к себе .
Менее известное определение выгорания было предложено P. Brill
(1984). Он считает, что причина выгорания - неосуществимые ожидания.
Определение Brill не допускает возможности возникновения выгорания
вне профессиональной деятельности и выгорания среди лиц, страдающих
психическими расстройствами (например, депрессией)70.
Он выделает три элемента, которые касаются симптоматологии,
этиологии и области выгорания:
• дисфорические симптомы - больше включают эмоциональное, чем
психическое истощение. К ним также относятся негативные установки по
67
Miquelon P., Vallerand R., Grouzet F., Gardinal G. Perfectionism, academic motivation, and psychological
adjustment: An integrative model //Personality and Social Psychology Bulletin. 2005. V. 31. Р. 913-924.
68
Shirom A. Burnout in work organizations.In C.L. Cooper & I. Robertson (eds.), International review of industrial and
organizational psychology. Chichester: John Wiley and Sons, 1989.- P. 25 - 48.
69
Schaufeli W.B., Dierendonck D., Gorp K. Burnout and reciprocity: Towards a dual level social exchange model
IIWork and Stress, 1996.- V. 10 (n3).- P.225-237.
70
Brill P.L. The need for an operational definition of burnout // Family and Community Health, 1984.-V. 6, -P. 12-24.
81
отношению к другим, уменьшение продуктивности и эффективности
деятельности;
• несоответствие
между
ожиданиями
и
эмоциональными
требованиями, предъявляемыми работой; играют главную роль в развитии
выгорания;
• выгорание рассматривается как состояние связанное с работой,
возникающее у "нормальных" индивидов, которые не страдают
психопатологией и ранее функционировали на адекватном уровне.
Выше перечисленные авторы рассматривают выгорание как
состояние. Однако, имеется и другая точка зрения, в которой выгорание
рассматривается как процесс.
Так, С. Cherniss (1980) определил выгорание, как "процесс, в
котором профессиональные установки и поведение изменяются
негативным образом в ответ на напряжение на работе"71. В этом процессе
он выделяет три стадии: 1-я стадия включает дисбаланс между ресурсами
и требованиями (стресс); 2-я стадия - это непосредственное,
краткосрочное эмоциональное напряжение, утомление и истощение; 3-я
стадия состоит из целого ряда изменений в установках и поведении, таких
как механическое (бездушное) обращение с клиентами и т.д.
На основе этого, С. Cherniss вводит новый элемент этиологии
выгорания - индивидуальный способ преодоления стресса. В случае если
индивид использует адекватный способ преодоления стрессовой
ситуации, то вероятность возникновения психического выгорания
уменьшается. Использование неадекватного способа преодоления
стрессовой ситуации ведет к формированию феномена психического
выгорания72.
Как процесс увеличивающегося разочарования описали выгорание J.
Edelwich и R. Brodsky. Они определили выгорание как "прогрессирующую
потерю идеальных ожиданий, энергии и цели, как результат воздействия
условий работы, связанных с помощью людям"73.
Выгорание
также
рассматривается
как
продолжительно
протекающая, едва узнаваемая и по большей части отрицаемая неудача
взаимодействия между личностью и средой, являющаяся источником
медленного и скрытого процесса психологической эрозии. Процесс эрозии
может продолжаться довольно долго и незаметно. D. Etzion отмечает, что
выгорание - это медленно развивающийся процесс, который начинается
без предупреждения и развивается почти неощутимо до какого-то
времени. Внезапно и неожиданно человек начинает ощущать общее
Cherniss С Staff burnout: job stress in the human services. Beverly Hills (CA): Sage, 1980.-P.17.
Cherniss С Staff burnout: job stress in the human services. Beverly Hills (CA): Sage, 1980.
73
Edelwich J. & Brodsky A. (1980) Burn-out: Stages of Disillusionment in the Helping Profession. NewYork: Human
Sciences Press.
82
71
72
истощение и не способен объяснить эти негативные изменения
предшествующим стрессовым воздействием74.
Таким образом, большинство авторов, рассматривая процесс
выгорания, отмечают, что он начинается с напряжения, которое является
результатом противоречия между ожиданиями, намерениями, желаниями
и идеалами индивида и требованиями суровой повседневной реальности.
Результатом такого дисбаланса являются стрессы, которые постепенно
развиваются и могут осознаваться индивидом, либо долгое время
оставаться неосознаваемыми. Путь, по которому индивид справляется с
этими, стрессами, является критическим для; развития выгорания.
Предложенные компоненты выгорания (в особенности цинизм) в
определенной степени отражают специфику той профессиональной
сферы, в которой впервые был обнаружен данный феномен - область
коммуникативных профессий.
Исследования последних лет не только подтвердили правомерность
такой структуры, но и позволили существенно расширить область ее
распространения, включив профессии, не связанные тесно с социальными
контактами. При таком подходе выгорание понимается как
профессиональный кризис, связанный с работой в целом, а не только с
межличностными взаимоотношениями. С этих позиций понятие цинизма
имеет более широкое значение и означает отрицательное отношение не
только к клиентам, но и к предмету труда и деятельности в целом.
Профессиональная деятельность оказывает более мощное (де)формирующее воздействие на личность работника по сравнению с
непрофессиональными видами деятельности и приводит к не случайным,
а закономерным различиям в профессиональных типах личности. Поэтому
выгорание остается в первую очередь «болезнью» работников
социономических профессий. Специфика данных профессий заключается
в большом количестве эмоционально насыщенных и когнитивно сложных
межличностных контактов, что требует от специалиста значительного
личного вклада в ежедневные профессиональные дела и высокого уровня
психологической устойчивости.
Представители профессий типа «человек-человек» вынуждены быть
постоянно включенными в работу, погружаться в проблемы других
людей75.
В отечественной литературе также имеются некоторые данные о
"сгорании" (термин аналогичного содержания), существующем среди
людей профессий типа "человек-человек" (по классификации Е.А.
См.: Орел В.Е. Исследование феномена психического выгорания в отечественной и зарубежной психологии
//Проблемы общей и организационной психологии. Ярославль, 1999. С. 76-97.
75
Вагнер Е.А., Ростовский А.А. О самовоспитании врача. Пермь, 1976.
83
74
Климова)76. В данном случае "сгорание" определяется через симптомы
физического утомления и эмоциональной истощенности в ответ на
действия, производственного стрессора, но, что важно отметить связанного с межличностными отношениями. Будучи зафиксированным,
явление "сгорания" в нашей стране активно не изучалось. Однако в
последние годы в отечественной литературе вновь появилось понятие
"выгорания". Процесс выгорания возникает на отдельных периодах
профессионального развития и в большинстве случаев рассматривается
как, "болезнь общения". Так, А.А. Китаев-Смык считает, что такая
болезнь общения, как "выгорание" возникает вследствие душевного
переутомления. Это своего рода плата за сочувствие, когда в
профессиональные обязанности входит отдача душевного тепла,
эмоциональное «выкладывание». По его мнению, проявления "выгорания"
таковы: приглушение эмоций, исчезновение остроты чувств и
переживаний, возникновение конфликтов с партнерами по общению в
результате переноса раздражения на окружающих; потеря человеком;
представлений о ценности жизни, безразличие77. Несмотря на некоторое
сужение понятия "выгорание", такое его определение не противоречит
пониманию содержания» явления, и отражает основные его
характеристики, о которых говорилось ранее: эмоциональное истощение,
отдаление от окружающих, потеря, личностных смыслов.
5.2. Фазы развития синдрома эмоционального выгорания
В настоящее время существует несколько теорий, выделяющих
стадии эмоционального выгорания. Дж. Гринберг (2002) предлагает
рассматривать
эмоциональное выгорание
как
пятиступенчатый
прогрессирующий процесс.
1. Первая стадия эмоционального выгорания («медовый месяц»).
Работник обычно доволен работой и заданиями, относится к ним с
энтузиазмом. Однако по мере продолжения рабочих стрессов
профессиональная деятельность начинает приносить все меньше
удовольствия, и работник становится менее энергичным.
2. Вторая стадия («недостаток топлива»). Появляются усталость,
апатия, могут возникнуть проблемы со сном. При отсутствии
дополнительной мотивации и стимулирования у работника теряется
интерес к своему труду или исчезают привлекательность работы в данной
организации и продуктивность его деятельности. Возможны нарушения
трудовой дисциплины и отстраненность (дистанцирование) от
76
77
Климов Е.А. Психология профессионала. М., 1996.
Китаев-Смык А.А. Психология стресса. М., 1983.
84
профессиональных обязанностей. В случае высокой мотивации работник
может продолжать гореть, подпитываясь внутренними ресурсами, но в
ущерб своему здоровью.
3. Третья стадия (хронические симптомы). Чрезмерная работа без
отдыха, особенно «трудоголиков», приводит к таким физическим
явлениям, как измождение и подверженность заболеваниям, а также к
психологическим переживаниям — хронической раздражительности,
обостренной злобе или чувству подавленности, «загнанности в угол».
Постоянное переживание нехватки времени (синдром менеджера).
4. Четвертая стадия (кризис). Как правило, развиваются хронические
заболевания, в результате чего человек частично или полностью теряет
работоспособность. Усиливаются переживания неудовлетворенности
собственной эффективностью и качеством жизни.
5. Пятая стадия эмоционального выгорания («пробивание стены»).
Физические и психологические проблемы переходят в острую форму и
могут спровоцировать развитие опасных заболеваний, угрожающих жизни
человека. У работника появляется столько проблем, что его карьера
находится под угрозой. Возможны суицидальные попытки.
Динамическая модель Б. Перлман и Е. А. Хартман (1981)
представляет четыре стадии эмоционального выгорания.
1. Первая стадия — напряженность, связанная с дополнительными
усилиями по адаптации к ситуационным рабочим требованиям. Такую
напряженность вызывают два наиболее вероятных типа ситуаций.
Первый: навыки и умения работника недостаточны, чтобы
соответствовать статусно-ролевым и профессиональным требованиям.
Второй: работа может не соответствовать его ожиданиям, потребностям
или ценностям. Те и другие ситуации создают противоречие между
субъектом и рабочим окружением, что запускает процесс эмоционального
выгорания.
2. Вторая стадия сопровождается сильными ощущениями и
переживаниями стресса. Многие стрессогенные ситуации могут не
вызывать соответствующих переживаний, поскольку происходит
конструктивное оценивание своих возможностей и осознаваемых
требований рабочей ситуации. Движение от первой стадии
эмоционального выгорания ко второй зависит от ресурсов личности и от
статусно-ролевых и организационных переменных.
3. Третья стадия сопровождается реакциями основных трех классов
(физиологические,
аффективно-когнитивные,
поведенческие)
в
индивидуальных вариациях.
4. Четвертая стадия представляет собой эмоциональное выгорание
как многогранное переживание хронического психологического стресса.
Будучи
негативным
последствием
психологического
стресса,
85
переживание выгорания проявляется как физическое, эмоциональное
истощение, как переживание субъективного неблагополучия —
определенного физического или психологического дискомфорта.
Четвертая стадия образно сопоставима с «затуханием горения» при
отсутствии необходимого топлива.
Согласно модели М. Burisch (1994), развитие синдрома
эмоционального выгорания проходит ряд стадий. Сначала возникают
значительные энергетические затраты — следствие экстремально высокой
положительной
установки
на
выполнение
профессиональной
деятельности. По мере развития синдрома появляется чувство усталости,
которое постепенно сменяется разочарованием, снижением интереса к
своей работе. Следует, однако, отметить, что развитие эмоционального
выгорания индивидуально и определяется различиями в эмоциональномотивационной сфере, а также условиями, в которых протекает
профессиональная деятельность человека.
В развитии синдрома эмоционального выгорания М. Burisch
выделяет следующие стадии или фазы.
1. Предупреждающая фаза
а)
чрезмерное участие:
• чрезмерная активность;
• отказ от потребностей, не связанных с работой, вытеснение из
сознания переживаний неудач и разочарований;
• ограничение социальных контактов.
б)
истощение:
•
чувство усталости;
•
бессонница;
• угроза несчастных случаев.
2. Снижение уровня собственного участия
а)
по отношению к сотрудникам, пациентам:
• потеря положительного восприятия коллег;
• переход от помощи к надзору и контролю;
• приписывание вины за собственные неудачи другим людям;
• доминирование стереотипов в поведении по отношению к
сотрудникам, пациентам — проявление негуманного подхода к людям.
б)
по отношению к остальным окружающим:
• отсутствие эмпатии;
• безразличие;
• циничные оценки.
в)
по отношению к профессиональной деятельности:
• нежелание выполнять свои обязанности;
• искусственное продление перерывов в работе, опоздания, уход с
86
работы раньше времени;
• акцент
на
материальный
аспект
при
одновременной
неудовлетворенности работой.
г)
возрастание требований:
•
потеря жизненного идеала, концентрация на собственных
потребностях;
• чувство переживания того, что другие люди используют тебя;
•
зависть.
3.
Эмоциональные реакции
а)
депрессия:
• постоянное чувство вины, снижение самооценки;
•
безосновательные страхи, лабильность настроения, апатии.
б)
агрессия:
• защитные установки, обвинение других, игнорирование своего
участия в неудачах;
• отсутствие толерантности и способности к компромиссу;
• подозрительность, конфликты с окружением.
4.
Фаза деструктивного поведения
а)
сфера интеллекта:
• снижение концентрации внимания, отсутствие способности
выполнить сложные задания;
• ригидность мышления, отсутствие воображения.
б)
мотивационная сфера:
• отсутствие собственной инициативы;
• снижение эффективности деятельности;
• выполнение заданий строго по инструкции,
в) эмоционально-социальная сфера:
• безразличие, избегание неформальных контактов;
• отсутствие участия в жизни других людей либо чрезмерная
привязанность к конкретному лицу;
• избегание тем, связанных с работой;
• самодостаточность, одиночество, отказ от хобби, скука.
5.
Психосоматические реакции и снижение иммунитета
• неспособность к релаксации в свободное время;
• бессонница, сексуальные расстройства;
• повышение давления, тахикардия, головные боли;
• боли в позвоночнике, расстройства пищеварения;
• зависимость от никотина, кофеина, алкоголя.
6.
Разочарование и отрицательная жизненная установка
• чувство беспомощности и бессмысленности жизни;
• экзистенциальное отчаяние.
87
5.3. Симптомы «эмоционального выгорания»
Эмоциональное выгорание — динамический процесс и возникает
поэтапно.
В.В. Бойко описывает различные симптомы "выгорания":
1) «эмоциональный дефицит» - к профессионалу приходит
ощущение, что эмоционально он уже не может помогать субъектам своей
деятельности. Не в состоянии войти в их положение, соучаствовать и
сопереживать, отзываться на ситуации, которые должны трогать,
побуждать усиливать интеллектуальную, волевую и нравственную отдачу.
Постепенно симптом усиливается и приобретает более сложную форму,
все реже проявляются положительные эмоции и все чаще отрицательные.
Резкость, грубость, раздражительность, обиды, капризы - дополняют
симптом « эмоционального дефицита»;
2) «эмоциональная отстраненность» почти полностью исключает
эмоции из сферы профессиональной деятельности. Личность почти ничто
не волнует, почти ничто не вызывает эмоционального отклика - ни
позитивные обстоятельства, ни отрицательные. Причем это не исходный
дефицит эмоциональной сферы, не признак ригидности, а приобретенная
за годы обслуживания людей эмоциональная защита. Человек постепенно
научается работать как робот, как бездушный автомат. В других сферах
человек живет полнокровными эмоциями. Реагирование без чувств и
эмоций наиболее яркий симптом «выгорания». Особенно опасна
демонстративная
форма
эмоциональной
отстраненности,
когда
профессионал всем своим видом показывает «мне наплевать на вас»;
3)
«личностная отстраненность или деперсонализация»
проявляется в широком диапазоне поступков профессионала в процессе
общения. Прежде всего, отмечается полная или частичная утрата интереса
к человеку - субъекту профессионального действия. Метастазы
«выгорания проникают в установки, принцип и систему ценностей
личности. Личность утверждает, что работа с людьми не интересна, не
доставляет удовлетворения, не представляет социальной ценности. В
наиболее тяжелых формах «выгорания» личность рьяно защищает свою
антигуманистическую философию «ненавижу», « презираю». В таких
случаях «выгорание» смыкается с психопатологическими проявлениями
личности, с неврозоподобными или психопатическими состояниями.
4)
«психосоматические и психовегетативные нарушения»
проявляются на уровне физического и психического самочувствия.
Обычно этот симптом образуется по условно-рефлекторной связи
негативного свойства. Многое из того, что касается субъектов
профессиональной деятельности, провоцирует отклонения в соматических
88
или психических состояниях. Порой даже мысль о таких субъектах или
контакт с ними вызывает плохое настроение, дурные ассоциации,
бессонницу, чувство страха, неприятные ощущения в области сердца,
сосудистые реакции, обострение хронических заболеваний. Переход
реакций с уровня эмоций на уровень психосоматики свидетельствует о
том, что эмоциональная защита - «выгорание» - самостоятельно уже не
справляется с нагрузками, и энергия эмоций перераспределяется между
другими подсистемами индивида. Таким способом организм спасает себя
от разрушительной мощи эмоциональной энергии78.
Е. Махер (1988) в своем обзоре обобщает перечень
симптомов «эмоционального сгорания»:
а)
усталость, утомление, истощение;
б)
психосоматические недомогания;
в)
бессонница;
г)
негативное отношение к клиентам;
д)
негативное отношение к самой работе;
е)
скудость репертуара рабочих действий;
ж) злоупотребления химическими агентами: табаком, кофе,
алкоголем, наркотиками;
з)
отсутствие аппетита или, наоборот, переедание;
и) негативная «Я-концепция»;
к) агрессивные чувства (раздражительность, напряженность,
тревожность, беспокойство, взволнованность до перевозбужденности,
гнев);
л) упадническое настроение и связанные с ним эмоции: цинизм,
пессимизм, чувство безнадежности, апатия, депрессия, чувство
бессмысленности;
м) переживание, чувства вины.
Форманюк Т.В. выделила три признака эмоционального сгорания79.
1. Индивидуальный предел, потолок возможностей нашего
«эмоционального Я» противостоять истощению, противодействовать
"сгоранию" самосохраняясь.
2. Внутренний психологический опыт, включающий чувства,
установки, мотивы, ожидания.
3.
Негативный
индивидуальный
опыт,
в
котором
сконцентрированы проблемы, дистресс, дискомфорт, дисфункции и
их негативные последствия. Основными симптомами эмоционального
выгорания являются:
Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. М., 1996. С. 154.
Форманюк Т.В. Синдром «эмоционального сгорания как показатель профессиональной дезадаптации
учителя //Вопросы психологии. 1994. №6. С. 57-64.
78
79
89
- усталость,
утомление,
истощение
(после
активной
профессиональной деятельности);
- психосоматические проблемы (колебания артериального давления,
головные боли, заболевания пищеварительной и сердечно-сосудистой
систем, неврологические расстройства);
- бессонница;
- негативное отношение к пациентам (после имевших место
позитивных взаимоотношений);
- отрицательная настроенность к выполняемой деятельности
(вместо присутствующего раньше "это дело на всю жизнь");
- стереотипизация личностной установки, стандартизация общения,
деятельности, принятие готовых форм знания, сужение репертуара
рабочих действий, ригидность мыслительных операций;
- агрессивные тенденции (гнев и раздражительность по отношению
к коллегам и пациентам);
- функциональное, негативное отношение к себе;
- тревожные состояния;
- пессимистическая
настроенность,
депрессия,
ощущение
бессмысленности происходящих событий;
- чувство вины.
S. Kahili предложена следующая классификация симптомов психического выгорания: 1) аффективные, 2) когнитивные, 3) физические, 4)
поведенческие и 5) мотивационные. Кроме того, все симптомы выгорания,
в свою очередь, проявляются на уровне индивидуальном, межличностном
и организационном, хотя такое разделение является условным80.
Рассмотрим более подробно общие особенности указанных выше
симптомов.
1. Аффективные симптомы. У тех, кто страдает выгоранием, обычно
наблюдается мрачное, слезливое и депрессивное настроение. Хотя оно
может быстро изменяться, общий упадок духа, грустное и
пессимистическое настроение превалирует. Эмоциональные ресурсы
человека истощены, т.к. слишком много энергии было израсходовано. К
тому же снижается эмоциональный контроль, что ведет к неопределенным
страхам, тревожности, нервозности.
В межличностных контактах выгоревший профессионал может быть
раздражительным и гиперсензитивным, а также холодным и
неэмоциональным. Уменьшается эмоциональный контроль, могут
возникать вспышки гнева. Профессионал не чувствует себя комфортно на
работе, появляется неудовлетворенность работой81.
2. Когнитивные симптомы. Выгоревшие профессионалы чувствуют
80
81
Поваренков Ю.П. Проблемы психологии профессионального становления личности. Ярославль, 2008.
Поваренков Ю.П. Проблемы психологии профессионального становления личности. Ярославль, 2008.
90
беспомощность, бессилие и безнадежность. Иногда, из-за потери контроля
у них наступает страх «сойти с ума». Может наблюдаться ухудшение
когнитивных навыков (ухудшение концентрации на длительный период,
забывчивость, ошибки в письме и устной речи). Профессионалу
становится трудно выполнять сложные задачи, мышление становится
более ригидным, схематичным (черно-белым). Принятие решений
затрудняется (наблюдается тенденция уйти в фантазии вместо активного
решения проблем). Снижается толерантность к фрустрации, что ведет к
увеличению вероятности агрессивного поведения.
На межличностном уровне уменьшается вовлеченность в дела
реципиента, наблюдается циничное и негуманное восприятие других. Эта
психологическая дистанция защищает их самих, повышается чувство
своей значимости и правоты и правоты («Я должен сто раз повторять этим
глупым ученикам»). Профессионал может проявлять агрессию,
направленную против коллег и начальства, становиться критичным по
отношению к окружающим82.
3. Физические симптомы включают в себя три категории. В первую
категорию входят все виды неопределенных жалоб на физический
дистресс - головная боль, тошнота, головокружение, усталость, нервные
тики, боли в мышцах, особенно шеи и спины. Наблюдаются сексуальные
проблемы, потеря или прибавление веса. Основным физическим
признаком выгорания является физическая усталость. Вторая категория
включает психосоматические расстройства - гастро-энтеро-проблемы,
сердечно-сосудистые нарушения.
Третья категория включает ряд физиологических реакций повышение давления, высокий уровень холестерола, уменьшение
электросопротивления кожи. Все - это типичные реакции на стресс83.
4. Поведенческие симптомы. На индивидуальном уровне поведенческие симптомы главным образом проявляются в увеличении уровня
возбуждения индивида. Выгоревший профессионал гиперактивен,
неусидчив, не способен сконцентрироваться на чем-либо. Он действует
прямолинейно,
импульсивно,
не
способен
к
рассмотрению
альтернативных точек зрения. С другой стороны, он склонен откладывать
дела со дня на день, наблюдается нерешительность. Отмечается
увеличение употребления стимуляторов, таких как кофе, табак, алкоголь,
а также могут использоваться транквилизаторы, барбитураты для снятия
напряжения, вызванного работой. Однако эта стратегия не эффективна,
т.к. подрывает здоровье и может привести к постоянному
злоупотреблению, она также снижает энергетические ресурсы,
необходимые для преодоления стресса и формируется замкнутый круг.
82
83
Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. М., 2002.
Поваренков Ю.П. Проблемы психологии профессионального становления личности. Ярославль, 2008.
91
Переедание и недоедание также являются поведенческим симптомом
выгорания.
На межличностном уровне наблюдаются две формы поведения.
Первая - это тенденция к проявлению агрессивности или даже
насильственному поведению, т.к. контроль над импульсами ослаблен. Это
может породить конфликты, как на работе, так и дома. Вторая - это
тенденция к социальной изоляции и уходу. Выгоревшие профессионалы
физически и психически отдаляются от социальных контактов, и
возникает опасность их изоляции от людей.
На
организационном
уровне
выгорание,
прежде
всего,
характеризуется
уменьшением
эффективности
профессиональной
деятельности и ухудшением качества исполнения работы. Выгоревший
профессионал, как правило, на работу старается приходить как можно
позже, уходить рано, при первой же возможности старается остаться дома,
чтобы поболеть, на работе часто смотрит на часы, чрезмерно
сопротивляется переменам, у него увеличивается чувство безразличия к
своей профессиональной деятельности84.
5. Мотивационные симптомы выгорания на уровне индивида
выражаются в противоречии между романтическим образом профессии и
реальностью, что приводит к потере смысла выполняемой работы, ее
значимости. Среди медицинских сестер такое несоответствие идеального
представления о профессии реальным условиям получило название
«синдром Флоренс Найтингейл». Идеализированный образ медсестры,
которая, подобно «леди с лампой», героически спасает жизни солдат на
полях сражений Крымской войны, в реальности оборачивается
выполнением скучной рутинной работы. Неоправдавшиеся ожидания
приводят к возникновению чувства малоценности своей работы и
деморализации.
Межперсональный уровень характеризуется потерей интереса к
реципиентам (клиентам, пациентам, ученикам), безразличием к их нуждам
и нежеланием решать их проблемы, появлением меркантильных
интересов, связанных с использованием реципиентов в своих целях.
Мотивационные проявления организационного уровня связаны с отсутствием желания работать, со снижением роли духовных ценностей в
профессии, низким уровнем морали, нежеланием брать на себя
ответственность и инициативу в работе85.
84
85
Поваренков Ю.П. Проблемы психологии профессионального становления личности. Ярославль, 2008.
Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. СПб., 1999.
92
5.4. Факторы, детерминирующие эмоциональное выгорание
Анализ
конкретных
исследований
синдрома
"выгорания"
показывает, что основные усилия психологов были направлены на
выявление факторов, вызывающих выгорание. Они группируются в три
больших блока: личностные, ролевые и организационные (у К. Кондо
соответственно: индивидуальное, социальное и «характер работы и
рабочего окружения», 1991).
Социальный статус профессии и профессиональной
деятельности. Всякая профессия имеет определенный статус в обществе,
который
может
быть
общегосударственным
и
средовым.
Общегосударственный статус характеризуется тем, какое место отведено
этой профессии в стране. Он отражается в нормативных документах
государства. Фактором государственного статуса профессии выступает
уровень оплаты труда (материальный статус) специалиста, как отражение
его социальной значимости. С учетом изложенного в обществе
складывается общественное мнение об общественной значимости,
признание специальности. Общественный статус может совпадать и не
совпадать с государственным. В то же время в каждом регионе под
воздействием ряда местных факторов формируется средовый статус
профессии и профессиональной деятельности.
Под воздействием общественного и средового статуса формируется
субъектный статус специалиста (социальный статус субъекта
профессиональной деятельности).
Социальный статус субъекта (социального работника) и самой
профессиональной деятельности (социальной работы). Данный
фактор включает такие важные явления, как сложившийся статус
специалиста социальной работы в обществе (данной социальной среде) и
субъективный статус социального работника.
Сложившийся (средовый или социальный) статус специалиста в
обществе формирует у личности, выбравшей эту специальность,
определенное отношение к ней, его устремленность к овладению
профессией и последующей профессиональной деятельности.
Социально-педагогическая роль статуса заключается в том, что он, в
зависимости от содержания, может возвышать личность, стимулировать
проявление ответственности, важности и значимости либо формировать,
укреплять безразличие к ней и даже пренебрежение.
Личностный фактор. В одном из обследований учителей
проверялось значение следующих переменных: возраста, пола, семейного
положения, стажа данной работы, образовательного уровня, социального
происхождения. Оказалось, что они не связаны с уровнем
93
«эмоционального сгорания»86. Это же в отношении пола, стажа работы на
одном месте подтвердили данные П. Торнтон. В других работах показано,
что у женщин в большей степени развивается эмоциональное истощение
(exhaustion), чем у мужчин (это первый аспект синдрома); возраст
коррелирует с субшкалой «exhaustion», хотя двадцатилетние имеют более
выраженные переживания «эмоционального сгорания»87.
А. Пайнс88 с коллегами исследовала связь мотивации и «сгорания».
В
расчет
брались
разные
мотивы
трудовой
деятельности:
удовлетворенность зарплатой, чувство значимости себя на рабочем месте,
профессиональное продвижение, автономия и уровень контроля со
стороны руководства и т. п.
Прямой связи «сгорания» с удовлетворенностью зарплатой не
найдено. Но остальные показатели связаны с развитием «сгорания»:
значимость работы как мотив деятельности ассоциируется с
неуязвимостью по отношению к «burnout». Если работа оценивается как
незначимая в собственных глазах, то синдром развивается быстрее.
Неудовлетворенность
профессиональным ростом и установкой на
поддержку
(благожелательностью)
ассоциируется
с
развитием
«сгорания».
Испытывающие
недостаток
автономности
(«сверхконтролируемые») больше подвержены «сгоранию».
В связи с развитием «сгорания» для К. Кондо наиболее важно в
человеке то, что является стрессом, и то, как разрешаются стрессовые
ситуации. Наиболее уязвимы те, кто реагирует на стресс по типу «А»:
агрессивно, в соперничестве, несдержанно, любой ценой; стрессогенный
фактор вызывает у них чувство подавленности, уныния из-за
неосуществления того, чего хотелось достичь. К. Кондо относит к
«сгорающим» также «трудоголиков» (кто решил посвятить себя
реализации только рабочих целей, кто нашел свое призвание в работе до
самозабвения). X.Дж. Фрейденберг описывает «сгорающих» следующим
образом: они - сочувствующие, гуманные, мягкие, увлекающиеся,
идеалисты, ориентированные на людей и - одновременно - неустойчивые,
интровертированные, одержимые навязчивой идеей (фанатичные),
«пламенные» и легко солидаризирующиеся.
Е. Махер дополняет этот список «авторитаризмом», «низким
уровнем эмпатии». Тем самым в противоречие вступают данные о связи
высоких уровней сочувствия и «сгорания» с данными о связи низкого
Трунов Д.Г. «Синдром сгорания»: позитивный подход к проблеме //Журнал практического психолога. 1998.
№5. С. 84-89.
87
Форманюк Т.В. Синдром «эмоционального сгорания как показатель профессиональной дезадаптации учителя
//Вопросы психологии. 1994. №6. С. 57-64.
88
См.: Орел, В. Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования и перспективы
// Психологический журнал. Т. 22. 2002. №1. С. 90-101.
86
94
уровня эмпатии с высоким уровнем «сгорания».
Ю. Козелецкий89 приводит данные американских психологов о том,
что одним из факторов успешности в профессиях критического типа
(властного типа). По А. Адлеру, - основной мотив выбора социальной
профессии является низкая аффилиативная тенденция, то есть означает
сочувствие, сопереживание в житейском понимании и содержит в себе
оттенок простоты, доверительности, наивности; «эмпатия» - это, скорее,
способность к сочувствию: отразить чувство, понять его, вербализовать,
не растворяя его в чувствах другого, т. е. понятие имеет больший оттенок
интеллектуальности, чем эмоциональности и иную субъектную
позиционность («стоять выше, но не ставить себя выше»).
Организационный фактор. Группа организационных факторов,
куда включаются условия материальной среды, содержание работы и
социально-психологические условия деятельности, является наиболее
представительной в области исследований выгорания. Не случайно в
некоторых работах подчеркивается доминирующая роль этих факторов в
возникновении выгорания.
Основной упор в изучении условия работы человека был сделан
преимущественно на временные параметры деятельности и объема
работы. Практически все исследования дают сходную картину,
свидетельствующую о том, что повышенные нагрузки в деятельности,
сверхурочная работа стимулируют развитие выгорания. Аналогичные
результаты получены и между продолжительностью рабочего дня и
выгоранием, поскольку эти две переменные тесно связаны друга другом.
Перерывы в работе оказывают положительный эффект и снижают уровень
выгорания, но этот эффект носит временный характер: уровень выгорания
частично повышается через три дня после возвращения к работе и
полностью восстанавливается через три недели. Наличие связей между
этой группой факторов и выгоранием в какой-то степени объясняется не
только действительным их влиянием на данный феномен, но и их
объективным содержанием, возможностью количественного измерения и
однозначного понимания.
Содержание труда включает в себя количественные и качественные
аспекты работы с клиентами: количество клиентов, частоту их
обслуживания, степень глубины контакта с ними. Данные относительно
взаимодействия между выгоранием и количеством клиентов, их числом,
обслуживаемым за определенный период, не однозначны, хотя
теоретически можно предполагать наличие положительной связи между
этими переменными, что подтверждается рядом исследований. Однако
есть и исследования, в которых такая связь между данными переменными
89
Козелецкий Ю. Человек многомерный: Психологические эссе. Киев, 1991.
95
не обнаружена90. Более определенную тенденцию обнаруживает
сопоставление глубины контакта с клиентами и остроты их проблем.
Непосредственный контакт с клиентами, острота их проблем обычно
способствуют возникновению выгорания. Наиболее выпукло показано
влияние этих факторов в тех видах профессиональной деятельности, где
острота проблем клиентов сочетается с минимальными успехами в
эффективности их решения. Это работа с хроническими больными или
людьми, страдающими неизлечимыми заболеваниями91. При этом
отмечается, что любая критическая ситуация с клиентом, независимо от ее
специфики является тяжким бременем для работника, отрицательно
воздействуя на него и приводя, в конечном итоге, к выгоранию92.
Важный фактор, взаимодействующий с выгоранием, - степень
самостоятельности и независимости сотрудника в своей деятельности и
возможность принимать важные решения. Практически все исследования
подтверждают отрицательную корреляционную зависимость между
указанными переменными и выгоранием, хотя отмечается, что связь
между последней переменной более тесная.
«Сгорание» связано с тем, что работа может быть: многочасовой, не
оцениваемой должным образом, имеющей трудноизмеримое содержание,
требующей исключительной продуктивности или соответствующей
подготовки (тренировки), или с тем, что характер руководства со стороны
вышестоящих не соответствует содержанию работы. Развитию «сгорания»
также способствует неопределенность или недостаток ответственности.
Администрация может смягчить развитие «сгорания», если обеспечит
работникам
возможность
профессионального
роста,
наладит
поддерживающие социальные и другие положительные моменты,
повышающие мотивацию. Администрация может также четко
распределить обязанности, продумав должностные инструкции.
Руководство
может
организовать
здоровые
взаимоотношения
сотрудников.
Один из самых важных среди социально-психологических факторов,
рассматриваемых в контексте выгорания, социально-психологические
взаимоотношения в организации, как по вертикали, так и по
горизонтали. Решающую роль в этом играет социальная поддержка со
стороны коллег и людей, стоящих выше своего профессионального и
социального положения, а также других лиц (семьи, друзей и т.д.).
Практически
во
всех исследованиях, посвященных этой проблеме,
Форманюк Т.В. Синдром «эмоционального сгорания как показатель профессиональной дезадаптации учителя
//Вопросы психологии. 1994. №6. С. 57-64.
91
Козелецкий Ю. Человек многомерный: Психологические эссе. Киев, 1991.
92
Беребин М. А. Факторы риска психической дезадаптации и ее распространенность у педагогов
общеобразовательных школ. СПб., 1996.
96
90
отмечается отрицательная зависимость между выгоранием и социальной
поддержкой у представителей практически всех профессий, связанных с
оказанием профессиональной помощи людям93.
Наиболее значимой для работников является поддержка от
супервизоров и администрации, что отмечается рядом авторов. Более того,
некоторые исследователи подчеркивают, что интраперсональные
конфликты в группе работников (т.е. по горизонтали) гораздо меньше
психологически опасны, чем конфликты с людьми, занимающими более
высокое профессиональное положение. В некоторых исследованиях
отмечается, что социальная поддержка может быть своеобразным
буфером между стрессорами и результатами их деятельности и
показателями состояния. Работники, получающие эту поддержку, могут
лучше сопротивляться стрессовым воздействиям и тем самым быть менее
подвержены выгоранию.
По вопросам, касающимся других особенностей социальнопсихологического взаимодействия в коллективе по вертикали, есть
несколько исследований, посвященных изучению влияния стиля
руководства на тенденцию к выгоранию у подчиненных94. Отмечается
незначительная корреляция между этими двумя переменными, причем
демократический стиль руководства в меньшей степени способствует
возникновению выгорания.
Ролевой фактор. Содержание и сама профессиональная
деятельность социального работника как факторы, существенно
влияющие на профессиональную деформацию личности специалиста.
Содержание
способствует
формированию
профессиональной
компетенции, мировоззрения.
В процессе профессионального становления у специалиста
возникает специфический, профессиональный язык (профессиональная
речь) - сленг95, профессиональные мышление, воображение, память.
Неслучайно люди одной профессии понимают друг друга с полуслова.
Отдельные слова, фразы для них имеют глубокий профессионально
ориентированный смысл и содержание, которое не сводится к передаче
специфического словарного запаса. В процессе его освоения
закладывается основа профессиональной деятельности — опыт (знания,
умения и навыки).
На специалиста, формирование его профессионального языка
существенно влияет и так называемый «субъективный фактор» среды
Лаврененко И.М. Личность и профессиональная деятельность социального работника (международный опыт)
// Российский журнал социальной работы. 1996. № 2. С 110-119.
94
Гиппенрейтер Ю. Б. Феномен конгруэнтной эмпатии / Ю.Б. Гиппенрейтер, Т. Д. Карягина, Е. Н. Козлова
//Вопросы психологии. 1993. №4. С. 61-67.
95
Сленг (от англ. slang — слова, выражения) — слова или выражения, употребляемые людьми определенных
возрастных групп, профессий, социальных прослоек и пр.
97
93
профессиональной
деятельности,
социума.
Каждый
социум
характеризуется чем-то своим, особым, отличающим его от других, что
находит
проявление
в
своеобразии
микроклимата,
настроя,
взаимопомощи.
Сама профессиональная деятельность также оказывает
значительное воздействие на развитие личности96. В ходе ее появляются
профессиональные умения и навыки, развиваются профессионально
важные качества личности, приобретается соответствующий опыт
деятельности. Именно профессиональная деятельность способствует
самосовершенствованию специалиста, росту его профессионализма,
позитивному изменению личности, возникновению профессиональной
культуры. В зависимости от индивидуальности работника и среды
профессиональной деятельности у него развиваются профессионально
важные качества, определенная личностно обусловленная позиция
самопроявления, индивидуальный стиль профессиональной деятельности
и поведения.
Существует и другой подход к определению факторов, влияющих на
«эмоциональное выгорание специалистов. М. А. Беребин97 разделил
факторы, влияющие на «эмоциональное выгорание» на две группы:
внешние и внутренние.
Внешние факторы, провоцирующие «выгорание», таковы:
— хроническая напряженная психоэмоциональная деятельность.
Такая деятельность связана с интенсивным общением, точнее, с
целенаправленным восприятием партнеров и воздействием на них.
Профессионалу, работающему с людьми, приходится постоянно
подкреплять эмоциями разные аспекты общения: активно ставить и
решать проблемы, внимательно воспринимать, усиленно запоминать и
быстро интерпретировать визуальную, звуковую и письменную
информацию, быстро взвешивать альтернативы и принимать решения.
— дестабилизирующая организация деятельности.
Основные ее признаки общеизвестны: нечеткая организация и
планирование труда, недостаток оборудования, плохо структурированная
и расплывчатая информация, наличие в ней «бюрократического шума» мелких подробностей, противоречий, завышенные нормы контингента, с
которым связана профессиональная деятельность. При этом следует
учитывать, что дестабилизирующая обстановка вызывает многократный
негативный эффект: она сказывается на самом профессионале, на субъекте
общения - клиенте, потребителе, пациенте и т.п., а затем на
взаимоотношения обеих сторон;
Мардахаев Л.В.Профессиональная деятельность и деформация личности. М., 2001.
Беребин М. А. Факторы риска психической дезадаптации и ее распространенность у педагогов
общеобразовательных школ. СПб., 1996.
98
96
97
— повышенная ответственность за исполняемые функции и
операции.
Представители массовых профессий
обычно
работают
в
режиме внешнего и внутреннего контроля. Прежде всего, это касается
медиков, педагогов, воспитателей, блюстителей общественного порядка,
обслуживающего персонала. Процессуальное содержание их деятельности
заключается в том, что постоянно надо входить и находиться в состоянии
субъекта, с которым осуществляется совместная деятельность. Надо
всматриваться, вслушиваться, вчувствоваться в него, сопереживать,
сострадать, сочувствовать; предвосхищать его слова, настроения,
поступки. А главное, постоянно приходится принимать на себя
энергетические разряды партнеров.
На всех, кто работает с людьми и честно относится к своим
обязанностям, лежит нравственная и юридическая ответственность за
благополучие вверенных деловых партнеров — заказчиков, пациентов,
учащихся, клиентов, пассажиров, покупателей. Особенно высока
ответственность за здоровье и жизнь человека.
Любой профессионал в сфере межличностных отношений находится
под постоянным прессингом особых социальных институтов, призванных
побуждать к ответственности за исполняемые функции и операции. Среди
таких институтов жесткие и конкретные ролевые предписания, права
личности и потреби теля, законы рынка и конкуренции, лицензирование и
безработица. По мере развития в нашем обществе этих признанных
институтов будет еще больше повышаться внешний и внутренний
контроль за исполняемой деятельностью и, следовательно, будет
обостряться проблема эмоционального выгорания.
— неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной
деятельности.
Таковая определяется двумя основными обстоятельствами:
конфликтностью по вертикали, в системе «руководитель-подчиненный», и
по горизонтали, в системе «коллега-коллега». Нервозная обстановка
побуждает одних растрачивать эмоции, а других - искать способы
экономии своих психических ресурсов. Рано или поздно осмотрительный
человек с крепкими нервами будет склоняться к тактике эмоционального
выгорания: держаться от всего и всех по дальше, не принимать все близко
к сердцу, беречь нервы; — психологически трудный, контингент, с
которым имеет дело профессионал в сфере общения. У врачей это
тяжелые и умирающие больные. У педагогов и воспитателей — дети с
аномалиями характера, нервной системы и с задержками психического
развития. У руководителя или командира — подчиненные с
акцентированными характерами, неврозами, признаками психопатии,
нарушители дисциплины, безответственные работники, неумеренно
99
пьющие. У обслуживающего персонала — капризные и грубые клиенты.
У сотрудника милиции — злостные нарушители общественного порядка.
Если вы работаете с людьми, то почти ежедневно попадается клиент или
пациент, который «попортит вам нервы» или «доведет до белого
каления». Невольно вы начинаете упреждать подобные случаи и
прибегаете к экономии эмоциональных ресурсов, убеждая себя при
помощи формулы: «не следует обращать внимание...». В зависимости от
статистики своих наблюдений, вы добавляете, кого именно надо
эмоционально игнорировать: невоспитанных, распущенных, неумных,
капризных или безнравственных. Механизм психологической защиты
найден, но эмоциональная отстраненность может быть использована
неуместно, и тогда вы не включаетесь в нужды и требования вполне
нормального партнера по деловому общению. На этой почве возникают
недоразумение и конфликт — эмоциональное выгорание проявилось
своей дисфункциональной стороной.
Внутренние факторы, обусловливающие эмоциональное выгорание:
— склонность к эмоциональной ригидности. Естественно, эмоциональное
выгорание как средство психологической защиты возникает быстрее у тех,
кто менее реактивен и восприимчив, более эмоционально сдержан.
Напротив, формирование симптомов «выгорания» будет проходить
медленнее у людей импульсивных, обладающих подвижными нервными
процессами. Повышенная впечатлительность и чувствительность могут
полностью блокировать, рассматриваемый механизм психологической
защиты и не позволяет ему развиваться. Жизнь многократно подтверждает
сказанное. Нередко случается так, проработав «в людях» до пенсии,
человек, тем не менее, не утратил отзывчивость, эмоциональную
вовлеченность, способность к соучастию и сопереживанию;
— интенсивная интериоризация (восприятие и переживание)
обстоятельств профессиональной деятельности.
Данное психологическое явление возникает у людей с повышенной
ответственностью за порученное дело, исполняемую роль. Довольно часто
встречаются случаи, когда по молодости, неопытности и, может быть,
наивности, специалист, работающий с людьми, воспринимает все
слишком эмоционально, отдается делу без остатка. Каждый
стрессогенный случай из практики оставляет глубокий след в душе.
Судьба, здоровье, благополучие субъекта деятельности вызывает
интенсивное соучастие и сопереживание, мучительные раздумья и
бессонницу.
Постепенно
эмоционально-энергетические
ресурсы
истощаются, и возникает необходимость восстанавливать их или беречь,
прибегая к тем или иным приемам психологической защиты
Нередко бывает, что в работе профессионала чередуются периоды
интенсивной интериоризации и психологической защиты. Временами
100
восприятие неблагоприятных сторон деятельности обостряется, и тогда
человек очень переживает стрессовые ситуации, конфликты, допущенные
ошибки. К примеру, врач, который, казалось бы, привык проявлять
выдержку, наблюдая смерть больных, периодически переживает сильные
отрицательные эмоции. Вместе с тем нередки моменты, когда он ловит
себя на мысли, что ему все безразлично и ничто уже не волнует. Педагог,
научившийся спокойно реагировать на аномалии характеров
подросткового возраста, вдруг «срывается» в общении с определенным
ребенком, возмущён его бестактными выходками и грубостью. Но
случается — тот же учитель понимает, что надо проявить особое
внимание к ученику и его семье, однако не в силах предпринять
соответствующие шаги. Эмоциональное выгорание обернулось
безразличием и апатией.
— слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной
деятельности. Здесь имеется два аспекта. Во-первых, профессионал в
сфере общения не считает для себя необходимым или почему-то не
заинтересован проявлять соучастие и сопереживание субъекту своей
деятельности.
Соответствующее
умонастроение
стимулирует
не
только
эмоциональное выгорание, но и его крайние формы — безразличие,
равнодушие, душевную черствость. Во-вторых, человек не привык, не
умеет поощрять себя за сопереживание и соучастие, проявляемое по
отношению к субъектам профессиональной деятельности. Систему
самооценок он поддерживает иными средствами — материальными или
позиционными достижениями.
Альтруистическая эмоциональная отдача для такого человека ничего
не значит, и он не нуждается в ней, не испытывает от нее удовлетворения.
Естественно, «выгорать» ему просто и легко. Иное дело
личность с альтруистическими ценностями. Для нее важно помогать и
сочувствовать другим. Утрату эмоциональности в общении она
переживает как показатель нравственных потерь, как утрату
человечности;
— нравственные дефекты и дезориентация личности. Возможно,
профессионал имел нравственный изъян еще до того, как стал работать с
людьми, или приобрел в процессе деятельности. Нравственный дефект
обусловлен
неспособностью
включать
во
взаимодействие
с
деловыми партнерами такие моральные категории, как совесть,
добродетель, добропорядочность,
честность,
уважение
прав
и
достоинства другой личности.

нравственная
дезориентация
вызывается
иными
причинами — неумением отличать доброе от плохого, благо от
вреда, наносимого личности.
101
Однако как в случае нравственного дефекта, так и при наличии
нравственной
дезориентации,
формирование
эмоционального
выгорания облегчается.
Увеличивается
вероятность
безразличия
к субъекту деятельности и апатии к исполняемым обязанностям.
Эти группы факторов связаны между собой. Обычно
причина «выгорания» - это комбинация целого ряда факторов, но
индивидуальная ситуация профессионального развития может усугублять
или сглаживать их влияние.
Риск возникновения эмоционального выгорания личности
специалиста в социальной работе может увеличиваться в следующих
случаях:
— монотонности работы, особенно если ее смысл кажется
сомнительным;
— вкладывания в работу больших личностных ресурсов при
недостаточности признания и положительной оценки;
— работы с трудными клиентами, постоянно сопротивляющимися
усилиям помочь им, и незначительными, трудно ощутимыми
результатами такой работы;
— напряженности и конфликтности в профессиональной среде,
недостаточной поддержки со стороны коллег и их излишнего критицизма;
— нехватки условий для самовыражения личности на работе,
когда не поощряются, а подавляются экспериментирование и инновации;
— неразрешенных личностных конфликтов специалиста;
— неудовлетворенности профессией, которая основана на
осознании неправильности ее выбора, несоответствия своих способностей
требованиям профессии, результативности своего труда.
5.5. Профессиональное выгорание и феномен увлеченности
работой
В последнее время возрастает интерес к изучению благоприятных
состояний и сильных сторон человека - это направление исследований
получило название позитивной психологии.
Интерес психологов к позитивным сторонам психической
деятельности обусловлен тем, что знания о факторах развития и
последствиях негативных феноменов не дают полной картины о
психической деятельности человека, и, соответственно, не могут
предоставить информацию для разработки эффективных программ
оптимизации самочувствия и трудоспособности субъектов различных
сфер профессиональной деятельности.
Профилактика развития нежелательных состояний возможна, если
систематически создавать условия для развития сильных сторон,
102
компетентностей и способностей людей и сообществ, а не просто
исправлять недостатки и расстройства.
Таким образом, проблема факторов благополучия субъекта труда,
его оптимального функционирования не может быть решена без изучения
всего спектра психических явлений - от позитивных до негативных. При
этом до сих пор работ, подходящих к проблеме комплексно, значительно
меньше, чем тех, которые посвящены изучению только негативных
феноменов.
Позитивная психология имеет дело с положительным субъективным
опытом: удовлетворением и благополучием (в прошлом), состоянием
«потока», радостью, чувственными наслаждениями и счастьем (в
настоящем) и с конструктивными ментальными представлениями о
будущем - оптимизмом, надеждой и верой. На уровне черт она имеет дело
со способностью любить, с призванием, мужеством, отвагой, вниманием к
другим людям и способностью заботиться о них, с настойчивостью,
способностью прощать, оригинальностью, талантом и мудростью. Эти
сильные стороны человеческой натуры служат «протекторами» против
возникновения и развития психических заболеваний.
Некоторые авторы98 отмечают, что в деятельности работников
различных профессий преобладают позитивные аспекты и работники
испытывают удовлетворенность, а не стресс и профессиональное
выгорание. Профессиональная деятельность, как основная форма
активности
субъекта,
обеспечивает
индивиду
возможность
удовлетворения всей гаммы потребностей, раскрытия своих способностей
и утверждения себя как личности99.
Интерес к явлению, противоположному выгоранию, появился
недавно.
С. Maslach и M. Leiter100 обозначили его термином «увлеченность
работой» (work engagement, другой вариант перевода – вовлеченность в
работу101) и охарактеризовали его прямо противоположными выгоранию
составляющими:
энергичностью,
включенностью
в
работу,
самоэффективностью. Позже С. Maslach определила выгорание как
эрозию увлеченности работой. W. Schaufeli102 пишет о том, что после
98
Hakanen
J.,
Bakker
A.,
Schaufeli
W.
Burnout
and
work
engagement
among
teachers // Journal of School Psychology. 2006. V. 43. Р. 495-513; Mauno S., Kinnunen U., Ruokolainen M. Job
demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study // Journal of Vocational
Behavior. 2007. V. 70. Р. 149-171.
99
Борисова
М.В.
Психологические
детерминанты
психического
выгорания
у
педагогов: Дис. ... канд. психол. наук. Ярославль, 2003.
100
Maslach C., Leiter M. The truth about burnout: How organization cause personal stress and what to do about it. San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1997. - 186 p.
101
Орёл В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследовании и перспективы
//Психологический журнал. 2001. Т. 22. № 1. С. 90-101.
102
Schaufeli W. Past performance and future perspectives of burnout research //South African Journal of Industrial
Psychology. 2003. V. 29 (4). Р. 1-15.
103
рассмотрения феномена увлеченности совместно с выгоранием стал
покрыт весь спектр состояний здоровья, обусловленных работой.
Поскольку, по мнению С. Maslach и M. Leiter, увлеченность и
выгорание являются полярными явлениями, их уровень может быть
измерен при помощи одной методики - опросника MBI: о наличии
высокой степени увлеченности говорят низкие значения по шкалам
истощения, цинизма и высокие показатели личных достижений. Данный
подход не получил развития в дальнейших исследованиях, поскольку
изначально авторы создали инструмент для измерения выгорания и не
предполагали с помощью него исследовать увлеченность работой.
Опросник MBI определяет уровень выгорания, а отсутствие выгорания не
является признаком выраженности другого явления103.
Голландские исследователи W. Schaufeli и A. Bakker104 предложили
рассматривать увлеченность работой как самостоятельное явление, а не
как полную противоположность выгорания, и предположили, что
увлеченность и выгорание могут быть вообще не связаны между собой.
Они
определили
увлеченность
как
позитивное,
приносящее
удовлетворение и связанное с работой явление, которое характеризуется
энергичностью, энтузиазмом и поглощенностью.
Энергичность (vigor) отражает высокий уровень бодрости,
готовность работника к значительным усилиям, настойчивость и
решительность при возникновении сложностей в работе. Исследователи
относят энергичность к мотивационному аспекту деятельности и
отмечают ее сходство с феноменом внутренней мотивации. Внутренняя
мотивация означает стремление индивида выполнять определенную
работу, потому что ему интересно ее содержание, т.е. стимулы для
выполнения деятельностинаходятся внутри нее самой. Тогда как внешняя
мотивация означаетстремление к достижению внешних по отношению к
деятельности целей (например, заработок, положение в обществе и др.).
Е.П. Ильин105 отмечает, что любая мотивации всегда обусловлена
внутренними особенностями, но может побуждаться как внутренними, так
и внешними стимулами. И в этом смысле более корректно говорить об
экстринсивной (обусловленной внешними стимулами) и интринсивной
(обусловленной внутренними стимулами) мотивации.
Энтузиазм (dedication) характеризуется преданностью работе,
чувством значимости своего труда, воодушевления и гордости в
отношении работы. Эта шкала имеет сходство с более традиционным
понятием приверженности работе, которое определяется как степень, с
Кутузова Д.А. Организация деятельности и стиль саморегуляции какфакторы профессионального выгорания
педагога-психолога: Дис…к.п.н. М., 2006.
104
Schaufeli W., Martinez I., Marques Pinto A., Salanova M., Bakker A. Burnout and engagement in university
students: A cross-national study // Journal of Cross-Cultural Psychology. 2002. V. 33 (5). Р. 464-481.
105
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2006.
104
103
которой работник психологически связан с работой и получает
удовлетворение от ее выполнения. Энтузиазм и приверженность являются
стабильными феноменами, и разница между ними состоит в том, что
энтузиазм является более широким понятием, т.к. включает чувства
вдохновения, гордости и преодоления, а приверженность фокусируется
только на психологическомзначении работы в жизни работника.
Поглощенность (absorption) описывается концентрацией и
погружением в работу, переживанием счастья, ощущением того, что
время на работе пролетает незаметно, отсутствием желания отвлечься от
работы и/или прекратить ее. Состояние поглощенности сравнивают с
оптимальным переживанием, или состоянием «потока» по M.
Csikszentmihalyi106. Состояние «потока» описывается полным вовлечением
в деятельность и получением от этого процесса удовольствия настолько
большого, что люди согласны на значительные усилия ради того, чтобы
это пережить. Состояние «потока» в работе испытывает профессионал, у
которого наблюдается баланс между требованиями работы (или
сложностью задач) и его профессиональными навыками.
Состояния поглощенности и «потока» различаются тем, что
поглощенность является более стойким состоянием и характерно для
рабочих ситуаций, а «поток» является скорее пиковым состоянием,
которое возможно испытать в любой сфере деятельности.
Исследования
феномена
увлеченности
работой
показали
стабильность этого явления во времени.
Существуют другие феномены в позитивной психологии, близкие по
содержанию к увлеченности работой. Например, понятие «страстной
приверженности»
профессии
(passionate
commitment),
которое
107
сформулировали R. Dlugos и M. Friedlander
и определили его
следующими параметрами: 1) ощущение, что работа придает сил и
энергии, а не отнимает их; 2) способность продолжать действовать и
любить свою работу несмотря на все препятствия; 3) баланс и гармония
между работой и остальными областями жизни; 4) чувство, что
насыщаешь энергией и придаешь силы тем, с кем работаешь. Однако
авторы
предложили
лишь
теоретическую
модель
и
не
операционализировали это понятие.
Близким к понятию увлеченности работой является феномен
мотивационной включенности108.
106
Csikszentmihalyi
M.
Flow:
The
psychology
of
optimal
experience.
New
York: Harper Perennial, 1991. - 320 p.
107
Dlugos
R.,
Friedlander
M.
Passionately
committed
psychotherapists:
A
qualitative study of their experience // Professional Psychology: Research and Practice. 2001. V. 32. Р. 289-304.
108
Дарьялова В.А. К вопросу о профилактике синдрома выгорания //Проблемы исследования синдрома
«выгорания» и пути его коррекции у специалистов «помогающих» профессий (в медицинской,
психологической и педагогической практике): сб.науч.ст. /Под ред. В.В. Лукьянова, С.А.
105
Под мотивационной включенностью понимается сложное
пролонгированное психическое состояние, выступающее «ядром»
интрагенной
(внутренней)
активности
субъекта.
Уровень
сформированности и развития мотивационной включенности является
показателем меры участия индивида в любом процессе и во многом
определяет эффективность его деятельности. Некоторые авторы
разграничивают понятия увлеченности работой и мотивационной
включенности, считая увлеченность результатом мотивационной
включенности.
Еще один мотивационный феномен, имеющий общие с
увлеченностью работой черты, представляют профессиональные
интересы. Большинство исследований интересов к профессиональной
деятельности посвящены вопросам их формирования на этапе
становления специалистов. Общими характеристикам интересов и
увлеченности является их ненасыщаемость (когда удовлетворение
стремления заниматься любимым делом не приводит к угасанию этого
стремления) и получение наслаждения от самого процесса
деятельности109.
Поскольку феномен увлеченности работой в большинстве
эмпирических работ рассматривается вместе с профессиональным
выгоранием, рассмотрим изучения этих явлений.
Исследователи,
изначально
предложившие
3-компонентную
структуру увлеченности работой, впоследствии отметили, что «ядро»
этого феномена составляют два измерения - энергичность и энтузиазм, а
поглощенность в этой структуре имеет второстепенное место. Аргументы
в пользу этой точки зрения такие: факторы развития шкалы
поглощенности отличаются отдетерминант энергичности и энтузиазма,
состояние поглощенности работники испытывают значительно реже, чем
состояния, описываемые шкалами «ядра» увлеченности, поглощенность
относится скорее к последствиям высокой увлеченности работой и похожа
на состояние «потока». С другой стороны, исследователи отмечают, что
содержание поглощенности представляется ценным для изучения
состояний субъекта труда и важно для понимания содержания феномена
увлеченности работой.
Исследователи, рассматривающие 2 шкалы увлеченности работой
(энергичности и энтузиазма) в качестве основных компонентов этого
феномена, по аналогии указывают, что «ядром» выгорания также
являются две шкалы - эмоционального истощения и цинизма110.
Подсадного. Курск, 2007. С. 51-54.
109
Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Психология профессиональных деструкций: Учебное пособие для вузов. - М.:
Академический проект; Екатеринбург, 2005.
110
Green D., Walkey F., Taylor A. The three-factor structure of the Maslach Burnout Inventory: A multicultural,
multinational confirmatory study //Journal of Social Behavior and Personality 1991.V. 6 (3). P. 453-472.
106
«Исключение» шкалы личных достижений из компонентного состава
феномена выгорания обосновывается следующими причинами. Редукция
личных достижений играет менее важную роль в формировании
выгорания, поскольку является скорее следствием истощения и
цинизма111, по мнению других исследователей - развивается параллельно
этим шкалам112. Также редукция больше напоминает личностную черту,
чем характеристику выгорания.
Определив, что «ядро» выгорания составляют шкалы истощения и
цинизма, а «ядро» увлеченности - шкалы энергичности и энтузиазма,
исследователи обосновывают точку зрения о существовании двух пар
биполярных шкал: «истощение - энергичность» и «цинизм - энтузиазм».
При этом авторы указывают на то, что увлеченность и выгорание
являются самостоятельными, но связанными отрицательно феноменами.
Континуум «истощение - энергичность» обозначен как шкала
активации (activation), континуум «цинизм - энтузиазм» - идентификация
с работой (identification)113. Соответственно, состояние увлеченности
работой характеризуется высоким уровнем активации и высокой степенью
идентификации с работой, а выгорание - низким уровнем активации и
низкой степенью идентификации с работой.
Однако не все исследователи разделяют точку зрению о том, что
взаимосвязь увлеченности работой и профессионального выгорания имеет
однозначно отрицательную направленность. Ряд исследователей
указывают на то, что «выгоревшие» работники изначально увлечены
работой, проявляют активность и энтузиазм в профессиональной
деятельности. Чрезмерная положительная установка в отношении труда со
временем ограничивает интересы и потребности, не связанные с работой,
что может приводить к снижению энергичности работников, развитию
усталости и выгорания. Но представители этого подхода не приводят
эмпирических доказательств своей точки зрения и рассматривают
увлеченность в качестве одной из особенностей начального этапа
развития выгорания, а не в роли самостоятельного психологического
феномена.
Критериями отнесения содержания проявлений увлеченности и
выгорания к категориям психических явлений выступают определения
этих категорий:
- процессы характеризуют психическую функциональную систему в
111
Gonzalez-Roma V., Schaufeli W., Bakker A., Lloret S. Burnout and work engagement: independent factors or
opposite poles? //Journal of Vocational Behavior.2006. V. 68. P. 165-174.
112
Lee R., Ashforth B. A meta-analitic examination of the correlates of the three
dimensions of job burnout //Journal of Applied Psychology. 1996. V. 81. P. 123-133.
113
Schaufeli
W.,
Salanova
M.,
Gonzalez-Roma
V.,
Bakker
A.
The
measurement
of
engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach //Journal of Happiness Studies. 2002. V.
3. Р. 71-92.
107
действии; выделяют виды процессов: психической регуляции,
когнитивные (познавательные), эмоциональные, коммуникативные;
- состояния - целостные характеристики психической деятельности
человека, ограниченные определенным промежутком времени и
устойчивые на этом промежутке; состояния показывают своеобразие
психических процессов в зависимости от отражаемых предметов и
явлений действительности, предшествующего состояния и психических
свойств личности;
- свойства отражают стабильные индивидуальные различия в
тенденциях воспринимать мир и действовать в нем определенным
образом;
отношения - особые состояния сознания личности,
предшествующие реальному поведению и выражающие готовность к
этому поведению (поведенческий аспект), отражающие знание об
объектах отношения (когнитивный аспект), выражающиеся в
эмоционально окрашенной оценке объектов отношения (эмоциональный
аспект).
Вопросы и задания для самостоятельной работы
1. Перечислите симптомы профессионального выгорания.
2. Охарактеризуйте симптомы «эмоционального дефицита».
3. Объясните значение термина
«симптом эмоциональной
отстранённости».
4. Назовите фазы тревожного напряжения.
5. Дайте характеристику симптома «переживания психотравмирующих
обстоятельств».
6. Дайте характеристику симптома «неадекватного избирательного
реагирования».
7. Дайте характеристику симптома «эмоционально-нравственной
дезориентации».
8. Дайте
характеристику
симптома
«психосоматических
и
психовегетативных нарушений».
9. Дайте определение экзистенциальным аспектам выгорания.
10. Перечислите аспекты процесса образования профессиональных
деформаций.
Литература
1. Акиндинова И.А., Баканова А.А. Эмоциональное выгорание в
профессиональной деятельности педагога: проявления и профилактика
//Педагогические вести. 2003. № 5. С. 34.
108
2. Асеева И.Н. Взаимосвязь синдрома эмоционального выгорания и
стратегий преодоления стресса у работников социальных служб
//Работник социальной службы. 2008. N 1. С. 75-103.
3. Бойко В.В, Синдром «эмоционального выгорания» в
профессиональном общении. СПб., 1999.
4. Бусовикова О.П. Исследование формирования синдрома
эмоционального выгорания в профессиональной деятельности социальных
работников /О.П. Бусовикова, Т.Н. Мартынова //Сибирская психология
сегодня: Сборник научных трудов. Вып. 2. Кемерово, 2003.
5. Водопьянова Н.Е. Синдром психического выгорания в
коммуникативных профессиях. СПб., 2000.
6. Водопьянова Н.Е., Старченко Е.С. Синдром выгорания:
диагностика и профилактика. СПб., 2005.
7. Елдышова О.А. Профессиональное выгорание в помогающих
профессиях //Роль служб экстренной психологической помощи по
телефону в решении проблемы сиротства в России: I Международная
конференция детских телефонов доверия 17–18 ноября 2006 г.: Сборник
статей выступлений. М., 2006. С. 38–41.
8. Киршин П. А. Опыт изучения и профилактики синдрома
эмоционального сгорания работников социальной службы //Работник
социальной службы. 2007. № 4. С. 101-105.
9.
Лэнгле
А.
Эмоциональное
выгорание
с
позиций
экзистенциального анализа: теоретическое исследование //Вопросы
психологии. 2008. №2. С. 3 – 16.
10. Макарова Г.А. Синдром эмоционального выгорания //Вопросы
социального обеспечения. 2005. №8. С. 11-21.
11. Орел В. Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии.
Эмпирические исследования //Психологический журнал. 2001. №1. С. 16
– 21.
12. Полякова О. Б. Burnout - гореть или выгорать //Мир образования
- образование в мире . 2010. № 2 (38). С. 148-158.
13. Прокохина М. И. Исследование формирования синдрома
эмоционального выгорания в профессиональной деятельности социальных
работников //СОТИС - социальные технологии, исследования 2007 . № 6.
С. 78-103.
14. Рогинская
Т.И.
Синдром
выгорания
в
социальных
профессиях //Психологический журнал. 2002. Т. 23. № 3. С.85-95.
15. Синдром эмоционального выгорания. Электронный ресурс:
http://medgazeta.rusmedserv.com/2005/43/article_1322.html
16. Трунов Д.Г. Еще раз "о синдроме сгорания": экзистенциальный
подход //Психологическая газета. 2005. № 8. С.41-50.
17. Харламова Н.Н. Профессиональная деформация как социально109
культурная
проблема
современности
//Вестник
Московского
государственного университета культуры и искусств. 2008. № 4. С. 172174.
110
6. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ УСТАЛОСТЬ И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ СТАНОВЛЕНИЕ
Ключевые термины: профессиональная усталость, хроническая
усталость, типы усталости по И.Н. Шпильрейнеру), фазы процесса
утомления: местная усталость, общая усталость, переутомление;
деструкция, факторы влияния на развитие профессиональной усталости:
личностные,
статусно-ролевые,
организационные;
развитие
профессиональной усталости по Д. Сьюпер; нервно-психическое
утомление; составляющие профессиональной усталости
За период профессионализации социальной деятельности активно
обозначился интерес к проблемам не только становления и развития
социальной работы, но и к личности профессионала, его особенностям,
качествам и свойствам, его готовности к деятельности и своему развитию.
Развитие каждого человека происходит в определенной
направленности и закономерности, и, как правило, носит необратимый
характер. Конечно же, индивид – это сложнейший живой организм, и его
развитие зависит от способностей, проявлений характера, умения
применять знания, навыки и умения той деятельности, которой он
посвятил свою профессиональную жизнь. В данный процесс включены
все структурные компоненты личности человека, а центральным звеном,
или ядром развития личности, является общение.
Развитие личности как субъекта профессиональной деятельности во
многом зависит от его потенциала здоровья. Фактически на сегодняшний
день ситуация складывается так, что основные нагрузки, уменьшающие
потенциал здоровья, человек получает от той среды, где он больше всего
находится – это дом, работа, учеба, места отдыха, а также от
профессиональной деятельности и культуры питания. Все зависит от того,
как личность справляется с возникшими нагрузками. Личность достаточно
целостная и устойчивая структура, и ей свойственно искать пути защиты
от нагрузок. Одним из способов такой психологической защиты и
является профессиональная усталость, которая при длительном течении
может перейти в хроническую усталость.
Профессиональная усталость - деформация личности, происходящая
под длительным воздействием негативных факторов профессиональной
деятельности и приводящая к негативному состоянию специалиста на
рабочем месте, быстрой усталости, низкой продуктивности труда. Она
может быть следствием длительного (повседневного) эмоционального
перенапряжения специалиста, переутомления под воздействием
профессиональной практики и недостаточности внимания к личному
отдыху, восстановлению своих физических и духовных сил и др.
111
Хроническая усталость - состояние человека под воздействием
факторов
профессиональной
деятельности,
характеризующееся
постоянным чувством усталости на работе даже тогда, когда речь заходит
о профессиональной деятельности. Она является следствием длительной
профессиональной деятельности, разрушения эмоциональной сферы
специалиста. Для человека в этом состоянии характерно нежелание
работать, безразличие к клиенту, деятельности и ее результату, неумение
сосредоточиваться над проблемами профессиональной деятельности,
раздражительность, апатия ко всему, что окружает его на рабочем месте, и
пр. Хроническая усталость сохраняется не только на работе, но и вне ее,
во взаимодействии с другими людьми, дома.
Хроническая
усталость
может
привести
не
только
к
профессиональной регрессии в силу возникновения частичной
профессиональной непригодности и отсутствия профессионального
развития, но, и влияя на личностную сферу, к соматическим
заболеваниям. Ситуация хронической усталости рассматривается рядом
авторов как провоцирующая кризис развития личности в целом
(Николаева В.В., Тхостов А.Ш.)114. Среди проявлений данного кризиса
является изменение структуры профессионального развития личности, в
частности профессиональной перспективы.
Э.Ф. Зеер отмечает: "…многолетнее выполнение одной и той же
профессиональной
деятельности
приводит
к
появлению
профессиональной
усталости,
обеднению
репертуара
способов
выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков,
снижению работоспособности… вторичная стадия профессионализации
по многим видам профессий типа "человек - техника", "человек природа",
сменяется
депрофессионализацией…
на
стадии
профессионализации происходит развитие профессиональных деструкций.
Профессиональные деструкции - это постепенно накопившиеся изменения
сложившейся структуры деятельности и личности, негативно
сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими
участниками этого процесса, а также на развитии самой личности"115
И.Н. Шпильрейнером116 было предложено различать два типа
усталости: вызванную утомлением от осуществления трудовой
деятельности и психогенную, обусловленную смещением психической
доминанты с трудового процесса на внешние эмоциональные
переживания. В динамике процесса утомления выделялись следующие
Тхостов А.Ш., Рассказова Е.И. Социокультурные факторы нарушений телесной регуляции (на модели
хронической инсомнии) [Электронный ресурс] // Психологические исследования: электрон.науч. журн. 2011. N
6(20). Николаева В.В., Арина Г.А. От традиционной психосоматики психологии телесности // Вестник МГУ.
Серия 14, Психология. 1996. N 2. С. 8–17.
115
Зеер Э. Ф. Психология профессий. - Екатеринбург, 1997
116
Шпильрейн И.Н. Что такое утомление // Психотехника и психофизиология труда. 1931. № 1. С. 69 - 82.
112
114
фазы: местная усталость, общая усталость, переутомление.
Пряжников Н.С и Пряжникова Е.Ю. отмечают, что пусковым
механизмом
профессиональной
деятельности
часто
становятся
деструкции ожидания на стадии вхождения в самостоятельную
профессиональную жизнь, а снижение уровня интеллекта с ростом стажа
работы зачастую вызвано особенностями нормативной деятельности,
когда
многие
интеллектуальные
способности
остаются
невостребованными (невостребованные способности быстро угасают).117
Анализ литературы позволяет выделить три группы переменных,
оказывающих определенное влияние на развитие профессиональной
усталости в профессиях типа «человек-человек» (рис.6.1):
Факторы, оказывающие влияние
на развитие профессиональной
усталости
Личностные
Статусно-ролевые
Организационные
Рис.6.1 – Факторы, оказывающие
профессиональной
усталости
влияние
на
развитие
Личностные факторы: склонность к интроверсии, реактивность
как динамическая характеристика темперамента, жесткость и
авторитарность по отношению к другим, низкий уровень самоуважения,
трудоголизм, реакция на стресс по типу «А», высокий уровень эмпатии,
чрезмерно низкая или высокая мотивация успеха, профессиональный
стаж, возраст и др.
Статусно-ролевые факторы: ролевой конфликт, ролевая
неопределенность,
неудовлетворенность
профессиональным
и
личностным ростом, низкий социальный статус, ролевые поведенческие
стереотипы, отверженность в значимой группе, негативные полоролевые
установки, ущемляющие права и свободу личности.
Организационные факторы: время, затрачиваемое на работу,
неопределенное или трудноизмеримое содержание работы, работа,
117
Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2001.
113
требующая исключительной продуктивности и соответствующей высокой
подготовки, неопределенность или недостаток ответственности,
неэффективный стиль руководства, не соответствующий характеру
работы, уровню подготовленности персонала или другим структурноорганизационным и целевым факторам.
Исходя из того, что каждый человек обладает индивидуальными
способностями, интересами, личностными качествами, которые в
совокупности соответствуют ряду профессий, и как обратное профессия
соответствует ряду индивидов. В зависимости от времени и опыта
меняются
как
объективные,
так
и
субъективные
условия
профессионального развития. Данный процесс определяет ряд
последовательных уровней профессионального развития и зависит от
личностных качеств профессиональных способностей, стремлений и
мотивации личности. На разных стадиях развития специалистом можно
управлять, способствуя формированию у индивидов интересов,
способностей, «Я-концепции».
Д. Сьюпер118 связывает профессиональное развитие личности с
развитием и реализацией «Я-концепции», которая понимается им как
«мнение субъекта» о своих качествах и знания о социальных требованиях.
Это и определяет развитие профессиональной усталости. В процессе
профессиональной жизни происходит развитие представлений человека о
самом себе, формирование его профессиональной «Я-концепции» в три
этапа:
1.
формирование представления о себе и окружающем мире
(становление «Я-концепции», образа «Я»);
2.
взаимодействие «Я-концепции» с представлением о профессии
(представление себя в профессиональной жизни);
3.
реализация «Я-концепции» (в зависимости от успешности или
неуспешности профессиональной деятельности здесь происходит либо
закрепление, либо модификация профессиональной «Я-концепции»).
Согласно этим представлениям Д. Сьюпер считает, что человек
выбирает профессии, требования которых предусматривают роль,
соответствующую его представлениям о себе, и выбор профессии
фактически является выбором способа «самовыражения». Он
рассматривает профессиональное развитие человека как длительный
жизненный процесс, формирующийся под воздействием ряда факторов,
среди которых первостепенное значение отводится субъективным
факторам (интересы, мотивация, способности и др.).
Рикель А.М. Профессиональная Я-концепция и профессиональная идентичность в структуре самосознания
личности. Часть 1. [Электронный ресурс] //Психологические исследования: электрон.науч. журн. 2011. №2(16).
118
114
В процессе профессиональной деятельности отличительной чертой
профессиональной усталости является отсутствие эффективности и
удовлетворенности в своей деятельности, прежде всего у специалиста
должна согласовываться позиция «Я как личность» и «Я как
профессионал»,
актуализация
потребности
в
саморазвитии,
самосовершенствовании. Основным критерием, не дающим возможности
развития профессиональной усталости, является готовность специалиста к
развитию своей профессиональной деятельности, проявляющейся в
позитивном психоэмоциональном состоянии направленности на
достижение основной цели – помощи людям.
Выработка цели и ее достижение являются продуктом и результатом
деятельности самого человека. Важнейшим свойством этого процесса
выступает
возможность
понять,
как
происходит
«создание»,
«конструирование» недостающих функциональных органов, своего рода
новообразований, которые в принципе невозможно редуцировать к тем
или иным компонентам исходной системы.
В профессиональном развитии у специалиста появляется круг
проблем, которые, получая все более разносторонний анализ,
стимулируют саморазвитие теоретических знаний и их ситуационное
воспроизводство.
Нарушения в профессиональной деятельности могут состоять в том,
что выпадают отдельные звенья в профессиональной деятельности,
например, человек не использует имеющиеся у него средства по причине
психического состояния усталости или утрачены трудовые умения и
навыки, снижена результативность труда.
Отклонения профессионального развития специалиста заключаются
в том, что под влиянием условий труда или возраста у человека
ослабевают, угасают некоторые позитивные психические качества.
Например, снижается эмпатия, сопереживание клиенту, заостряются
пограничные
психические
качества
(например,
эмоциональное
истощение). В последующем
появляются негативные признаки:
эмоциональное
равнодушие,
безразличие,
личность
перестает
соответствовать профессиональным нормам специалиста, т.е. специалист
профессионально деформируется. Деформация личности может состоять в
том, что человек перестает соответствовать профессиональной
социальной норме и индивидуальной профессиональной норме (т.е.
субъективное представление об идеале профессионала и чего ждет от
себя, представление о себе как профессионале).
Замечено, что возникновение неблагоприятных условий труда
вызывает негативные изменения сначала в профессиональной
деятельности, в поведении. Затем, по мере повторения, «оседают» и в
личности, приводя её к деформациям, а также к деформации в
115
профессиональном общении. Сначала возникают временные негативные
психические состояния, позднее на месте положительных возникают
негативные психические качества, изменяющие личностный профиль и
соотношение профессионально важных качеств в этом профиле. При
повторении – негативные состояния закрепляются, и удельный вес
позитивных качеств уменьшается. Если эти нарушения захватывают
нервно-соматическую сферу, говорят о профессиональных неврозах,
заболеваниях.
В последние 25-30 лет прогрессируют профессионально
обусловленные дефекты здоровья населения (дeзадаптивные синдромы,
социально-экологическое утомление и переутомление, стрессогенные
заболевания).
Существуют скрытые связи между состоянием нашей психики и
заболеваниями: например, вегетососудистая дистония – истощение
периферийной нервной системы. Симптомы: раздражительность, быстрая
утомляемость, повышенная тревожность, иногда бессоница, внезапные
приступы почти беспричинной плаксивости и др. Она «рыхлит» почву для
других, более серьезных заболеваний, ослабляя те или иные органы тела.
Она может явиться следствием прямого физического переутомления
Допустим, что специалист в течение какого-то времени неактивен,
например, вследствие болезни, и поэтому его интеллектуальная
активность уменьшается. В этом случае проявление профессиональной
усталости возможно уже при первой умственной или профессиональной
нагрузке. В последствие специалист может избегать или оберегать себя от
работы, тем самым ухудшать свою профессиональную деятельность. В
тоже время можно наблюдать обратное, после кратковременного
отсутствия умственной активности, специалист проявляет взрыв
активности и, как следствие, наступает период истощения и
профессиональная усталость. Важность сохранения баланса между
повышенной активности и состоянием покоя.
Состояние утомления постоянно связывают с работоспособностью,
которая протекает через фазы: врабатывание, относительная
устойчивость, снижение работоспособности и фаза вторичного
повышения работоспособности. Причиной снижения работоспособности
на протяжении дня, недели или года является утомление. Субъективно
утомление проявляется в ощущении усталости, которое вызывает желание
прекратить или снизить нагрузку.
Физиологические механизмы нервно-психического утомления до
сих пор еще полностью не выяснены. Симптомами его являются
замедление реакции по передаче и осмыслению информации и принятию
решения, снижение эффективности умственной деятельности в целом,
ослабление сенсорных и сенсорно-моторных функций. Подобное
116
утомление вызывает снижение работоспособности, иногда – социальной
активности специалиста, ведет к раздражительности, эмоциональной
нестабильности, тревожности, а иногда – депрессии и хронической
усталости.
Нервно-психическое утомление проявляется в следующих
ситуациях:

при длительной и напряженной деятельности, требующей
концентрации внимания, особенно в условиях дефицита времени;

при тяжелом физическом труде и спортивной деятельности;

при монотонной работе;

при трудовой деятельности в неблагоприятных гигиенических
и эргонометрических условиях;

при отсутствии должного психологического климата на работе,
в семье, отсутствии мотивации к работе, несоответствии характера
трудовой деятельности резервным возможностям психофизиологического
потенциала человека;

при
отсутствии
наставника
и
непонимании
своей
профессиональной роли, при большом желании работать;

при такой установке специалиста как: «Мне нельзя
ошибаться»; «Я должен быть сдержанным»; «Я не имею права быть
предвзятым»; «Я обязательно должен быть во всем примером для
подражания»
Одна из проблем профессиональной усталости, заключается в том,
что окружение не видит усталости коллег. Часто оно реагирует по типу:
«все устали». Поэтому само социальное окружение порой еще больше
усугубляет состояние профессиональной усталости.
Таким
образом,
можно
представить
три
составляющие
профессиональной усталости (рис.6.2):
Составляющие профессиональной усталости
1
Эмоциональное истощение
2
Деперсонализация
3
Редуцирование личных достижений
Рис. 6.2 - Составляющие профессиональной усталости
117
- эмоциональное истощение (снижение эмоционального фона,
равнодушие или эмоциональное перенасыщение);
- деперсонализацию (деформация отношений с другими людьми:
повышение зависимости от других, повышение негативизма, циничности
установок и чувств по отношению к реципиентам);
- редуцирование личных достижений (тенденция к негативному
оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов,
негативизм относительно служебных достоинств и возможностей, либо
редуцирование
собственного
достоинства,
ограничение
своих
возможностей, обязанностей по отношению к другим, снятие с себя
ответственности и перекладывание её на других)
Можно предположить, что профессиональная усталость является
устойчивым процессом по типу защищенности, сформировавшимся при
хронических воздействиях негативных факторов с одной стороны, и при
накоплении хронических нерешенных проблем – с другой. В этом случае
возникающие у человека переживания, деструкция его собственного мира
надежд и ценностей разрушает его возможности профессионального
развития.
Рассматривая
ситуацию
профессиональной
усталости
как
потенциально критическую, т.е. как ситуацию невозможности реализации
профессиональных задач – удовлетворения потребностей, достижения
целей, реализации отношений и пр., мы говорим о высокой степени
нарушения профессиональной деятельности и формирования кризиса
профессионального
развития.
Переживание
профессиональных
достижений (прошлого, настоящего и будущего) осуществляется в
соответствии с психологическим состоянием, на основе которых человек
соотносит свои возможности профессионального развития, распределяя
события жизни по значимости на данный момент времени. Этот момент
будет именоваться у специалиста как жизненное событие, как поворотный
этап профессионального пути, когда принимаются важные решения на
длительное время. И наличие профессиональной усталости значительно
влияет на принятие решения в профессиональном развитии, а значит,
заставляет человека по-новому взглянуть на свою жизнь, ее смысл. Все
это отражается на психологическом самочувствии человека, а порой и на
эффективности профессиональной деятельности.
Профессиональная усталость как потенциально критическая
жизненная ситуация влияет на стратегию профессионального развития. В
ситуации профессиональной усталости профессиональная перспектива
сужается и, как правило, специалист в меньшей степени ориентирован на
будущее.
118
Вопросы и задания для самостоятельной работы
1. Что понимают под профессиональной усталостью? В чем отличие
профессиональной усталости от хронической?
2. Охарактеризуйте факторы, оказывающие влияние на развитие
профессиональной
усталости.
3. Перечислите составляющие профессиональной усталости.
4. Дайте характеристику фазам процесса утомления.
5. Дайте определение следующим понятием: «местная усталость»,
«общая усталость», «переутомление», «деструкция».
6. Охарактеризуйте развитие профессиональной усталости по Д.
Сьюперу.
1.
Литература
Безносов С. П. Профессиональная деформация личности. СПб,
2004.
2.
Гришина Н.В. Помогающие отношения: профессиональные и
экзистенциальные
проблемы
//Психологические
проблемы
самореализации личности. СПб., 1997.
3.
Демидова Т. Е. Профессиональная деформация работников
социальной сферы в контексте организационной культуры //Вестник
Амурского государственного университета. 2008. Вып. 42. Сер.
Гуманитар. науки. С. 52-56.
4. Зеер Э. Ф. Психология профессий. Екатеринбург, 1997.
5. Ильин Е. П. Дифференциальная психология профессиональной
деятельности. СПб., 2008.
6. Наенко Н.И. Психическая напряженность. М, 1998.
7. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и
человеческого достоинства. - М.: Академия, 2001. - 480 с.
8. Рикель А.М. Профессиональная Я-концепция и профессиональная
идентичность в структуре самосознания личности. Часть 1. [Электронный
ресурс] //Психологические исследования: электрон.науч. журн. 2011. №
2(16).
9. Сыманюк Э. Э. Профессиональные деструкции и способы их
профилактики //Народное образование. 2010. N 6. С. 123-129.
10. Тюрина Н. А. Социально-психологические условия преодоления
профессиональной усталости работника социальной службы //Работник
социальной службы. 2008. № 2. С. 60-79.
11. Тхостов А.Ш., Рассказова Е.И. Социокультурные факторы
нарушений телесной регуляции (на модели хронической инсомнии)
[Электронный ресурс] // Психологические исследования: электрон.науч.
журн. 2011. N 6(20).
119
12. Шпильрейн И.Н. Что такое утомление //Психотехника и
психофизиология труда. 1931. № 1. С. 69 - 82.
120
7 . ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОПЫТ СПЕЦИАЛИСТА
Ключевые слова: профессия, социальная работа, отношения,
профессионально - личностное развитие, профессиональное становление,
мотивации,
система
профессионально
значимых
ценностей,
психологическое сопровождение, тренинг, темперамент.
Процесс профессионального и личностного развития человека
раскрывается как постепенное приобретение профессионально значимых
характеристик и новообразований, овладение профессиональными
знаниями, технологиями, ролевыми функциями.
К особенностям этого процесса можно отнести следующее:
1. Профессионально - личностное развитие не может происходить в
отрыве от общего развития человека, поэтому включает все компоненты
целостного развития личности;
2. Этот процесс имеет ряд стадий, для выделения которых могут
быть самые различные основания; каждая стадия характеризуется
единством и достаточностью личностных признаков, удерживающих
период в границах качественной определенности;
3. Становление человека как профессионала тесно связано с его
развитием
как
личности;
личностное
пространство
шире
профессионального и существенно влияет на него. Личность человека
обычно оказывает позитивное влияние на выбор профессии, на ход
профессиональной адаптации, профессиональной самореализации,
стимулирует профессиональное мастерство и творчество;
4. Профессиональные качества личности по мере их становления и
развития начинают оказывать обратное (позитивное или негативное)
влияние на личность;
5. Профессиональное развитие социального работника - это процесс
встречного движения социума и индивида; он характеризуется единством
социального заказа и потребностей человека в создании собственной
жизни как уникальной;
6. Содержание профессионального развития как социальнопедагогического
явления
включает
единство
и
борьбу
противоположностей: внутренних потребностей, мотивов и внешних
целей и задач, процессов внешнего воздействия и интериоризации,
взаимодействия и взаимосодействия, что обеспечивает его реальную
динамику и полноценное достижение профессионализма личности и
деятельности;
7. Профессиональное становление зависит как от факторов
субъективного характера (например, склонности, возможности,
способности, ценностные ориентации, мотивационная готовность и т.д.),
121
так и от объективных (например, значимость профессии в обществе,
правовой и общественной ее статус и др.);
8. Профессиональное развитие будущего социального работника
предстает как органическое единство внешнего и внутреннего мира
индивида, объективных и субъективных факторов, а непрерывное
профессиональное образование выступает как средство, условие этого
взаимодействия, основание для достижения высокого профессионализма
личности и деятельности.
Целостность и непрерывность профессионально-личностного
развития специалиста мы рассматриваем как процесс, сопровождающий
человека на всем профессионально-трудовом "маршруте" его жизни.
Системно-целостный подход, используемый в исследовании, объединяет
все
звенья
профессионального
образования,
социального
и
профессионального становления специалиста в единую непрерывную
"цепь"
(В.А.
Сластенин).
Это
способствует
максимальному
стимулированию активного состояния всех основных структурных
компонентов личности социального работника в их взаимодополнении и
сочетании.
Профессиональный опыт специалиста на рынке труда и в
организации становится актуальной областью исследования в проблемном
поле психологии профессионализации взрослого человека. К
психологическому анализу профессионального опыта обращаются при
решении разнообразных задач: профессиональный подбор кадров,
психологическая помощь безработным гражданам, определение
содержания, форм и методов профессиональной подготовки и повышения
квалификации взрослых, проектирование профессионального пути
специалиста в организации, реализация программ по профессиональной
адаптации работников с разным стажем работы и т.д. Исследования
профессионального опыта также приобретают значимость в связи с
пересмотром норм многих видов деятельности, изменением мира
профессий (появлением новых профессий наряду с дифференциацией и
интеграцией одних и «отмиранием» других).
Социальная работа принадлежит к профессиям, которые возникли и
утверждаются с целью удовлетворения насущных потребностей общества
и его граждан. Она призвана создавать необходимые условия не только
для социального обеспечения отдельных индивидов, групп, обществ, но и
для развития их возможности выстраивать свою жизнь, мобилизовывать
внутренние ресурсы для преодоления жизненных кризисов. Современная
практическая социальная работа развивается на основе научно
обоснованных подходов, принципы которых начали формироваться в
начале XX в., и нуждается в надлежащей профессиональной подготовке.
В общественной жизни большинства стран мира социальные
122
работники играют важную роль в планировании, реализации, оценке и
научном изучении социальных программ, рассчитанных в поддержку
самых разнообразных групп населения. В своем развитии социальная
работа будет приобретать сущностные признаки технологии содействия
формированию, осуществлению и реабилитации жизненных сил человека.
Эффективность социальной работы зависит не только от уровня
подготовки специалиста, его знаний и опыта, но и от личностных
характеристик, качеств, мировоззренческой сферы и жизненной позиции.
Социальный работник должен произвести для себя определенную систему
ценностей, которая должна согласовываться с сущностью и содержанием
социальной работы, общественными нормами и традициями и тому
подобное. Большинство клиентов считают, что лучше их поймет человек,
который имеет профессиональный и жизненный опыт, умеет
проникнуться чувствами собеседника.
Психологические особенности служебной деятельности специалиста
заключается в том, что социальный работник должен уметь производить
приятное впечатление в создании условий для улучшения самочувствия
других людей. Ему придется вступать во взаимоотношения с
представителями разных социальных групп и профессий, влиять на
других. Поэтому он должен заботиться о позитивном отношении к нему, о
том, чтобы быть понятным. На индивидуальное отношение к конкретному
специалисту опосредствовано влияет общественный престиж профессии,
то есть общественное мнение.
Учитывая это, в современном теоретическом обосновании
социальной работы особенное место занимают вопросы, связанные с
формированием позитивного имиджа социальной работы и образа,
образца, модели социального работника. Наличие общепринятого образца
дает возможность специалистам воспринимать его как эталон, на который
следует ориентироваться в ежедневной деятельности.
Анализ актуальной социально-экономической ситуации в России
позволяет утверждать, социальная работа принадлежит к тяжелым в
физическом и психологическом плане профессиям, поскольку социальные
работники имеют дело со сложными и грустными сторонами
человеческой жизни. Такую работу сопровождает избыточная потеря
психической энергии, которая вызывает усталость и эмоциональное
истощение. Процесс социальной работы не всегда бывает успешным и
результативным,
работники
испытывают
неудачи,
переживают
разочарование, приобретают негативный опыт. При таких условиях
наличие
идеального
образа
ориентирует
на
тот
высокий
профессиональный уровень, достижение которого является целью
настоящих специалистов.
Именно поэтому важным является исследование мотивации как
123
факта повышения профессиональной компетентности и карьерного роста
социальных работников, ее место в улучшении социальной сферы,
составляющих мотивации, их роль в повышении эффективности и работы
социальной службы в целом.
Социальная работа является специфическим видом социальной
деятельности, прямо или опосредованно охватывающим практически все
стороны общественного бытия. Поэтому социальная работа - одно из
важнейших
условий
и
одновременно
средств
развития
и
совершенствования человека и общества, реализации их устремленности к
благу и достижения ими благополучия. Она требует от человека и
общества готовности и обусловливает их оптимальную подготовленность
к деятельности, направленной на трансформацию, совершенствование
общественного и индивидуального бытия.
Деятельность, как правило, не может осуществляться современным
человеком только интуитивно, хаотично, инстинктивно, без заранее
выработанного ориентира, плана, цели. Желая достигнуть нового
состояния и качества объекта деятельности, человек всегда исходит из
соображений предпочтительности этого нового. Следовательно, оно для
него более значимо, представляет собой ценность.
Через категорию ценности человек познает свойства объектов
внешнего мира в процессе удовлетворения своих потребностей и
интересов, достижения поставленных целей. Познавая ценности, человек
познает не столько сами объекты окружающего мира, сколько их значения
для себя. Иначе говоря, цель познания ценности - не истина, а значение.
Ценность - это то, что вообще не безразлично для человека, то, что играет
определенную роль (положительную или отрицательную) в его
жизнедеятельности.
Ценности возникают в процессе общественной практики, которая
определяет как ценностный объект, так и субъект. Отсюда очевидна
двойственная, объективно-субъективная природа ценности. Повседневная
деятельность
человека
определяется
не
абстрактными
мировоззренческими представлениями, а ориентацией на определенные
ценности.
Вследствие этого деятельность в целом может быть представлена
как ценностная (аксиатическая или аксиологическая) по сути, поскольку
ценности являются неотъемлемой составляющей каждого из элементов и,
следовательно, ценности являются неотъемлемой характеристикой
процесса, который составляет основное содержание деятельности. Любая
деятельность может быть представлена как деятельность по реализации
социально и/или индивидуально значимых ценностей.
Необходимость реализации ценностей и организации деятельности
человек ощущает через потребность. Потребность может быть
124
представлена как состояние индивида, создаваемое испытываемой им
нуждой в чем-либо (объекте потребности), необходимом для его
существования и развития, и выступающее непосредственным
источником его активности. С этой точки зрения потребности человека
являются регуляторами его поведения, мышления, чувств и воли.
Совокупность важнейших для человека ценностей может быть
представлена как его ценностные ориентации, которые являются
важнейшим составным элементом внутренней структуры личности.
Будучи
сформированными
и
закрепленными
социальным
и
профессиональным опытом индивида в процессе его становления и
развития, они отграничивают значимое, существенное для личности от
незначимого, несущественного.
Еще одной важной характеристикой личности (группы) является
наличие установки - фиксированной в социальном и профессиональном
опыте предрасположенности воспринимать и оценивать значимые
объекты, а также готовности действовать определенным образом,
ориентируясь на значимые (ценные) объекты. В установках в
значительной мере фиксируется ценностно-нормативное отношение к
объекту анализа и деятельности.
Изучением ценностей занимается аксиология (греч. axia - ценность,
logos - учение, теория) - философское учение о ценностях, в целом
занимается общая теория ценности, которая шире, чем аксиология. Но
аксиология составляет ее философское ядро.
С точки зрения аксиологии профессиональная деятельность, будучи
неотъемлемой частью человеческой деятельности, вообще, в своей основе
также содержит ценности и может быть представлена как деятельность,
направленная на реализацию ценностей.
Ценностные ориентации специалистов играют важнейшую роль не
только в их личной профессиональной деятельности и деятельности
совокупной профессиональной группы, но и в жизнедеятельности и
развитии общества.
Социальная работа, будучи определенным видом профессиональной
социальной деятельности, имеет целый ряд специфических особенностей,
детерминированных как внутренними, так и внешними факторами.
Будучи одним из регуляторов жизнедеятельности общества и человека,
она сама должна быть регулируемой. Она требует особой,
дополнительной к нормативно-правовой, более жесткой и одновременно
тонкой регламентации действий, отношений, поведения специалиста и
предъявляет к его личности высокие требования. Этой системой
регламентации может быть только профессионально-этическая система.
В системе социальной работы профессионально-этическая система,
учитывающая специфику социальной работы, занимает особое место. Она
125
не только играет роль одного из важнейших видов регламентации
поведения, действий, отношений, личностно-нравственного облика
специалистов и целых коллективов социальных работников, но и является
структурообразующим
и
системообразующим
началом
в
профессиональной социальной работе, важнейшим гарантом ее
нормативного содержания и детерминантой гуманистического смысла.
Значительное место в профессионально-этической системе занимает
система профессионально значимых ценностей.
Социальная работа в обществе организуется и проводится в связи с
необходимостью реализации ценности человека, который объективно
является (хотя и не всегда осознается) главной социально значимой
ценностью.
Ценностные основания социальной работы являются одной из
важнейших детерминант сущности и содержания не только самой
социальной работы, но и общественных отношений и общественного
бытия. Реализация ценностей социальной работы одновременно
становится одним из важнейших факторов и условий социального
прогресса.
Социальная работа является особым, специфическим видом
деятельности, основным смыслом, содержанием и целями которой
является обеспечение баланса и реализации как социально, так и
индивидуально значимых ценностей. Вместе с тем профессиональноэтические (аксиологические) основания социальной работы являются
одновременно одним из сущностных законов ее функционирования и
развития.
Ценности профессиональной социальной работы организованы в
определенную систему, функционирующую и развивающуюся в
соответствии с законами существования и развития систем. Ее элементы
сущностно связаны между собой, иерархизированы, каждая ценность
занимает определенное место в системе и выполняет определенные
функции.
Система ценностей профессиональной социальной работы
складывается под влиянием определенных факторов, которые должны
учитываться в профессиональной практике. Среди них важнейшими
являются:
- идеальная иерархия этических ценностей профессиональной
социальной работы, сформированная с учетом ее гуманистического
смысла;
- система ценностей современного российского общества,
формирующаяся как совокупность различных компонент;
- традиционные ценности российского народа, в первую очередь
связанные с помощью и взаимопомощью;
126
- система общечеловеческих ценностей;
индивидуальные
иерархии
ценностей
специалистов,
формирующиеся под влиянием их профессионального и жизненного
опыта и имеющие сложную структуру;
- ценностные ориентиры зарубежных специалистов социальной
работы.
Ценности современной профессиональной социальной работы
имеют различную масштабность и значимость, в связи с чем они могут
быть представлены как ценности различных уровней:
- общечеловеческие - признаваемые большинством современного
человечества и органично входящие в систему ценностей социальной
работы;
- социетальные - признаваемые преимущественно в конкретном
(российском) обществе и входящие в систему ценностей социальной
работы;
- профессиональные - имеющие значение в основном для
профессиональной группы, приобретающие специфику в связи с
особенностями профессиональной деятельности;
- индивидуальные - ценности специалистов, их клиентов, других
личностей, участвующих в социальной работе.
Ценности высших уровней могут входить в системы ценностей
прочих уровней. Среди общечеловеческих ценностей можно выделить
такие: человек, его благополучие, права, жизнь, мир, свобода, равенство и
т.п. На уровне общества, профессии, индивида эти ценности также могут
признаваться, хотя быть иначе иерархизированными. Система
профессионально значимых ценностей социальной работы помимо
специфицированных вышеназванных ценностей включает в себя
гуманистический смысл социальной работы, честь и достоинство
личности, ее благополучие, пол и возраст, ресурсы общества, к которым
личность может быть приобщена, профессионализм специалистов и др.
Индивидуальные системы ценностей могут быть различными, однако
необходимо добиваться, чтобы иерархия высших ценностей специалистов
в основном соответствовала иерархии этических ценностей социальной
работы,
поскольку
именно
специалист,
реализуя
в
своей
профессиональной деятельности определенные ценности, ответствен и за
процесс деятельности, и за его результат.
Иерархия важнейших этических ценностей в качестве терминальных
включает в себя ценности человека и общества. Эти ценности могут быть
реализованы при посредстве ценностей - инструментов и средств, среди
которых важнейшее место занимают свобода и защищенность,
справедливость и равенство, труд и коллективизм. Признание и, главное реализация в обществе этих ценностей могут означать наличие
127
цивилизованно го общества и высокую степень гуманизации
общественных отношений в нем.
Иерархия высших этических ценностей в полной мере соответствует
коренным, сущностным интересам человека и имеет гуманистический
характер. Эти гуманистические ценности могут и должны быть присвоены
каждым человеком с целью осознанного включения его в деятельность,
направленную на реализацию этих ценностей.
Названные ценности в системе профессиональной социальной
работы приобретают специфическое и отчасти более узкое содержание по
сравнению с ценностями, реализуемыми в социальной деятельности
общества. Это обусловлено в первую очередь тем, что социальная работа
является одним из направлений социальной деятельности общества, в ней
не может быть отражена ответственность за совокупную деятельность
общества.
Обеспечение защищенности человека в системе профессиональной
социальной работы осуществляется всеми возможными механизмами и
является одной из ее важнейших целей.
Социальная работа по своей сущности является деятельностью,
направленной на восстановление социальной справедливости и
социального равенства: благодаря усилиям специалиста клиенту
становятся доступными многие блага и услуги, должности и положения,
которые ранее были недостижимыми.
Труд в системе профессиональной социальной работы может быть
признан ценностью не только в связи с гуманистическим смыслом и
результатами деятельности специалистов, но и в связи с тем, что
социальная работа способствует более полноценному включению
клиентов во все виды общественных отношений, в том числе в трудовые,
посредством усиления или восстановления способности к труду и
самообслуживанию. Ценность труда обусловливается также повышением
способностей клиентов к самообслуживанию, которые развиваются или
усиливаются в результате социальной работы.
Коллективизм в профессиональной социальной работе проявляется в
организации взаимодействия на основе партнерства работников
социальных служб между собой, с клиентами, их социальным
окружением,
а
также
представителями
государственных
и
негосударственных служб и учреждений, привлекаемых специалистами
для решения проблем клиентов.
Особое значение имеет выделение специфических ценностей
профессиональной социальной работы, реализация которых оказывает
существенное влияние на ее эффективность. Специфические ценности
социальной работы в меньшей степени имеют самостоятельное значение
для общества как основного заказчика деятельности.
128
Среди специфических ценностей социальной работы следует в
первую очередь выделить такие, как благо человека и общества, права и
индивидуальность человека, гуманистический смысл деятельности,
профессионализм, социальный статус человека, его возраст, пол и др.
Социальный работник, помогая человеку в решении различных
проблем, всегда должен исходить из соображений блага этого человека и
блага общества. В этом заключается одна из специфических особенностей
социальной работы: в отличие от обычной сервисной службы учреждение
социальной работы не может оказывать по просьбе клиента любые
желаемые для него услуги, не заботясь при этом, принесет это человеку
пользу или вред. Выполняя заказ общества, социальный работник не
просто оказывает человеку комплекс услуг, он содействует нормализации
жизнедеятельности и социального функционирования личности, по
возможности ее полноценного включения в социальную жизнь.
Личность, оказывающая помощь, должна обладать способностью к
интеграции имеющихся у нее специальных знаний, опыта, формируя,
таким образом, специфический, рациональный для данного вида
деятельности стиль мышления, наиболее предпочтительный для данного
конкретного вида деятельности и позволяющий ей видеть в этой
деятельности общее, особенное и специфическое, целое и его отдельные
детали.
Таким образом, профессионализм в социальной работе может
рассматриваться как специфическая профессиональная ценность, так как
он детерминирует безопасность клиента и общества, повышение
эффективности деятельности, ответственность специалиста.
Социальный
статус
личности,
складывающийся
из
ее
экономического, профессионального, половозрастного, семейного и
прочих статусов, может являться одним из предметов деятельности
специалиста, поскольку трудная жизненная ситуация часто так или иначе
связана со снижением одного или нескольких статусов. Восстановление
или улучшение положения человека посредством воздействия, как на
него, так и на среду его жизни обитания с целью восстановления его
разнообразных социальных и индивидуальных функций, социальноролевого репертуара способствует раскрытию творческого потенциала
человека, а значит, может положительно сказаться на достижении им
смысложизненных целей и тем самым содействовать реализации его
ценности. Поэтому максимально высокий социальный статус личности
является специфической ценностью профессиональной социальной
работы.
Пол и возраст личности являются ее естественными
характеристиками и практически не поддаются коррекции. Однако вполне
может быть скорректировано отношение самой личности и общества в
129
целом к этим ее характеристикам.
Таким образом, социальная работа может быть определена как
особый вид социальной деятельности, направленной на формирование,
осмысление и реализацию гуманистических общечеловеческих ценностей
и идеалов с целью преобразования социальной реальности и создания
такой социальной ситуации, в которой возможным станет достижение
гуманистического идеала и подлинного благополучия личности и
общества,
обеспечение
их
плодотворного
сотрудничества
и
взаимодействия. Вследствие этого идеал социальной работы может
рассматриваться как одна из ее высших профессиональных ценностей.
Профессиональный опыт специалиста на рынке труда и в
организации становится актуальной областью исследования в проблемном
поле психологии профессионализации взрослого человека. К
психологическому анализу профессионального опыта обращаются при
решении разнообразных задач: профессиональный подбор кадров,
психологическая помощь безработным гражданам, определение
содержания, форм и методов профессиональной подготовки и повышения
квалификации взрослых, проектирование профессионального пути
специалиста в организации, реализация программ по профессиональной
адаптации работников с разным стажем работы и т.д.
Исследования профессионального опыта также приобретают
значимость в связи с пересмотром норм многих видов деятельности,
изменением мира профессий (появлением новых профессий наряду с
дифференциацией и интеграцией одних и «отмиранием» других).
Важной задачей социальных служб и организаций является создание
условий труда, позволяющих сохранить трудоспособность и
конкурентоспособность
персонала
на
всем
протяжении
профессиональной карьеры.
На протяжении всей трудовой деятельности социальный
работник взаимодействует с клиентами, имеющими свои возрастные,
физиологические и этнические особенности. Такое межличностное
взаимодействие сопровождается эмоциональной напряженностью,
влияет на психологическое самочувствие специалиста и имеет предел
ресурсов
психического
здоровья,
что
может
приводить
к
профессиональной деформации личности и профессиональному
выгоранию.
Разработка и реализация мер по улучшению и сохранению
психологического здоровья, обучению рациональному расходованию
психической энергии и получению практического опыта по
психическому восстановлению позволит социальным работникам
повысить свою конкурентоспособность, реализовать свой трудовой
потенциал.
130
Одной из таких действенных мер является психологическое
сопровождение деятельности.
Психологическое
сопровождение
деятельности
призвано
проводить исследования в учреждении социального обслуживания и
на основе всестороннего изучения социально-психологических
проблем организации труда, быта и отдыха работников учреждения
социального
обслуживания,
разрабатывать
и
реализовывать
мероприятия, обеспечивающие всемерное выявление и использование
резервов
повышения эффективности
деятельности,
улучшение
воспитательной
работы
и
развитие
творческой
активности
социальных работников.
К направлениям психологического сопровождения работников
учреждений социальной работы можно отнести следующие.
Психологическое просвещение. Основной задачей является
устранение дефицита
психологических
знаний
и
навыков,
необходимых специалистам социальной работы для взаимодействия с
клиентом, и включает в себя представление о возрастных
психологических особенностях и интеллектуальных возможностях
граждан различных возрастных групп, об экстренных ситуациях,
конфликтах, возникающих в процессе социальной работы, и способах
выхода из конфликтных ситуаций.
Мастерство и профессионализм специалистов напрямую зависят
от повышения психологической компетентности и изменения
взаимоотношений между подопечным и социальным работником.
Такая работа ведется в соответствии с утвержденным планом работы
на год. При проведении психолого-просветительской работы
используются такие формы и методы работы, как лекции, беседы,
семинары,
стендовые информации, выставки
психологической
литературы. Повышение психологических знаний проводится и по
запросу специалистов в процессе повседневной жизни и труда.
Однако в процессе трудовой деятельности специалисты по
социальной работе нуждаются в конкретной рекомендации психолога,
как вести себя в той или иной ситуации, как справиться с
возникшими психологическими трудностями и др. В таких случаях
проводится
психологическая
консультация.
В
ходе
консультирования специалист получает необходимые психологические
знания
и
обучается
методам
контроля
и
саморегуляции
психоэмоционального
состояния.
Нередко,
при
проведении
консультирования выявляются социальные работники, которым
необходима психокоррекционная работа. Специалисту предлагается
индивидуальная
психокоррекция,
подбирается
соответствующий
131
инструментарий, составляется индивидуальный план работы.
В процессе своей профессиональной деятельности социальному
работнику приходится обращаться за психологической поддержкой по
телефону доверия. Такая форма работы обеспечивает оперативность
общения и щадящие условия получения психологической помощи.
Возможность обращения из любого места, где есть телефон, и в
удобное для специалиста время позволяют социальным работникам
получить психологическую поддержку при наступлении такой
необходимости. Наиболее эффективной формой психологического
сопровождения являются групповые формы работы.
Групповая форма работы психолога с коллективом является
наиболее
продуктивной.
В
качестве
основных
методов
психологического сопровождения используются психологические
тренинги, занятия, деловые игры, дискуссии. Групповые мероприятия
проводятся как со специально подобранной группой, так и с группой
структурных подразделений. Метод групповой работы направлен на
развитие коммуникативных способностей, рефлексивных навыков
(умение анализировать поведение и состояние членов группы и свое
собственное, ситуацию и себя в ней), умение адекватно
воспринимать себя и окружающих. При этом вырабатываются и
корректируются нормы личностного поведения и межличностного
взаимодействия, а также развивается способность гибко реагировать
на ситуацию. Эти задачи решаются только в активной форме
занятий, игр, тренингов.
Такой активной формой являются ситуационные задания.
Роль игротехников выполняли сначала психологи, а затем сами
социальные
работники.
Ситуационные задания, порождающие
проблемные
ситуации,
способствуют
развитию
навыков
продуктивного мышления и усвоению знаний. Включаясь в решение
ситуационных
заданий,
социальные
работники
моделируют
профессиональные ситуации, совершают в сотрудничестве с
игротехником анализ этих ситуаций, что позволяет отрабатывать
полученные на семинарах и консультациях знания, умения и
способы решения трудных жизненных ситуаций клиента.
Проигрывание ситуационных заданий не предполагает готовых
решений и способов действий, а побуждает социальных работников
к
активной
мыслительной
деятельности,
предполагает
самоопределение и эвристический (создающий новое) поиск их
выполнений. Разбор профессиональных ситуаций способствует
формированию навыков практической деятельности в социальной
сфере.
132
При проигрывании ситуационных заданий методами инцидента
психологи стимулируют специалистов к высказыванию максимального
числа идей, учитывая при этом недопустимость взаимных
критических замечаний по поводу высказываемых идей, краткость и
ясность изложения мысли при постановке вопроса и ответа на него,
стимулирование любой самостоятельной мысли и высказывания. В
ходе разбора предложенных ситуаций происходит изменение
сознания,
мировоззрения,
ценностных
ориентаций
социальных работников, умения обмениваться
информацией
и
принимать различные точки зрения, готовность взять на себя
ответственность за деятельность группы и за свой собственный
выбор.
Формирование навыков профессионального общения направлено
на индивидуально-личностный тип общения, умение выслушать,
понять, объяснить, доказать, спросить и ответить, убедить и
переубедить, создать атмосферу доверия, найти индивидуальный
психологический подход к клиенту, разрешить конфликт, снять
напряжение. Это требует высокого развития у социальных
работников коммуникативных способностей.
Для получения навыков профессионального общения необходимы
тренинги творческой самореализации в профессии. Сама жизнь есть
Творчество. Каждый из нас, будучи индивидуальностью, является
творческим созданием. И вся наша жизнь, по сути, представляет собой
творческий процесс. Каждый из нас творит свою историю. Творит себя.
Таким образом, неправильно разделять людей на творческих и
нетворческих… Творчество, творческие способности присущи и даны
каждому. Просто в процессе воспитания, различных обстоятельств,
нашего личного выбора мы забываем об этом, мы перестаем проявлять
свою творческую натуру, которая находится в нас с самого рождения.
Основными направлениями тренинга «Творческой самореализации
специалиста» являются: коммуникация как обмен информацией;
конфликт
в
профессиональной
деятельности;
вербальное
и
невербальное общение в профессиональной деятельности; барьеры
восприятия людьми друг друга как помехи коммуникации; умение
снижать
эмоциональное
напряжение
во
время
беседы,
восстанавливать контакт с клиентами.
Тренинг рассчитан на 6 дней, по одному академическому часу.
Этапы проведения тренинга: 1) создание единого психологического
пространства, а также обратная связь «отдельный участник —
вся группа» и наоборот; 2) проведение игры, дискуссии,
интервьюирования для создания рефлексии; 3) решение конкретных
задач, овладение знаниями, навыками, умениями, а также
133
достижение иных развивающих или коррекционных целей; 4)
релаксационно - восстановительные упражнения для снятия
психологической напряженности и подведение итогов занятия.
В ходе тренинга социальные работники получают
навыки
выявлять проблемы эффективной коммуникации и решать эти
проблемы. Получили возможность выработать навык установления и
поддержания контактов с представителями государственных служб,
общественных
организаций
и
объединений,
гражданами
и
социальными группами, нуждающимися в помощи,
защите,
поддержке.
Эмоциональный аспект тренинга позволил получить новые
знания о себе и коллегах, способствовал приобретению опыта
переживания своих неуспехов и недостатков, снижение или
повышение своей самооценки. Тренинг позволил расширить
поведенческий репертуар социальных работников, дал возможность
специалисту осознать неэффективность некоторых привычных
способов поведения и активного поиска форм и методов поведения в
той или иной ситуации.
Психологическое
сопровождение
деятельности
работников социальных служб наиболее глубоко подойти к вопросам
взаимодействия и получить ценный опыт в исследовании как
собственной личности, своих убеждений, привычек, страхов, так и
навыков межличностного взаимодействия. Специалисты вновь
приобретенные навыки могут применять в реальной жизни, что
позволит сохранить психическое здоровье, выработать необходимые
психологические качества и сохранить на многие годы трудовой
потенциал.
На сегодняшний день существует множество различных
определений понятия "тренинг". В 1991 году Комиссия по трудовым
ресурсам Великобритании (ManpowerServicesCommission , MSC)
предложила следующее рабочее определение: "Тренинг - это
запланированный заранее процесс, цель которого состоит в изменении
отношения, знаний или поведения участников с помощью обучающего
опыта. Кроме того, данный процесс направлен на развитее навыков
выполнения определенной деятельности.
Тренинг - это особый метод получения знаний, который отличается
от своих аналогов тем, что все его участники учатся на собственном опыте
настоящего момента. Это специально созданная благоприятная среда, где
каждый может с легкостью и с удовольствием увидеть и осознать свои
положительные и отрицательные качества, достижения и поражения.
Помощь и внимание окружающих помогает быстрее понять, какие
личностные качества необходимы и какие профессиональные навыки надо
134
развить. Благодаря тому что ситуация тренинга учебная, ни один из
участников не рискует уже сложившимися отношениями и взглядами, а
приобретает и использует новый опыт.
Существует множество разновидностей тренинговой работы (рис.
7.1):
Разновидности тренинговой работы
Т-группы
Перцептивный тренинг
Ролевой тренинг
Поведенческий тренинг
Когнитивный тренинг
Коммуникативный тренинг
Тренинг личностного роста
Тренинг уверенности в себе
Рис.7.1 - Разновидности тренинговой работы
Задачами тренингов является постановка поведенческих навыков,
т.е. обучение эффективному поведению в различных ситуациях общения.
Предполагается, что умения и навыки, сформированные в искусственно
созданных и «безопасных» условиях психологического тренинга, помогут
преодолеть трудности общения в реальной жизни. Например,
стеснительный человек, боящийся попросить повышения зарплаты, может
закрепить необходимые навыки, много раз проигрывая эту ситуацию с
другими членами тренинговой группы. Или если один из участников
испытывает трудности в собеседовании при приеме на работу, то тренер
может исполнить роль гипотетического интервьюера.
На таких тренингах участники практикуются в решении сложных
проблем, которые возникают в процессе межличностного или делового
общения у каждого человека. Для этого используются специальные
упражнения, моделирующие различные жизненные ситуации. Выполняя
их, участники тренинга пробуют налаживать отношения с другими
людьми и лучше их узнавать, проявлять внимание ко всему, что
происходит на невербальном уровне, а также вступать в контакт с
помощью иных средств, нежели слово (взгляд, поза, прикосновение,
жесты и т.п.).
Ведущим принципом организации социально-психологического
тренинга является принцип диалогизации взаимодействия, т.е.
полноценного межличностного общения. Оно базируется на уважении к
135
чужой мысли, доверии, избавлении участников от взаимных подозрений,
неискренности, страха и т.п. явлений.
Уровень организации работы в значительной мере зависит от того,
как практически реализуется принцип психологического взаимодействия.
Для достижения положительных личностных изменений, базовой
перестройки отношений иногда нужны «острые моменты, потрясение».
Поэтому в учебно – тренинговой группе должны использоваться такие
приемы, как открытое обсуждение поведения участников, элементы
психодраммы и ряд других эмоционально насыщенных средств обратной
связи.
Одним из основных является принцип самодиагностики,
спровоцированной группой для каждого из участников и руководителя.
Он включает в содержание занятий вопросы и упражнения, рассчитанные
на то, чтобы любой из участников группы рассказал о своих
психологических проблемах и предложил пути их практического решения.
Также необходимо сделать акцент на принципе практической
материализации
социально-психологических
феноменов,
которые
изучаются. Благодаря его реализации много проявлений человеческой
психики не только возникают перед членами группы в виде теоретических
понятий, а и становятся достоянием их практического опыта. Важно
организовать переживание предложенных межличностных феноменов
каждым участником группы.
Существенным является вопрос о комплектовании группы.
Желательно проводить предшествующие индивидуальные собеседования
со всеми потенциальными участниками.
Формируя группу, лучшее не включать в неё людей с очень
стереотипозованной психологической защитой, т.к. занятия могут
значительно усилить тревожность таких субъектов. Кроме того, это может
отрицательно повлиять на групповой процесс. Также нежелательно
участие людей, которые не намерены продуктивно работать в плане
личного развития, и идут в группу только с целью «познания метода» или
ради приятного времяпровождения.
Отправным пунктом для обеспечения успешной работы тренинговой
группы выступает принцип добровольности. Члены группы должны быть
заинтересованы в собственных изменениях и готовы целеустремленно
достигать поставленной цели. Сплоченность в группе возникает намного
быстрее, если группа закрыта, а работа в ней четко структурирована.
Продолжительность занятий в идеале должна быть определена
заранее. Размещать участников во время тренинга лучшее по кругу в
мягких креслах. Важно, чтобы каждый из них был уверен, что их не
подслушивают.
На начальной стадии обучения важнейшей задачей, которую решает
136
руководитель, является выработка групповых норм и усвоение
участниками главных требований тренинга. Руководитель должен
подробно ознакомить всех с главными нормами и принципами
тренингового общения.
К основным правилам тренингового общения относятся:
1.
Общение по принципу «здесь и теперь».
Для многих участников характерно стремление переключится с
непосредственной тренинговой работы на обсуждение прошлых или
будущих событий. В этом случае срабатывает механизм психологической
защиты. Однако главная идея тренинга состоит в том, чтобы группа
превратилась в своеобразное объемное зеркало или даже систему зеркал, в
которых каждый член группы смог бы увидеть себя во время выполнения
упражнений. Это достигается, в частности, тем, что в группе существует
интенсивная обратная связь, базирующаяся на доверительном
межличностном общении.
2.
Принцип персонификации высказываний.
Суть данного принципа состоит в добровольном отказе от безличных
языковых форм, которые помогают в повседневном общении скрывать
собственную позицию того, кто говорит, или же избегать прямых
высказываний
в
нежелательных
случаях.
Например,
вместо
высказываний: «общеизвестно...», «некоторые считают, что...» в группе
учат говорить, используя формы: «я считаю, что ...» и т.п.
3.
Принцип акцентирования на языке чувств.
Согласно этому принципу, участники группы должны делать акцент
на эмоциональных состояниях и проявлениях (своих собственных и
партнеров по группе) и во время обратной связи, насколько возможно,
использовать язык, фиксирующий такое состояние. Примером данной
формы обращения может служить констатация типа: «Твоя манера
говорить на повышенных тонах вызывает у меня раздражение». Для
повседневного общения высказывания в подобной эмоционально
акцентируемой манере не являются типичными. Соответственно, перед
каждым участником ставится задача перестроить стиль своего общения и,
в частности, выработать умение понимать, четко идентифицировать и
адекватно высказать свои чувства.
4.
Принцип активности.
Соблюдение этого принципа является главным требованием к
поведению участников тренинга. Речь идет о реальном включении
каждого участника в интенсивное групповое взаимодействие, основной
задачей которого является целенаправленное познание себя, партнера и
группы в целом. В обыденной жизни человек под влиянием различных
обстоятельств нередко замыкается в себе и концентрируется лишь на
собственных проблемах. Задача тренинга как раз и состоит в том, чтобы
137
помочь ему научиться объединять эту замкнутость на себя с активной
включённостью в другого, в анализ групповых процессов. Именно в связи
с этим на занятиях в разумных пределах , поощряется конструктивная
полемика между всеми участниками, включая руководителя.
5.
Принцип доверительности.
Данный принцип предусматривает создание благоприятных условий
для доверительного общения участников тренинга, обеспечивает
групповую динамику и, в конечном итоге, в значительной мере
определяет результативность занятий. В качестве первого и простейшего
шага к практическому созданию такого климата руководитель предлагает
принять единую форму обращения друг к другу (например, на «ты»). Это
не только психологически уравнивает всех членов группы, но и привносит
определенный элемент интимности и доверия. Кроме того,
доверительность поддерживается неопровержимым правилом: «Говорить
только правду, или хотя бы не врать».
6.
Принцип конфиденциальности.
Суть этого принципа раскрывается в рекомендации не выносить
содержание общения, развивающееся в процессе тренинга, за пределы
группы. Это также оказывает содействие установлению близких и
доверительных отношений, т.к. участники уверены, что содержание
общения останется в рамках этой группы, и легче идут на открытый,
искренний контакт. Конфиденциальность дает возможность группе
сохранить свой дискуссионный потенциал; обсуждение же участниками
тренинга проблем группы за ее пределами приводит к тому, что
готовность и потребность в обсуждении данных проблем в пределах
самой группы уменьшается, ведь тема в определенной мере исчерпывает
себя.
Одной из типичных закономерностей начального периода общения в
тренинговой группе является явное либо скрытое противодействие со
стороны её отдельных участников, возникающее из-за тревожных
ожиданий или очень развитой психологической защиты. Для того чтобы
разрушить начальную скованность, можно использовать подгруппы (по 24 человека), в которых участники могли бы обсуждать волнующие их
проблемы.
Существует огромное множество психологических подходов в
социальной работе, применение которых на практике является
эффективным и необходимым для разрешения тех или иных задач. Выбор
психологической теории, в рамках которой будет работать социальный
работник, должен быть обусловлен, прежде всего, спецификой
конкретной ситуации и личными предпочтениями и склонностями
социального работника.
Психодинамические теории явились основой для многих теорий
138
социальной работы, например, таких как функциональная, проблемноразрешающая, эго-ориентированная, психосоциальная и др.
Следующее направление - бихевиористская и когнитивная
психология в контексте проблем социальной работы. Бихевиористский
подход был первым большим наступлением на психодинамические теории
и их использование в социальной работе.
Понять основную психологическую сущность этого направления
важно потому, что методолого-теоретические подходы в социальной
работе прямо преломляют психологические идеи. Бихевиористское
направление в психологии берет начало от работ Д. Уотсона.
Центральной конструкцией его системы является возможность
показать влияние окружения на поведение человека. В этой связи
бихевиоризм склонен недооценивать роль прошлого опыта в жизни
человека в противоположность психодинамическому подходу.
Здесь не уделяется особого внимания и специфике восприятия,
самоанализу и мироощущениям личности, что имеет существенное
значение для экзистенциализма и гуманистических теорий. Для
бихевиоризма важны мысли и поступки личности, их мотивы.
Основная идея, - поведение человека, определяется воздействиями
окружающей среды, которая контролирует его путем различного рода
стимуляций.
В
теории
и
практике
социальной
работы
основополагающими являются положения об ответной и оперантной
обусловленности поведения индивидов и социального обучения как
одного из способов формирования и реализации поведенческих реакций,
Социальная работа, используя бихевиористский подход, может быть
довольно эффективной в силу своей четкости в постановке целей и их
достижений.
Идеи бихевиоризма полезны в социальной работе при решении
детских проблем, отношений детей и родителей, применения методов
поощрения и наказания. Полезна бихевиоральная модель и в работе с
группами.
Еще одно довольно распространенное направление в психологии –
это гуманистическое.
Важность рассмотрения вкладов в социальную работу указанных
психологических подходов трудно переоценить по важной причине: в
своей основе он отражает сущность, содержание и методы социальной
работы. Ведь, основная сущность гуманистической психологии по К.
Роджерсу - акцентированный на личности подход, в котором личность
является контролирующим центром для принятия решений.
В основе такого подхода - человек, его предназначение жить и
действовать. Гуманистический подход основан на использовании одного
из ключевых понятий "интенциональности", необходимости для
139
нормального существования человека, возможности свободы, гуманности,
выбора.
При этом особое место занимает формирование представлений
личности о своем будущем как "запускающем" поведение механизме,
основе
становления
жизненных
стратегий.
К
современным
психологическим теориям гуманистического направления следует отнести
и гештальт - психологию.
Основные тенденции возникновения и развития гештальт психологии как научного направления связаны с изучением процесса
восприятия. Однако идеи гештальт - психологии - целостности,
константности,
структурности,
осмысленности
психики
были
распространены и на психологию личности, социальную психологию.
Основоположником этого направления считается Ф. Перлз. Основу своего
подхода Ф. Перлз прежде всего связывал с непосредственными чувствами
и переживаниями его актуального опыта.
Существующие подходы дают много ценного для социальной
работы. Основная задача психолого-ориентированной социальной работы
— войти во внутренний мир личности и помочь ей избрать оптимальное
направление развития, опирающееся на адекватное понимание
собственного "Я" и окружающего мира.
Каждая профессия требует от работника наличия определенных
психофизиологических
качеств,
необходимых
для
успешной
деятельности. Психофизиологические качества в своих проявлениях в
деятельности, поведении человека находятся в тесной связи с его
физиологическими особенностями. К ним можно отнести эмоциональную
уравновешенность, способность к сосредоточению, психическую
выносливость, объем и распределение внимания и т. д. Следует заметить,
что не только психофизиологические качества, но также индивидуальные
психические свойства личности, связанные с ее направленностью, с
характером, в определенной мере зависят от структуры общих свойств
нервной системы человека. Однако зависимость личностных качеств от
свойств нервной системы носит более отдаленный, опосредствованный
характер.
Специфически психологическим проявлением свойств нервной
системы
является
темперамент
человека.
Другими
словами,
психофизиологические свойства - это свойства темперамента.
Темперамент среди индивидуально-психологических особенностей,
определяющих различия людей, занимает существенное место.
Темперамент - свойство личности, в котором выражены динамические
особенности ее психической деятельности. Подлинно научное учение о
темпераментах было создано И.П. Павловым как часть его учения о
высшей нервной деятельности. "Темперамент есть самая общая
140
характеристика каждого отдельного человека, самая основная
характеристика его нервной системы, а эта последняя кладет ту или
другую печать на всю деятельность каждого индивида".
С точки зрения социальной полезности "плохих" людей по
темпераменту не существует. Сам по себе темперамент не существует, он
всегда конкретно проявляется в личности, в органической связи с ее
моральными и другими свойствами. Люди всех видов темперамента могут
быть социально полноценными. Темперамент оценивается всегда лишь в
единстве с другими особенностями личности: направленностью,
моральными качествами, умственным развитием и т.д. Для любой сферы
деятельности, в том числе и социальной работы, можно выявить
свойственные им черты темпераментов или отдельные его черты.
Вопросы и задания для самостоятельной работы
Сформулируйте понятие процесса профессионального и
личностного развития человека.
2. Как вы считаете, может ли мотивация оцениваться как факт
повышения профессиональной компетентности и карьерного роста
социальных работников, ее место в улучшении социальной сферы.
3. Перечислите
основные
особенностипрофессиональноличностного развития.
4. Дайте характеристику психологических особенностей личности
социального работника.
5. Каковы основные ценностные ориентации социального
работника?
6. Как соотносится общечеловеческие и профессиональные
ценности социального работника?
7. Назовите важные задачи социальных служб в создании условий
труда.
8. Объясните значение термина психологическое просвещение.
9. Какова необходимость психологического сопровождения
социального работника со стороны администрации социальной службы?
10. Охарактеризуйте психологическое сопровождение деятельности
социального работника.
11. Перечислите основные принципы тренинговой работы.
12. Перечислите основные типы темперамента.
13. Дайте определение тренинговой работы.
14. Опишите психологические подходы в социальной работе.
15. Перечислите типологии тренинговах занятий.
1.
141
Литература
1. Асмолов
А.Г.
Культурно-историческая
психология
и
конструирование миров. Воронеж, 1996.
2. Басова В.М. Социальная работа: учебное пособие /В.М. Басова,
Н.Ф. Басов, С.В. Бойцова. М., 2008.
3. Бондаренко А.Ф. Психологическая помощь: теория и
практика. М., 2001.
4. Бернлер Г., Юнссон Л. Теория социально-психологической
работы. М., 1992.
5. Обучение практике социальной работы. Международный взгляд
и перспективы / Под ред. М. Доэла и С. Шардлоу; Пер. с англ. под.ред.
Ю.Б. Шапиро М., 1997.
6. Гулина М.А. Психология социальной работы: учебник для
вузов. СПб., 2004.
7. Кравченко А.И. Социальная работа: учебник для ВУЗов. М.,
2008.
8. Кулебякин Е.В. Психология социальной работы. Владивосток,
2004.
9. Никитин В.А. Социальная работа: проблемы теории и подготовки
специалистов: учебное пособие. М., 2002.
10. Роджерс К. Клиент-центрированная психотерапия: теория,
практика и применение. М., 2007.
11. Слюсарев Ю.В. Психологическое сопровождение как фактор
активизации саморазвития личности: Автореф…дис. к. пс.н. СПб.,
1992.
142
8. МАНИПУЛЯЦИИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Ключевые термины: понятие блеф деловых отношений; нравственные
основы профессиональной деятельности социального работник; достижение
профессиональных и личных целей при помощи коллег; «ложь во благо»;
создание ложного имиджа; теория игр; женщина руководитель; блеф – игра в
моббинг; манипуляция образом труда; манипуляция словами и образами;
манипуляция или установка клиента; манипуляция специалиста социальной
работы; женский и мужской блеф.
В исследовании феномена социального выгорания в профессии
социального работника большое значение имеет изучение проблемы
формирования у личности негативных качеств и форм взаимодействия с
обществом. К последним, в частности, можно отнести использование
манипулятивных технологий в общении, блефа и даже моббинга.
Весьма ошибочным является мнение о том, что изначально
безнравственный, неудовлетворенный собственным профессиональным
выбором человек способен на блеф и манипуляцию в профессиональной
среде. На самом деле указанные формы коммуникации с миром могут
являться результатом профессиональных кризисов и внутриличностного
конфликта социального работника.
Кризисы профессионального развития вызваны сменой и
перестройкой ведущей деятельности, отсутствием значимых достижений
и профессиональной беспомощностью. Безусловно, социальный работник
в нашей стране подвержен профессиональным кризисам ввиду отсутствия
статусности его положения
в обществе, отсутствия возможности
карьерного роста в социальной сфере, низких финансовых возможностей.
Не способствует профессиональному здоровью и то обстоятельство, что
социальный работник подчас выступает посредником между социально143
незащищенными слоями населения и обществом, не имеющим
возможности, а иногда и не желающим обратить внимание на «слабых
мира сего». Именно социальному работнику, оказывающему социальную
помощь и сопровождение, приходится в этих условиях сталкиваться с
«системой», что подчас и вызывает ощущение профессиональной
беспомощности и истощенности. Сами по себе эти серьезные причины
могут усугубляться критическими обстоятельствами жизни, кризисными
явлениями, обусловленными плохими условиями жизни.
Таким образом, любая личность, любой профессионал в области
социальной работы, в той или иной степени подвержен
профессиональным кризисам. Выход из него может быть разным, в том
числе и деструктивным. В условиях деструкции, защищаясь от бурных
эмоций личность способна осознанно или неосознанно прибегать к
обману, лжи блефу, манипуляции в профессиональной деятельности.
Неудовлетворенность статусом, интеллектуально-эмоциональная
напряженность приводят к поиску новых, более выгодных в
материальном, психологическом, статусном и эмоциональном плане
способов выполнения профессиональной деятельности. Использование
манипуляции и блефа в профессиональной деятельности – один из тех
новых способов профессиональной деятельности, который требует
наименьших
по
сравнению
с
конструктивными
(повышение
квалификации, изменение профессионального статуса, переквалификация)
эмоциональных, умственных и физических затрат. Однако ни
манипуляция, ни блеф не способны коренным образом разрешить причину
кризисного явления, а порой могут и привести к более серьезным
личностным
кризисам,
вызванным
потерей
нравственности,
самоопределения и самоуважения.
Обозначив возможные факторы использования манипуляции в
профессиональной деятельности социального работника, обратимся к
понятию и основным формам манипуляции в деловой среде.
Многогранность области применения понятия «манипуляция»
определяет множественность в его толковании. Приведем некоторые из
трактовок. Б.Н. Бессонов понимает под манипуляцией форму духовного
воздействия, скрытого господства, осуществляемого насильственным
путем. Дж. Рудиков определяет манипуляцию как побуждение
определенного поведения, посредством обмана или игры на предлагаемых
слабостях другого. Э. Шостром подчеркивает, что манипуляция – это
управление и контроль, эксплуатация другого, использование его в
качестве объекта119.
В указанных определениях легко отметить составные атрибуты
119
Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор. Минск, 1992. С.43
144
любой манипуляции:
1. Неявный, скрытый характер.
2. Использование обмана, искажение фактов ,блефа
3. Использование другого в своих целях.
4. Наличие и установка на собственное господство над другими, на
право управлять, контролировать, принуждать.
Таким образом, суммируя все вышесказанное под манипуляцией мы
будем понимать вид психологического воздействия, искусное исполнение
которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений,
не совпадающих с его потребностями и интересами.
Манипуляции могут подвергаться мышление, чувства, воображение,
память, внимание. Е. Доценко выделяет следующие «мишени», объекты
манипуляции:
1. Побудители активности: потребности, интересы, склонности,
идеалы.
2. Регуляторы активности: смысловые, целевые и операциональные
установки, групповые нормы, самооценка, мировоззрение, убеждения,
верования.
3. Когнитивные (информационные) структуры: знания о мире,
людях, сведения, которые обеспечивают информацией человеческую
активность.
4. Операциональный состав деятельности: способ мышления, стиль
поведения, привычки, умения, навыки, квалификация.
5. Психические
состояния:
фоновые,
функциональные,
120
эмоциональные и т.п.
В психологической литературе существует множество точек
рассмотрения процесса манипуляции. Одна из наиболее интересных трансактный анализ манипуляции. Ее автор, американский психотерапевт
Эрик Берн, обосновал существование трех эго-позиций, которые он
условно назвал «Родитель», «Взрослый», «Дитя».
Позиции партнеров по общению обычно задаются его инициатором.
При этом возможны три варианта: конфликт, комфортное общение или
манипуляция (если распределение не устраивает партнера и он не
сопротивляется). Выбор позиций, т. е. способа поведения и правил игры,
обычно закрепляется первыми фразами партнеров. При этом нередко
присутствует
элемент
психологической
борьбы.
В
случаях
манипулирования психологическая борьба за выгодное распределение
позиций присутствует всегда, хотя иногда и протекает в скрытом виде.
Манипуляция «Боишься?!». Каждому человеку не хочется
120
Доценко Е.Л. Манипуляция: психологическое определение понятия //Психологический журнал. 1993. Т.14. №
4.
145
показывать
свои
слабости
и
недостатки,
манипуляция
в
закамуфлированной форме намекает на наличие таковых у партнера по
общению. Цель – внесение дисбаланса и неуверенности, растерянности,
которой может воспользоваться манипулятор.
Манипуляция «А слабо тебе...». Данная манипуляция использует
нежелание человека выглядеть нерешительным, боящимся риска, чаще
всего используется по отношению к мускулинному гендеру. Бросив вызов,
можно подтолкнуть человека на действие, которое тот не собирался
совершать.
Манипуляция «Обезьяна на шее». Подчиненный обращается к
начальнику: «Вы поручили мне достать автокран. Он есть (там-то), но не с
моим авторитетом к ним обращаться. Вот если б вы пару слов сказали».
Польщенный шеф соглашается: «Ну ладно, иди, я решу этот вопрос». На
следующий день подчиненный заглядывает в кабинет с видом полной
покорности и просящим тоном интересуется: «Ну как, не решили?»
Занятый текучкой руководитель машет на него: «Иди работай, решу».
Через некоторое время подчиненный снова интересуется, решен ли
вопрос. В проиллюстрированной ситуации налицо существующая
манипуляция.
Уважительно-беспомощная
позиция
подчиненного
(ребенок), обращающаяся за покровительством ориентирована на
самолюбие начальника и на чувство жалости. А результатом является
смена ролей – работающий начальник, контролирующий работник.
В социальной работе манипуляции осуществляются в ситуации
межличностного взаимодействия при непосредственном общении и
обмене информацией или опосредованно через телефон, факсимильную
связь, Интернет.
Существует две основных формы манипуляций: речевые
(манипуляция словами) и поведенческие (часто в них используются
кинестические, проксемические приемы, технологии манипуляции
образами).
Использование манипуляций в социальной работе противоречит
этике социального работника, его нравственному кодексу. Любое
манипулятивное поведение осознанное или не осознанное, во имя
собственных корыстных интересов или «во благо другого» неприемлемо.
Работа с социально незащищенными слоями населения, требующими со
стороны социального работника помощи не должна порождать ощущение
собственного превосходства и право управлять другим, играть на его
слабостях, а иногда и пороках.
Манипуляция не совместима с задачей оказания психологической
помощи и поддержки, стоящей перед социальным работником,
противоречит нравственному его портрету: гуманности, умению
сопереживать другому, честности, бескорыстию, порядочности.
146
Манипуляции не имеют права применяться в контексте «ложь во благо» в
социальной работе, поскольку истинная помощь начинается с доверия,
уважения и объективности к своему подопечному. Безусловно,
манипуляция способна заменить явное принуждение на скрытое
психологическое воздействие. В этом случае использование ее
«оправдывается
необходимостью» жестких мер
к
социально
дезадаптивным элементам социальной помощи (люмпенам, наркоманам,
алкоголикам…). Однако, психика человека один из самых сложных
элементов мира, а последствия воздействия на нее настолько
непредсказуемы, что не могут быть оправданы с позиции «ложь во благо».
Тем более аморальна манипуляция специалиста социальной работы,
в основе которой лежат собственные корыстные интересы. В этом случае
манипуляция может быть направлена как на коллег по социальной работе,
так и на собственных подопечных.
Следует отметить, что социально незащищенные слои населения в
большей степени, нежели обычные граждане подвержены манипуляциям.
Причина тому – склонность клиентов к интроекции. Интроекция — это
включение индивидом в свой внутренний мир воспринимаемых им
взглядов, мотивов и установок других людей. В деловом общении с
клиентом социальный работник выступает социально-значимым, а порой
и личностно значимым субъектом взаимодействия. Это в свою очередь
порождает ориентированность на мнение, взгляды социального
работника, включает механизмы «присоединения»
и облегчает
манипуляцию. В такой ситуации, манипуляция доверием человека, подчас
выступает не только аморальным явлением действительности, но и
противоправным. Основанные на интроекции аферы с подменой услуг
(вместо ожидаемой и оплаченной проводится менее качественная услуга
по той же цене), выдуманными услугами или аферы связанные с
денежным обманом в виду эмоциональных, а иногда и психологических и
физических особенностей клиентов социальной работы не только
противоречат нравственному кодексу социальных работников, но и
караются законом РФ.
Порой социальный работник сам становится объектом манипуляций
со стороны клиентов. Желание получить помощь, внимание, заботу могут
провоцировать к использованию любых средств. Однако и в этом случае
ответная манипуляция недопустима. Контрманипулятивное поведение в
этом случае может включать:
1. Сокращение контактов: меньше бывать в зоне контакта с
манипулятором или потенциальным манипулятором.
2. Уход от захвата (присоединения). Пока захват не произошел ему
надо сопротивляться. Эффективен прием прерывания контакта, уход на
время. Если есть возможность, то полезно прервать словоизлияния
147
манипулятора, вопросами которые нарушат его сценарий. Вопросы могут
быть типа: «Скажите прямо, куда вы клоните?».
3. Изменение темпа. Манипулятор достигает успеха, когда он
опережает процесс мобилизации психологической защиты у собеседника.
Поэтому большое значение им придается срочности и сенсационности. С
этого ритма манипулятора необходимо сбить, нельзя позволить навязать
его темп своему сознанию. Это значит, что полезно прервать контакт, т.е.
дать полученным новым мыслям, чувствам и впечатлениям «
переработаться». Надо навязать ходу манипуляции рваный, вязкий ритм,
сходу отвергать нагнетаемую обстановку срочности, чаще всего ложной и
искусственно созданной. Нельзя сходу принимать оценки, которые нам
навязывают.
4. Отсеивание шума: манипуляция успешна в условиях, когда
человека заваливают потоком ненужных сообщений, и он не может
сосредоточиться на той проблеме, которую ему нужно решить. Поэтому
необходимо, получив важное сообщение нужно отфильтровать шумы,
которые служат помехами.
5. Непредсказуемость: легче всего манипулировать человеком,
мышление которого отвечает четкому и предсказуемому алгоритму, если
же человек следует необычной логике, то это усложняет манипуляцию.
Значит эффективным способом от захвата и воздействия манипулятора
является создание искусственной непредсказуемости твоей реакции. В
этом случае действует принцип – если ты не предсказуем, ты не уязвим.
6. Отключение эмоций: когда манипулятор давит на какое-то ваше
чувство, следует на некоторое время сознательно воспринять сообщение
бесстрастно, преодолев иррациональный порыв, а потом рационально
обдумать его.
7. Создание контекстов: один из главных приемов манипуляции –
втиснуть проблему в искусственно построенный контекст. Защитным
средством в этом случае будет неприятие предложенной постановки
вопроса, замена навязываемого контекста иными, выстроенными вне
зависимости от манипулятора.
8. Создание альтернатив: манипулятор, пресекая диалог
предоставляет выгодное ему решение, как не имеющее альтернатив. Такое
условие надо сразу отвергать. Стоит только прикинуть в уме разные
варианты решения, и вся манипуляция рушится.
9. Включение здравого смысла: когда слышишь страстные речи, то
лучше пропустить мимо ушей красивые фразы и ухватить главный смысл.
Потом допустить, что он верен и подумать, соответствует ли он здравому
смыслу.
10. Поиск корня проблемы: манипуляция во многом сводится к тому,
что людям предлагают такую трактовку проблемы, которая уводит от
148
сути. В этом случае надо сразу отвергать предложенную трактовку и
начинать ставить вопросы самому, шаг за шагом углубляясь в суть дела.
11. Включение памяти, проекция будущего: память и предвидение –
основа психологической защиты от манипуляции. Манипуляторы
применяют целый ряд технологий, чтобы отнять у собеседника чувство
исторического времени, они навязывают особое замкнутое время.
Поэтому каждый раз надо делать усилие и восстанавливать память о той
проблеме, которую ставит перед тобой манипулятор.
12. Смена языка: отказ от языка, на котором манипулятор излагает
проблему. Не принимать его язык, его терминологию и понятия121.
Более сложный механизм манипуляции – манипуляция образом
труда социального работника. Ее цель: формирование выгодного не для
работодателя или начальника, а для правящей элиты и государства образа
труда. В ходе создания манипулятивного образа, с помощью СМИ,
пропаганды в обществе сложная и многогранная проблема заменяется
одномерной моделью, упрощенно и выгодно трактующей тот или иной
вид деятельности человека в обществе. Кто такой социальный работник в
общественном сознании? Человек - служащий обществу, готовый к
самопожертвованию ради другого, способный трудится без материальной
выгоды, по велению сердца. Мы уже упоминали ранее, что профессия
социальной работы требует от работника не только профессионализма, но
и целого ряда личностных и психологических
качеств. Однако,
социальный работник должен оставаться личностью, не забывать о том,
что он как часть общества также является ценным и достойным его
компонентом. Бытие человека должно гармонично сочетать в себе любовь
к ближнему и самоуважение. Деформация этой гармонии, на наш взгляд
привела современное общество к потере достойного имиджа социального
работника. Социальная работа стала восприниматься как обслуживающая
профессия, что в свою очередь представляет собой ложный и губительный
для всего общества имидж профессионала в этой области. Сокрытие
знания и блокирование информации о специфике деятельности в
социальной работе привело к упрощенному пониманию ее функций и
назначений, к падению требовательности к профессиональному отбору в
этой области. Это, в свою очередь привело к отсутствию авторитета
социальной деятельности в обществе, которые при наличии
катастрофического разрыва между бедными и богатыми в нашей стране
угрожает самой стабильности государства. Что же в этом случае делать?
Как исправить сложившуюся ситуацию в данной сфере? Необходимо
ликвидировать «информационный голод» о социальных проблемах
121
Кара-Мурза С. Манипуляция сознанием. М., 2000.
149
общества и объяснить крайнюю важность профессиональной работы
социальных работников. Требуется сделать открытым знание о труде,
задачах и специфике социальной работы, основных направлениях ее
развития. Сформировать образ профессионала, имидж социального
работника соответствующего его особому назначению. И, наконец,
требуется осознание необходимости социального работника как
всесторонне развитого профессионала в сфере проведения всего
комплекса социальной политики государства.
Раскрыв основную модель манипулятивного поведения в сфере
социальной работы, хотелось бы остановиться на гендерном аспекте
данной проблемы.
В большинстве стран мира в сфере социальной работы превалируют
работники женского пола. Это в полной мере относится и к портрету
социального работника РФ. По данным на 2000 г. – 83% всех социальных
работников – женщины122.
В то же самое время высокая занятость женщин в социальной сфере,
не ликвидирует факты их дискриминации в профессиональной среде. До
сих пор сохраняется социальная зависимость женщин, выражающаяся в
отсутствии широкого выбора профессий с заработной платой, более или
менее сравнимой с заработной платой мужчин той же профессии.
Политика «защиты материнства и детства» служит оправданием для
закрепления экономической уязвимости женщин. С одной стороны,
современным законодательством работающей матери обеспечено большое
количество льгот: отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за
ребенком, сохранение рабочего места на период отпуска, засчитывание
отпуска в трудовой стаж, запрет на увольнение беременных женщин и
матерей детей до трех лет, ограничения на работу в выходные дни, более
низкий пенсионный возраст и пр. С другой стороны, поскольку
обеспечение этих норм права ложится на плечи работодателя, женщина
воспринимается как «дорогой» и «неудобный» работник. Треть
руководителей
предприятий
различных
форм
собственности
123
предпочитают заключать договоры с мужчинами . До сих пор
сохраняются социально-психологические стереотипы в отношении
женщин и сфер их самореализации а также
вертикальная
профессиональная сегрегация, способствующая тому, что мужчины по
сравнению с женщинами занимают более высокие статусные позиции в
рамках профессии.
Социальный стереотип о первичности женских обязанностей в
приватной сфере, с одной стороны, навязывается извне (государством и
Звонова
К.Е.
Социальная
работа
как
женская
привилегия//http://tombraider6.narod.ru/lib/kk/kultura_i_mentalitet_naselenija_s/socialnaja_rabota_kak_zhenskaja_p.html
123
Сбитнев А.А. Женщина в сфере занятости // http://www.libma.ru/psihologija/gendernaja_psihologija/p5.php
150
122
членами семьи), но, с другой стороны, принимается женщиной без
сопротивления. В результате женщина стремится выбрать такой режим
профессиональной занятости, который позволит сочетать оплачиваемый и
семейный труд. Такая стратегия обусловливает доминирование у женщин
«недостижительских» трудовых ценностей. Результаты исследований
показывают, что для современных россиянок наиболее важны цели,
связанные с личностными аспектами жизни (друзья, своя квартира,
интересная работа) и семейными ролями, и не важны карьерно–статусные
цели (иметь собственный бизнес, сделать карьеру, попасть в
определенный круг людей). Четверть опрошенных женщин выразили
готовность полностью оставить трудовую деятельности при условии
материальной обеспеченности. У женщин чаще выражены установки,
связанные с «удобной» работой (позволяющей меньше работать), у
мужчин – с доходной. Для женщин главное – не карьерный рост, а
гарантия занятости. Работа выбирается и оценивается по таким факторам,
как близость к дому, хорошая атмосфера в коллективе, удобный режим
работы, наличие детских учреждений. У женщин ниже притязания в сфере
оплаты труда: заработная плата, которую женщины считают
«достаточной» для себя, в 2 раза ниже мужской.
По предпочитаемому совмещению профессиональных и семейных
ролей можно выделить три основные типа женщин:
1. Тех, для кого карьера и профессиональный рост, заставляет
отказаться от семейных ценностей.
2. Тех, кого традиционные семейные ценности заставляют
отказаться от профессиональных амбиций.
3. Тех, кто стремится сочетать карьеру и семью.
В рамках данной главы, нас более интересуют женщины первого
типа. Женщины первого типа, делающие выбор в пользу экономической
независимости, профессиональной карьеры, появились в России
относительно недавно, в связи с экономическими переменами последних
20 лет.
Вхождение женщин в управленческую, политическую или
экономическую элиту сопряжено с преодолением специфических
препятствий. Весьма затрудняет восходящую деловую карьеру женщины
наличие у заметной части россиян все традиционного отношения к
женщине как к социальному фактору второго сорта, неспособному
конкурировать с мужчинами в решении сложных деловых задач. Получив
в результате реформ равные с мужчинами конституционные права,
включая право заниматься бизнесом, они вынуждены дополнительно
тратить немалые силы на преодоление социального и психологического
сопротивления деловой среды, в которой господствуют мужчины.
Исследовав гендерные аспекты жизни и деятельности делового
151
сообщества, Т.И. Заславская пришла к следующим выводам. Реальные
условия деловой деятельности женщин и мужчин современной России не
являются равными. Феномен профессиональной дискриминации женщин
не изжит, их карьерный рост наталкивается на большие трудности, чем у
мужчин.
Современные исследователи приходят к выводу, что можно
выделить специфически «женский» стиль управления, обладающий
особыми чертами, но не меньшей эффективностью, чем стиль «мужской».
По данным Т.И. Заславской, «мужское» управление бизнесом носит
более стратегический и инновационный характер, отличается готовностью
к серьезному риску и личной ответственности, жесткостью осуществления
принятых решений.
Для женского стиля характерна меньшая дистанция власти (лидер
или координатор – в противоположность хозяину или начальнику),
умение организовывать командную, коллективную слаженную работу,
внимательно слушать, мотивировать и поддерживать работников,
использовать технологии «знаков внимания». Кроме того, женщинам
свойственна меньшая амбициозность и большая предсказуемость
поведения, отказ от слишком рискованных стратегий, умение выстраивать
более осторожные отношения с партнерами. Все это, безусловно, является
не только специфическими чертами, но и преимуществом женского
менеджмента. Осторожность, стремление решать возникающие
конфликты не силовыми методами, а переговорами, умение устанавливать
доверительные контакты с партнерами, значительно меньшая
включенность в криминальные и противоправные операции,
обусловливают заинтересованность российского общества в повышении
их роли в сфере делового менеджмента.
В тоже самое время, наличие стереотипов и жесткая конкуренция на
рынке труда, традиционно считающегося мужским полем, толкают
женщину руководителя. В том числе и руководителя в социальной сфере к
использованию гендерной манипуляции. Под этим термином мы будем
понимать вид манипуляция, при которой мишенями или объектами
воздействия являются гендерные характеристики или роли участников
взаимодействия.
В данном случае действия манипулятора затрагивают стремление
адресата соответствовать (или страх не соответствовать) нормативным
представлениям о поведении мужчин и женщин.
Социальными нормами изначально определено неравенство и
соподчиненность ролей мужчин и женщин. Женщины вынуждены
подчиняться, а мужчины – доминировать. Это затрудняет равноправные
партнерские отношения в деловой среде и исключает возможность
открытого соперничества и конкуренции. Традиционные представления о
152
характеристиках пола закрепляют и неравные возможности для мужчин и
женщин. Мужчины должны быть успешными, всегда добиваться
поставленных целей, но при этом имеют ограниченные права на
выражение чувств, способность к сопереживанию, которые для мужчин
становятся признаками слабости. Женщины, наоборот, должны проявлять
зависимость, уступчивость, но они имеют право на искренность,
спонтанность в отношениях, обладают большими, чем мужчины,
возможностями для развития своих коммуникативных способностей.
Наконец, желание соответствовать стереотипному образу пола
увеличивает для мужчин и женщин вероятность оказаться в роли адресата
манипуляции.
Традиционное понимание мужской и женской роли приводит к
возникновению устойчивого мнения о том, что мужчины в большей
степени склонны к прямому влиянию, а женщины – к косвенному, т. е.
к манипуляции. Тема гендерной манипуляции с научной точки зрения
изучена недостаточно подробно. Однако результаты научных
исследований В.В. Знакова, И.С. Клециной и Е.В. Юрковой и др. говорят
о том, что тенденция к манипулированию в отношениях в большей мере
присуща мужчинам. Женщины в большей мере, чем мужчины,
ориентированы на честность, открытость, партнерский стиль отношений.
Как мы уже и отмечали ранее, в основе любой манипуляции лежат
как субъективные, так и объективные (социальные факторы). Последние
производны от существующих в обществе традиционных представлений о
мужественности/женственности. К ним можно отнести:
1. Существование стратификации в отношениях мужчин и женщин.
Считается, что мужчины склонны доминировать, женщины –
подчиняться. Это затрудняет создание равноправных партнерских
отношений, с одной стороны, и исключает возможность открытого
соперничества, с другой. Также существуют традиционные представления
о том, что мужчины в большей степени склонны к прямому влиянию, а
женщины – к косвенному, т. е. к манипуляции.
2. Неравенство возможностей для мужчин и женщин, связанное
нормативными представлениями о должном поведении. Мужчины
должны быть успешными, всегда добиваться поставленных целей, но при
этом они имеют ограниченные права на выражение чувств, способность к
сопереживанию, которые для мужчин становятся признаками слабости.
Женщины, наоборот, должны проявлять зависимость, уступчивость, но
они имеют право на искренность, спонтанность в отношениях, обладают
большими, чем мужчины, возможностями для развития своих
коммуникативных способностей.
К субъективные фактором следует добавить:
1. Коммуникативная некомпетентность, неумение участников
153
взаимодействия строить отношения «на равных», сопереживать партнеру,
признавать за ним право на существование собственных интересов.
2. Готовность подчиниться манипуляции, связанная со значимостью
гендерной роли для адресата манипуляции, гендерной стереотипности
сознания и т. п.
Основной мишенью гендерной манипуляции являются гендерные
стереотипы. Использование гендерных стереотипов в качестве мишеней
воздействия основано на особенностях гендерных стереотипов. К которым
можно отнести: координирующую и регулирующую функцию (помогают
ориентироваться во внешнем мире, позволяя быстро и достаточно
надежно категоризировать социальное окружение), их обобщенный и
схематический характер, не требующий логической работы, постоянное
их воспроизведение в культурном поле, и, наконец, возможность с их
помощью поддерживать положительный образ.
Используя гендерные стереотипы, манипулятор:
• побуждает адресата манипуляции следовать принятым образцам
поведения;
• вызывает у адресата потребность защищать свою гендерную
идентичность.
Среди гендерных стереотипов для нас, наибольший интерес
представляет стереотип о различиях в содержании труда мужчин и
женщин. Так, представление о мягкости, эмпатичности, толерантности,
открытости и бесконфликтности женщин вызвало стереотип о том, что
профессии «человек-человек» (в том числе профессии социолога,
социального работника, социального педагога) являются приоритетным
направлением женской работы.
В качестве примеров гендерной манипуляции можно привести
следующие ситуации. Известно, что при собеседовании на некоторые
должности работодатели отдают предпочтение мужчине. Руководитель
юридической службы с большей вероятностью примет мужчину на
основании того, что в представлениях окружающих мужчины обладают
большим авторитетом, способностями к убеждению и утверждению
собственной позиции. Женщина–соискатель может переориентировать
руководителя, сделав ставку на обаяние или комплименты, эффективность
которых трудно оспорить.
Именно осознание собственной неконкурентоспособности и
существующих стереотипов в профессиональной среде толкают женщину
на использование манипуляций, блефа, а иногда и моббинга.
Одной из форм манипуляции в деловой среде (горизонтальное
направление: коллега - коллега) является моббинг. Психолог и ученыймедик, доктор Ханц Лейман впервые исследовал и описал данное явление
в Швеции в начале 1980-х., и охарактеризовал моббинг как
154
«психологический
террор»,
который
включает
систематически
повторяющееся враждебное и неэтичное отношение нескольких людей,
направленное против ОДНОГО другого человека.
Вольфан Берг124 выделил несколько типов моббинга, чаще всего,
применяемых женщинами:
1. Попытка помешать продвижению своей конкурентки на
предприятии с помощью хитрости.
2. Использование намеков, лести при общении с начальством.
3.
Использование характеристики конкурентов «за спиной».
Избегание игры «на прямую».
4. Она с большим воодушевлением сообщает об ошибках своих
конкурентов по работе (к ошибкам относятся не только
профессиональные ошибки, но и плохой вкус, нудный характер и т. д.).
5. Она не остановится и перед тем, чтобы разыграть перед своими
коллегами маленький спектакль.
6. Способность вести длительную закулисную борьбу с
конкурентами.
7. Стремление к регулярным и продолжительным контактам с
начальством.
8. Если ей удалось стать начальником, то она постоянно старается
оказывать давление на своих подчиненных, в особенности если эти
подчиненные — женщины.
9. В качестве начальника она очень скептично относится к
представительницам женского пола.
Безусловно, моббинг не является прерогативой женской
манипуляции, он не знает границ и пола. Так же как и манипуляции
моббинг противоречит нравственному кодексу социального работника. А
в случае, если его объектом становится сам социальный работник,
моббинг может стать источником не только психологического выгорания,
но и более серьезных психологических последствий.
Вопросы и задания для самостоятельной работы
1.
Сформулируйте понятие манипуляция и блеф. Каково их
соотношение.
2.
Как вы считаете может ли использование манипуляций, блефа
и моббинга быть следствием профессионального кризиса? Свой ответ
обоснуйте.
3.
Способна ли манипуляция вывести социального работника из
профессионального кризиса? Почему?
124
Вольфгарт Берг Карьера – суперигра Нетривиальные советы на каждый день.
155
4.
Перечислите основные атрибуты манипуляции. Способно ли
знание о свойствах манипулятивной коммуникации помочь избежать
манипулятивного воздействия? Свой ответ обоснуйте.
5.
Перечислите основные «мишени», объекты манипуляции.
6.
Дайте характеристику трансактной модели манипуляции,
предложенной Эриком Берном.
7.
Каковы основные формы манипуляций? Приведите примеры
манипулятивной коммуникации в деловой сфере, иллюстрирующие
каждую из указанных форм.
8.
Как соотносится использование манипулятивных технологий с
нравственным кодексом социального работника?
9.
Возможно ли оправдание использования манипуляции в
социальной работе с позиций «ложь во благо»?
10. Объясните значение термина интроекция. Какова ее роль в
использовании манипуляции «социальный работник – клиент»?
11. Каковы причины манипуляций социальным работником со
стороны клиентов социальной службы?
12. В чем состоит контрманипулятивное поведение?
13. Дайте
характеристику
манипуляции
образом
труда
социального работника. Каковы ее последствия?
14. Способствует ли на Ваш взгляд гендерная дискриминация в
трудовой сфере развитию манипулятивной формы поведения в деловой
среде? Свой ответ обоснуйте.
15. Перечислите основные поведенческие типы женщин по
предпочитаемому совмещению профессиональных и семейных ролей.
16. Охарактеризуйте
социальный
портрет
женщины
–
руководителя. Оцените данную Вами характеристику с точки зрения
наличия в ней гендерной стереотипизации.
17. Опишите женский стиль руководства согласно концепции Т.И.
Заславской.
18. Перечислите социальные факторы, способствующие развитию
гендерной манипуляции.
19. Перечислите
субъективные
факторы,
способствующие
развитию гендерной манипуляции.
20. Что такое моббинг?
21. Дайте характеристику основных типов женского моббинга.
Литература
Альбуханова-Славская К.А. Проблема личности в психологии
/Психологическая наука в России XX столетия: проблемы теории и
истории. М., 1997.
Бойко В.В. Правила эмоционального поведения: Методическое
156
пособие. СПб., 1997.
Доценко Е.Л. Манипуляция: психологическое определение понятия
//Психологический журнал. 1993. Т.14. № 4.
Доценко Е.Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и
защита. М., 2000.
Звонова
К.Е.
Социальная
работа
как
женская
привилегия//http://tombraider6.narod.ru/lib/kk/kultura_i_mentalitet_naselenija
_s/socialnaja_rabota_kak_zhenskaja_p.html
Кара-Мурза С. Манипуляция сознанием. М., 2000.
Сбитнев
А.А.
Женщина
в
сфере
занятости
//
http://www.libma.ru/psihologija/gendernaja_psihologija/p5.php
Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор. Минск, 1992.
С.43
157
9. ТЕХНОЛОГИИ ВЫЯВЛЕНИЯ И ПРОФИЛАКТИКИ
ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ
РАБОТНИКОВ
Ключевые термины: методы диагностики эмоционального
выгорания; диагностика процессов самоактуализации и самореализации;
методика Б. Поттер; методика В.В. Бойко; тест смысложизненных
ориентации (СЖО) Д. А. Леонтьева; ресурсы личности; копингстратегии; супервизия; психологическая коррекция; саморефлексия
9.1. Методики выявления синдрома эмоционального выгорания
В исследованиях авторы обычно разрабатывают свои собственные
методы диагностики и изучения психологического преодоления, по форме
представляющие собой, как правило, многошкальные опросники,
открытые и полуструктурированные интервью или экспертные оценки. К
числу
наиболее
известных
можно
отнести:
обширное
Стандартизированное интервью Н. Thomae, разработанное им для
изучения
возрастных
и
межгенерационных
особенностей
психологического преодоления; Опросник способов психологического
преодоления R. Lazarus и S. Folkman (WOCQ, The Waysof Coping
Questionnaire), включающий 68 утверждений; Шкалу неприятностей A.
Kenner (The Dayly Hassles Scale), состоящую из 117 пунктов; Краткий
опросник, в который входит 33 пункта характеристик стратегии
психологического преодоления J. Amirkhan (The Coping Strategy
Indicators), недавно созданную Шкалу преодоления, (Соре Scale) С. Carver
и М. Scheier.
Создание «Опросника для выявления выгорания» — MaslachBurnOutInventory (MBI; Maslach&Jackson, 1986 - Методика включает в себя 4
субшкалы: эмоциональная истощенность, личностное самоосуществление,
деперсонализация, ущербность, как следствие занятия альтруистическими
профессиями) и Шкалы утомления — TediumScale (Pinesetal, 1981)
снабдило исследователей психометрическими инструментами, что
позволяет использовать более стандартизированный подход.
Позже были разработаны другие объективные опросники для
распознавания эмоционального выгорания125.
Обратимся к методике Б. Поттер для диагностики синдрома
125
Roberts GA, Burnout: psychobabble or valuable concept?; Bennet L. & Kelaher M. (1994). Longitudinal predictors
of burnout inHIV/AIDS health professionals. Australian Journal of Public Health, 18, 334336.
158
эмоционального выгорания.
Опросник состоит из 43 утверждений, каждому из утверждений
нужно присвоить балл от 1 до 9, адекватный состоянию. Б. Поттер
рассматривает проблемные зоны:
- отрицательные эмоции:
нормально чувствовать себя разбитым, сердитым, угнетенным,
неудовлетворенным или беспокойным. Но если Вы уже испытываете
синдром выгорания, у Вас будут возникать эти отрицательные эмоции все
более часто, пока они не станут хроническими. В конечном счете, Вы
будете чувствовать эмоциональную усталость.
- межличностные проблемы:
когда Вы чувствуете себя эмоционально опустошенным, становится
тяжелее иметь дело с людьми на работе и дома. Когда возникают
неизбежные конфликты, Вы, вероятно, будете вести себя неровно,
излишне эмоционально или очень враждебно. Это делает общение с
сотрудниками и друзьями, членами семейства все более и более трудным.
Некоторые жертвы СЭВа также способны выйти из социума.
- проблемы здоровья:
поскольку ваши эмоциональные запасы исчерпались, и качество
ваших отношений ухудшается, у вас снижается способность
восстанавливать свои силы. Вы можете часто испытывать незначительные
болезни, типа простуд, головных болей, бессонницы и болей в пояснице.
Вообще, Вы чувствуете себя утомленными и истощенными.
- выполнение работы, ниже ваших способностей:
в ходе СЭВа, Вам может надоесть ваша работа, и вы теряете
энтузиазм к вашим проектам, вы с трудом концентрируетесь, у вас
снизилась производительность и качество работы.
- токсикомания:
злоупотребление алкоголем, наркотиками и никотином, чтобы
справиться с напряжением, связанным с конфликтом на работе. Вы
можете употреблять большее количество алкоголя, кофе, большее
количество наркотиков и курить большее количество сигарет.
Увеличенная токсикомания еще больше усложняет ваши проблемы.
- чувство бессмысленности:
все больше ловите себя на мысли «кто я такой» и «почему
беспокоятся»? Это особенно общая черта среди жертв СЭВа. Ваш
энтузиазм сменился цинизмом. Работа кажется бессмысленной.
Результатом диагностики являются три уровня риска
возникновения синдрома эмоционального выгорания:
1.
43-129 балла - низкий. Предпримите профилактические
действия.
159
2. 130 - 258
балла - умеренный.
Разработайте
план
исправления проблемных областей.
3. 259-387 балла - высокий. Корректирующее действие необходимо.
Для более подробной диагностики синдрома эмоционального
выгорания можно выбрать методику В.В. Бойко. Эта методика наиболее
адекватно позволяет диагностировать СЭВ на различных стадиях его
протекания. Методика В.В. Бойко включает в себя три фазы: напряжения,
резистенции и истощения. Каждая фаза включает в себя по 4 симптома.
Так, фаза «Напряжения» служит предвестником и «запускающим»
механизмом в формировании эмоционального выгорания и включает в
себя симптом «переживания психотравмирующих обстоятельств»,
симптом «неудовлетворенности собой», симптом «загнанности в клетку»,
симптом «тревоги и депрессии».
Фаза «Резистенции» включает в себя симптом «неадекватного
избирательного эмоционального реагирования», симптом «эмоциональнонравственной дезориентации», симптом «расширения сферы экономии
эмоций и симптом «редукции профессиональных обязанностей».
Фаза «Истощения» характеризуется более или менее выраженным
падением общего энергетического тонуса и ослаблением нервной системы
и включает в себя симптом «эмоционального дефицита», симптом
«эмоциональной отстраненности», симптом «личностной отстраненности,
или
деперсонализации»,
симптом
«психосоматических
и
психовегетативных нарушений».
Переход реакций с уровня эмоций на уровень психосоматики
свидетельствует о том, что эмоциональная защита — «выгорание» —
самостоятельно уже не справляется с нагрузками, и энергия эмоций
перераспределяется между другими подсистемами индивида.
Диагностика процессов самоактуализации и самореализации
Для диагностики процесса самоактуализации можно выбрать
адаптированную Л. Гозманом методику Э. Шострома.
Тест Э. Шострома состоит из 126 пунктов, каждый из которых
включал в себя два альтернативных суждения ценностного или
поведенческого характера. Каждый пункт обязательно входит в одну из
двух базовых шкал личностной ориентации: в шкалу ориентации во
времени, измеряющую, насколько человек живет настоящим по
сравнению с прошлым и будущим, насколько эти понятия для него
связаны (23 пункта) и в шкалу опоры, измеряющую, насколько человек
руководствуется в жизни внутренними критериями по сравнению с
внешними (104 пункта). Кроме того, значительное число пунктов входит в
одну или более из 10 дополнительных шкал, измеряющих концептуальноважные элементы самоактуализации.
Дополнительные шкалы группируются в 5 блоков:
160
1.
Блок Ценностей (шкала ценностной ориентации и шкала
гибкости поведения);
2. Блок Чувств (шкала сензитивности и спонтанности).
3. Блок Самовосприятия (шкала самоуважения и самопринятия).
4. Блок Осознания целостности бытия (шкала, определяющая взгляд
на природу человека и шкала синергичности).
5. Блок межличностной чувствительности (шкала принятия агрессии
и шкала контактности).
Одна из альтернатив каждого пункта представляет собой суждение,
свойственное самоактуализирующейся личности. Чем больше суждений,
свойственных самоактуализирующейся личности, выбирает испытуемый,
тем выше считается его уровень самоактуализации (за каждое такое
суждение, выбранное испытуемым, он получает 1 балл).
Первичная обработка результатов представляет собой подсчет
баллов по всем шкалам опросника. Затем для каждого испытуемого
подсчитывается значение двух базовых коэффициентов (коэффициента
времени и коэффициента опоры) и строится школьный профиль. На
основе этих данных производится интерпретация результатов.
Коэффициент времени вычисляется на основе количества баллов,
набранных испытуемым по шкале Компетентности во времени. Он
представляет собой отношение количества пунктов, по которым
испытуемый
выбирал
суждения,
свойственные
для
несамоактуализирующейся личности к количеству пунктов, по которым
он выбрал суждения, характерные для самоактуализирующейся личности.
Аналогичным образом на основе данных, полученных по второй базовой
шкале, вычисляется коэффициент опоры.
Шкальный профиль строится на специальном профильном бланке,
где каждая шкала имеет свой масштаб. На этом бланке сырые результаты
легко переводятся в стандартные.
Профили людей, обладающих достаточно высоким уровнем
самоактуализации, считаются расположенными между стандартными
значениями от 50 до 60.
В 1987 г. Л. Гозман и Крое включили в опросник следующие шкалы:
1) Шкала ориентации во времени (включает в себя 17 пунктов) измеряет, насколько правильно человек ориентирован во времени.
Человек, обладающий низким уровнем самоактуализации (низкий балл
по шкале) неправильно ориентирован во времени. Такой человек живет
прошлым (его мучает раскаяние в своих поступках, воспоминание о
нанесенных ему обидах и т.п.) или/и будущим (ставит перед собой
идеальные цели, строит невыполнимые планы, живет неоправданными
надеждами и ожиданиями, обычно опасается за свою жизнь и пр.), или
только настоящим (поглощен "сегодняшним днем", не связывая свою
161
жизнь ни с прошлым, ни с будущим). Самоактуализирующаяся личность
(высокий балл по шкале) правильно ориентирована во времени. Она не
откладывает жизнь на завтра и не вязнет в прошлом, а живет настоящим,
воспринимая его, однако, в единстве с прошлым и будущим.
2) Шкала
опоры
(91
пункт)
базовая
шкала,
определяющая, руководствуется ли человек в жизни своими
собственными целями, убеждениями, установками и принципами,
или он подвержен влиянию внешних сил, конформен и т.д.
Признак самоактуализации - «изнутри» направляемая личность, то
есть личность, обладающая «внутренней поддержкой». Если такой
человек подвержен внешнему влиянию, то он свободен в выборе, не
конформен. Несамоактуализирующаяся личность направляется «извне»,
то есть обладает «внешней поддержкой».
3) Шкала ценностной ориентации (20 пунктов) - (эта и все
последующие шкалы
являются
дополнительными)
измеряет,
насколько
человек руководствуется ценностями, присущими
самоактуализирующейся личности. Высокий балл по данной шкале
означает, что человек наиболее полно принимает эти ценности, низкий
балл - что он их отвергает.
4) Шкала гибкости поведения (24 пункта) - измеряет гибкость
поведения в различных ситуациях. Высокий балл отражает способность
человека быстро реагировать на изменяющуюся ситуацию, низкий балл
означает догматизм. Вместе со шкалой ценностной ориентации данная
шкала образует блок Ценностей.
5) Шкала сензитивности (11 пунктов) - измеряет, насколько глубоко
и тонко человек ощущает свои чувства и потребности.
6) Шкала спонтанности (14 пунктов) - измеряет способность
спонтанно выражать свои чувства. Высокий балл по этой шкале говорит о
том, что человек способен выражать свои чувства в заранее
непродуманных действиях. Низкий балл означает, что человек боится
открыто проявлять свои чувства. Шкала сензитивности и шкала
спонтанности образуют блок
7) Шкала самоуважения (15 пунктов) - измеряет способность
человека уважать себя за свою силу.
8) Шкала самопринятия (21 пункт) - измеряет способность человека
принимать себя вопреки своей слабости. Шкала самопринятия
и самоуважения образуют блок Самовосприятия.
9) Шкала, определяющая взгляд на природу человека (10 пунктов) оценивает
понимание
человеческой
природы,
мужественности
и женственности. Самоактуализирующаяся личность (высокий балл по
данной шкале) видит человека скорее хорошим, чем плохим, легко
распознает, где правда, а где неправда, где добро, а где зло. Низкий балл
162
по этой шкале означает, что субъект считает человека в сущности плохим
и несинергичным.
10) Шкала синергичности (7 пунктов) - измеряет способность
к целостному восприятию мира и людей. Самоактуализирующаяся
личность видит, что противоположности в природе и в жизни связаны.
Низкий балл по данной шкале говорит о том, что человек видит в этих
противоречиях неразрешимый антагонизм. Шкала синергичности и
шкала,
оценивающая взгляд на природу человека, образует блок
Осознания целостности бытия.
11) Шкала принятия агрессии (16 пунктов) - измеряет
способность человека принимать свою агрессивность как природное
свойство. При низком уровне самоактуализации, человек обычно
старается скрыть это свойство, отказаться от агрессии и подавить ее в
себе.
12) Шкала контактности (20 пунктов) - измеряет способность
человека устанавливать
глубокие
и
тесные
контакты
с
окружающими. Самоактуализирующаяся личность может легко и быстро
вступать в контакт, а ее отношения с людьми не являются
поверхностными - она играет значимую роль в жизни своих друзей и
близких. Человек с низким уровнем самоактуализации испытывает
трудности в общении. Шкалы Контактности и Принятия агрессии
образуют блок Межличностной чувствительности.
13) Шкала познавательных потребностей (11 пунктов) - измеряет
степень выраженности у человека стремления к приобретению знаний об
окружающем мире.
14) Шкала
креативности
(14
пунктов)
измеряет
выраженность творческой направленности личности.
Таким образом, данный тест включает в себя 14 шкал и 126 пунктов.
Каждый пункт опросника содержит два альтернативных суждения,
одно из которых должно быть в обязательном порядке выбрано
испытуемым как в наибольшей степени соответствующей его взглядам и
убеждениям (испытуемый отмечает на ответном бланке крестиком, какое
из суждений «а» или «б» он выбрал). Как уже отмечалось выше, за выбор
того из суждений, которое характерно для самоактуализирующейся
личности, испытуемый получает один балл. В методике представлены те
суждения из пунктов каждой шкалы, за которые дается один балл (ключи
по шкалам).
Вопросы, оставленные без ответов, а также те, где отмечены обе
возможные альтернативы, при обработке не учитываются. Если
испытуемый не ответил на 10% и более, исследование считается не
действительным.
Опросник рассчитан на респондентов, обладающих достаточно
163
высоким уровнем интеллектуального развития, необходимым для
адекватного восприятия содержания теста.
Для дополнительного исследования процесса самоактуализации
можно использовать тест смысложизненных ориентации (СЖО) Д. А.
Леонтьева. Эта методика направлена на диагностику смысложизненных
ориентации личности и позволяет рассмотреть процесс саморелизации на
конкретном жизненном моменте.
Интерпретация субшкал:
Цели в жизни. Баллы по этой шкале характеризуют наличие или
отсутствие в жизни испытуемого целей в будущем, которые придают
жизни осмысленность, направленность и временную перспективу. Низкие
баллы по этой шкале даже при общем высоком уровне ОЖ будут присущи
человеку, живущему сегодняшним или вчерашним днем. Высокие баллы
по этой шкале могут характеризовать не только целеустремленного
человека, но и прожектера, планы которого не имеют реальной опоры в
настоящем и не подкрепляются личной ответственностью за их
реализацию. Эти два случая несложно различить, учитывая показатели по
другим шкалам СЖО.
Процесс жизни или интерес и эмоциональная насыщенность жизни.
Содержание этой шкалы совпадает с известной теорией о том, что
единственный смысл жизни состоит в том, чтобы жить. Этот показатель
говорит о том, воспринимает ли испытуемый сам процесс своей жизни как
интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом.
Высокие баллы по этой шкале и низкие по остальным будут
характеризовать гедониста, живущего сегодняшним днем. Низкие баллы
по этой шкале - признак неудовлетворенности своей жизнью в настоящем;
при этом, однако ей могут придавать полноценный смысл воспоминания о
прошлом или нацеленность в будущее.
Результативность жизни или удовлетворенность самореализацией.
Баллы по этой шкале отражают оценку пройденного отрезка жизни,
ощущение того, насколько продуктивна и осмысленна была прожитая ее
часть. Высокие баллы по этой шкале и низкие по остальным будут
характеризовать человека, который доживает свою жизнь, у которого все
в прошлом, но прошлое способно придать смысл остатку жизни. Низкие
баллы - неудовлетворенность прожитой частью жизни.
Локус контроль - Я (Я - хозяин жизни). Высокие баллы
соответствуют представлению о себе как о сильной личности,
обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь
в соответствии со своими целями и представлениями о ее смысле. Низкие
баллы - неверие в свои силы контролировать события собственной жизни.
Локус контроля - жизнь или управляемость жизни. При высоких
баллах - убеждение в том, что человеку дано контролировать свою жизнь,
164
свободно принимать решения и воплощать их в жизнь. Низкие баллы фатализм, убежденность в том, что жизнь человека неподвластна
сознательному контролю, что свобода выбора иллюзорна, и бессмысленно
что-либо загадывать на будущее.
9.2. Подходы к проблеме преодоления и профилактики
профессионального выгорания
Меры помощи при выгорании можно разделить на 2 группы: работа
по снижению выгорания и смягчение действия неблагоприятных
организационных факторов.
Остановимся на первой группе рекомендаций, поскольку действия
по изменению объективных условий работы в каждом конкретном случае
выгорания будут различны.
Выгорание считается следствием рабочего стресса и возникает в тех
случаях, когда адаптационные возможности (ресурсы) человека по
преодолению стрессовой ситуации превышены.
Под ресурсами личности мы понимаем запас, потенциал различных
структурно-функциональных характеристик человека, обеспечивающих
общие виды жизнедеятельности и специфические формы поведения,
реагирования, адаптации и т.д.
Г. Селье предложил различать два вида адаптационных ресурсов
человеческого организма при стрессе – поверхностную и глубокую
адаптационную
энергию.
Поверхностные
ресурсы
организма
активизируются в стрессовой ситуации «по первому требованию» и
достаточно легко восстанавливаются. Поверхностная адаптационная
энергия восполняется за счет глубокой, которая мобилизуется путем
адаптационной перестройки гомеостатических механизмов организма.
Активизация глубокой адаптационной энергии начинается тогда, когда
человек долго находится в стрессогенной ситуации и когда израсходованы
поверхностные энергетические ресурсы126.
Дифференциация этих видов энергии важна при рассмотрении
длительности стресса. Кратковременный стресс – бурное расходование
поверхностных адаптационных резервов и наряду с этим начало
мобилизации глубоких. Длительный стресс характеризуется постепенной
мобилизацией и расходованием и поверхностных, и глубоких
адаптационных резервов.
Развитие выгорания является сигналом о том, что оба вида ресурсов
организма истощаются.
126
Селье Г. Стресс без дистресса . М., 1982.
165
Особую категорию ресурсов стрессоустойчивости представляют
характер и способы преодоления стресс-ситуаций – стратегии
преодолевающего поведения (копинг-стратегии).
Понятие «копинг» используется для описания типичных способов
мышления и поведения человека в различных стрессогенных ситуациях.
Большинство классификаций копинг-ресурсов построено вокруг
двух
предложенных
R.
Lazarus
и
S.
Folkman
модусов
психологического преодоления: проблемно-ориентированного (усилия
направляются на решение возникшей проблемы), эмоциональноориентированного (изменение собственных установок относительно
ситуации). Результаты исследований свидетельствуют о том, что
проблемно-ориентированные стратегии будут более эффективными, если
событие потенциально можно взять под контроль, в то время как
эмоционально-ориентированный копинг адаптивнее в случае низкого
уровня контроля над ситуацией.
С позиции ресурсной концепции стресса, помощь «выгорающим»
или самопомощь должна быть направлена на ограничение потери
ресурсов и накопление (консервацию) таких, которые могут быть
востребованы в стрессовых или экстремальных ситуациях. Успешное
преодоление способствует повышению уровня ожиданий собственной
эффективности, что ведет к более энергичным и устойчивым усилиям при
решении новых задач. Критериями эффективности копинг-поведения
являются достижение цели и психологический комфорт субъекта.
При взаимодействии человека с различными сложными ситуациями
поведение проявляется либо в форме психологической защиты от
неприятных переживаний, либо в виде конструктивной активности
личности, направленной на разрешение проблемы. В традиции
гуманистической психологии было обращено внимание исследователей на
естественную активность личности по поиску решения все более трудных
жизненных проблем. В связи с изучением того, как люди справляются со
стрессовыми ситуациями на повседневном уровне, а также в
экстремальных условиях, Р. Лазарусом и С. Фолкманом было введено
понятие
«copingbehavior»
(поведение
преодоления),
которое
использовалось для описания характерных способов поведения человека в
разных ситуациях. Первоначально это понятие определялось как сумма
когнитивных и поведенческих усилий, затрачиваемых человеком для
ослабления влияния стресса.
Если рассматривать развитие синдрома эмоционального выгорания в
соответствии с развитием механизмов стресса, то поведение преодоление
выступит как неспецифический защитный механизм, обеспечивающий
адаптацию к стрессовой ситуации.
Понятие «coping» происходит от английского «соре» (преодолевать);
166
в германоязычной психологии в этом же смысле используются как
синонимы
понятия
«Bewalti-gung»
(преодоление)
и
«Belastungsverarbeitung»
(переработка
нагрузок).
В
российской
психологии его переводят как адаптивное, совладающее поведение, или
психологическое преодоление.
Психологическое предназначение coping состоит в том, чтобы как
можно лучше адаптировать человека к требованиям ситуации, позволяя
ему овладеть ею, ослабить или смягчить эти требования, постараться
избежать или привыкнуть к ним и, таким образом погасить стрессовое
действие ситуации. Поэтому главная задача coping - обеспечение и
поддержание благополучия человека, физического и психического
здоровья и удовлетворенности социальными отношениями127.
На современном этапе существует несколько подходов к
определению понятия «copingbehavior» в рамках теоретических и
прикладных исследований128.
В настоящее время наиболее распространены три подхода к
толкованию понятия «coping». Первый, развиваемый в работах N. Наап,
трактует его в терминах динамики Эго как один из способов
психологической защиты, используемой для ослабления напряжения.
Второй подход, отраженный в работах R.H. Moos, определяет coping в
терминах
черт
личности
как
относительно
постоянную
предрасположенность отвечать на стрессовые события определенным
образом. Однако, поскольку стабильность рассматриваемых способов
очень редко подтверждается эмпирическими данными, это понимание не
обрело большой поддержки среди исследователей. И, наконец, согласно
третьему подходу, признанному авторами понятия Lazarus и Foklman,
копинг должен пониматься как динамический процесс, специфика
которого определяется не только ситуацией, но и стадией развития
конфликта, столкновения субъекта с внешним миром. Под копингом
понимаются усилия по управлению стрессом, а не результаты усилий 129.
Каждая форма психологического преодоления специфична,
определяется субъективным значением переживаемой ситуации и,
отвечает преимущественно одной из задач - решению реальной проблемы
или ее эмоциональному переживанию, корректировке самооценки или
регулированию
взаимоотношений
с
людьми.
Общепризнанной
классификацией типов coping не существует - они выделяются
исследователями произвольно. Однако большинство из них построено
Демина Л.Д. Психологическая адаптация к умственному труду вусловиях нервно-эмоционального
напряжения / Л.Д. Демина, Н.З.Кайгородова, А.П. Супрун. - Барнаул, 1993
128
Нартова-Бочавер С.К. «Коупинг поведение» в системе понятий психологии личности //Психологический
журнал. 1997. № 8. С. 20-30.
129
Нартова-Бочавер С.К. «Коупинг поведение» в системе понятий психологии личности //Психологический
журнал. 1997. № 8. С. 20-30.
167
127
вокруг двух
предложенных
Lazarus
и
Folkman
модусов
психологического преодоления: направленного на 1) решение проблемы
(problem-focused, Problem-orientiert, vigilant), 2) изменение собственных
установок в отношении ситуации (emotion-focused, Gefuele-orientiert).
Е. Koplik, говоря о стратегиях чисто когнитивного coping, выделяет
типы monitoros как ищущие информацию и blunters - как «закрытые» для
нее. К. Parkes обращает внимание на прямое преодоление (directcoping) и
психологическое подавление, вытеснение фрустрирующих факторов
(supression).
A. Billings и R. Moos предлагают для рассмотрения три способа
психологического преодоления: это - оценка ситуации (activecognitivecoping); вмешательство в ситуацию (active-behavioralcoping);
избегание (Avoidance или escapism). Последний способ может иметь свои
"ветви"-образования, например, самообман (self-deception). Сходную
классификацию дает и P. Vitaliano, который выделяет наряду с проблемноориентированным
поведением
три
способа
эмоциональноориентированного психологического преодоления. Это - самообвинение
(blamedself), выражающееся в критике, сожалениях, поучениях и
назиданиях самому себе; избегание (avoidance), при котором человек
продолжает вести себя как если бы ничего не произошло; предпочитаемое
истолкование (wishfulthinking) - призрачные надежды, когда человек
надеется на чудо. А. Hammer и М. Zeinder разработали собственную
классификацию психологических источников - ресурсов преодоления
сложных
жизненных
ситуаций,
включающую
пять
областей
жизнедеятельности человека, "подпитывающих" его действия в трудный
период: это - сферы 1)познания и представлений, 2) чувств, 3) отношений
с людьми, 4) духовности и 5) физического бытия. Эффективность
обращения к той или иной сфере обусловлена содержанием проблемной
ситуации.
Н. Weber
считает, что основной репертуар способов
психологического преодоления включает следующие формы: 1) реальное
(поведенческое или когнитивное) решение проблемы; 2) поиск
социальной поддержки; 3) перетолкование ситуации в свою пользу; 4)
защиту и отвержение проблем; 5) уклонение и избегание; 6) сострадание к
самому себе; 7) понижение самооценки; 8) эмоциональную экспрессию.
С. Carver и М. Scheier выделяют 14 модусов психологического
преодоления, среди которых помимо традиционно известных они
называют «выпрямление» ситуации (restain), обращение к религии,
«освобождение» при помощи потребления алкоголя и наркотиков.
Конечно, и эти формы также не исчерпывают всего репертуара
возможных реакций на жизненные сложности; они могут быть уточнены и
конкретизированы в соответствии с особенностями изучаемой группы и
168
целями исследования. Так, известный немецкий исследователь Thomae,
анализируя жизненный путь нескольких возрастных групп, выделил 20
типичных реакций психологического преодоления, среди которых такие,
например, как адаптация к особенностям и потребностям других людей,
идентификация с их целями и судьбами, склонность не упускать шанс, и
др.
Поскольку понятие «coping» по определению предполагает высокую
изменчивость поведения, очевидно, имеет смысл фиксировать весь
репертуар
способов
психологического
преодоления,
например,
выстраивая coping-профиль для представителей различных социальных,
профессиональных и возрастных групп, как это сделал Vitaliano.
В качестве возможных оснований можно предложить следующие
признаки coping:
1. Ориентированность, или локус coping (на проблему или на себя).
2. Область психического, в которой развертывается преодоление
(внешняя деятельность, представления или чувства).
3. Эффективность (приносит желаемый результат по разрешению
затруднений или нет).
4. Временная протяженность полученного эффекта (разрешается
ситуация радикально или требует возврата к ней).
5. Ситуации, провоцирующие coping-поведение (кризисные или
повседневные).
Поскольку психологическое преодоление «запускается» ситуацией,
то естественно считать его завершенным, состоявшимся, когда ситуация
для субъекта утрачивает свою значимость как раздражитель и тем самым
освобождает его энергию для решения других задач. Критерии
эффективности преодоления в основном связаны с психическим
благополучием субъекта и определяются понижением уровня его
невротизации, выражающейся в ситуативном изменении депрессии,
тревожности, психосоматической симптоматики и раздражительности.
Надежным критерием эффективного coping считается и ослабление
чувства уязвимости (vulnerability) к стрессам130. В настоящее время
получены некоторые данные о «средней» эффективности различных форм
coping.
Следует отметить, что практически во всех работах авторы
подтверждают обусловленность способа психологического преодоления
жизненных сложностей полоролевыми стереотипами: женщины (и
феминные мужчины) склонны, как правило, защищаться и разрешать
трудности эмоционально, а мужчины (и маскулинные женщины),
Нартова-Бочавер С.К. «Коупинг поведение» в системе понятий психологии личности //Психологический
журнал. 1997. № 8. С. 20-30.
169
130
напротив, инструментально, путем преобразования внешней ситуации131.
Если принять, что возрастание феминности характеризует лиц обоего пола
в подростково-юношеском и пожилом возрасте, то станут более
понятными обнаруженные возрастные закономерности развития форм
coping. Существуют, однако, и некоторые общие достаточно устойчивые
выводы об эффективности и предпочтительности различных форм
преодолевающего поведения.
Наименее эффективными, по мнению ряда авторов, являются
избегание и самообвинение во всех вариантах, занижение
своих возможностей и пр. Достаточно действенным представляется
реальное преобразование ситуации или, по крайней мере, ее
перетолкование. Что касается группы защитных форм преодоления,
выражающихся в искаженном понимании действительности, то их
эффективность
оценивается неоднозначно. Так, N. Наап считает, что
эти формы поведения являются совершенно дезадаптивными,
нарушающими ориентацию человека: в действительности, а P. Becker и С.
Carverя,
напротив,
полагают,
что
иллюзорное
ослабление
воспринимаемого стресса в случае защитного
coping
позволяет
субъекту
лучше
сконцентрироваться
и мобилизовать усилия для
реального преодоления жизненных сложностей.
Неоднозначно оцениваются и эмоционально-экспрессивные формы
преодоления. Вообще выражение чувств принято считать достаточно
эффективным способом преодоления стресса; исключение составляет
лишь открытое проявление агрессивности в силу своей асоциальной
направленности. Но и сдерживание гнева, как показывают данные
психосоматических исследований, представляет собой фактор риска
нарушения психологического благополучия человека. К. Nakano удалось
показать, что самообвинение и эмоциональное перетолкование ситуации
выступают коррелятами психологической и психосоматической
симптоматики, а поиск социальной поддержки и решение проблем,
напротив, существенно снижают уровень тревожности личности.
Однако психологическое преодоление является переменной,
зависящей, по крайней мере, от двух факторов - личности субъекта (за
рубежом принято говорить о личностных ресурсах coping) и реальной
ситуации. Некоторые авторы, как, например, D. Тепу, особо выделяют в
качестве третьего фактора ожидаемую социальную поддержку, и это
понятно: в зависимости от прочности психологического «тыла» человек
может поступать более решительно или, наоборот, избегать столкновения
с
реальностью.
Очевидно,
что
сопротивляемость
субъекта
обстоятельствам может существенно менять свою форму в зависимости от
Нартова-Бочавер С.К. «Коупинг поведение» в системе понятий психологии личности //Психологический журнал.
1997. № 8. С. 20-30.
170
131
того, насколько угрожающей и управляемой представляется ему ситуация
и как он оценивает свои возможности.
В
отношении
поведения
преодоления
при
синдроме
«эмоционального
выгорания»
исследования
проводились
П.
Торнтон, которая изучала взаимосвязь между уровнем эмоционального
выгорания и типом поведения преодоления.
Поведение
преодоления
обеспечивается
когнитивными
и
поведенческими усилиями по регуляции специфических внутренних и
внешних требований, которые, по субъективной оценке, исчерпывают или
превосходят ресурсы личности. Выявлены три стратегии преодоления: две
активные (овладение ситуацией путем ее преобразования и преодоления
эмоционального дистресса путем изменения собственного отношения к
ситуации) и одна пассивная (эскапизм или отказ от каких-либо попыток
устранить обусловленные ситуацией трудности).
С помощью факторного анализа на основе когнитивнофеноменологической теории стресса П. Торнтон выделила восемь
подвидов поведения преодоления. Если к пассивным отнесен только один
подвид (эскапизм как уклонение от решения проблем), то к активным семь, объединяя две (планомерное решение проблем и путь
конфронтации) в проблемно-фокусированные стратегии, а пять остальных
(дистанцирование - изменение масштабов происходящего в сторону
уменьшения, самообладание, поиск социальной поддержки, принятие на
себя ответственности за происходящее, позитивная оценка ценностей отыскание положительного в происходящем) - в эмоциональнофокусированные стратегии.
Противоречия обнаружились в связи типа поведения преодоления и
уровня эмоционального выгорания. Так, с низкой степенью
эмоционального выгорания традиционно связывают активные стратегии
поведения преодоления, а с высокой степенью, наоборот, пассивные
стратегии поведения преодоления. Также возможна обратная взаимосвязь:
активные формы поведения преодоления не говорят о снижении уровня
«выгорания», а эмоционально-фокусированные стратегии поведения
преодоления - как ассоциируемые с более высоким уровнем сгорания.
По сути, единственными достоверными данными явились
результаты исследования П. Торнтон, где она выявила только одну
существенную связь между стратегией «избегания» и уровнем
эмоционального выгорания, когда при возрастании уровня выгорания
Частота обращения к данной стратегии возрастает132.
Форманюк, Т.В. Синдром «эмоционального сгорания как показатель профессиональной дезадаптации учителя
//Вопросы психологии. 1994. №6. С. 57-64.
171
132
9.3. Методы психопрофилактики, психокоррекции личности при
синдроме эмоционального выгорания
Многие авторы считают, что в тех организациях, где проявляют себя
организационные факторы выгорания, оно является неизбежным. Но К.
Маслач утверждает, что должны быть предприняты профилактические
шаги, которые могут предотвратить, ослабить или исключить его
возникновение. Она пишет: «У меня такое чувство то, что многие из
причин выгорания содержатся не в личностных особенностях
вовлеченных людей, а в определенных социальных и ситуационных
факторах».
Как указывалось выше, в ранних работах возникновение и развитие
синдрома приписывалось, в основном, длительному или чрезмерному
профессиональному стрессу и неудовлетворенности работой133, а
разрешение этой проблемы связывалось, в основном, с организационными
изменениями. Поскольку «сгорание является показателем главной
разлаженности в пределах организации, то для устранения его требуется
коллективная инициатива служащих и их совместная деятельность с
руководством»134.
В частности, предлагается повысить степень персонального
контроля в пределах рабочего места. Руководителям рекомендуется
структурировать работу и организовать рабочие места таким образом,
чтобы дело стало более значимым для исполнителей 135. От руководителей
требуется выполнять функцию
воодушевления
для создания
136
коллектива .
Кроме того, необходима адекватная подготовка персонала к работе с
эмоциональными проблемами клиентов и пациентов137.
Администрация может смягчить развитие «сгорания», если
обеспечит работникам возможность профессионального роста, наладит
поддерживающие социальные и другие положительные моменты,
повышающие мотивацию. Администрация может также четко
распределить обязанности, продумав должностные инструкции.
Руководство
может
организовать
здоровые
взаимоотношения
сотрудников.
Хороший климат внутри коллектива, чувство достаточной
133
Roberts GA, Burnout: psychobabble or valuable concept?
Maslach C,& Goldberg J. (1998). Prevention of burnout: New perspectives. Applied and Preventive Psychology, 7,
63-74.
135
Berkman R. Forehead to Hands Meditation.In-Shank, С (Ed.), Alternatives in Healing/Nutrition/ Consciousness.
Miami, Florida: Chik Shank, 1978, pp. 98-101.
136
Maslach C, & Goldberg, J. (1998). Prevention of burnout: New perspectives. Applied and Preventive Psychology, 7,
63-74.
137
Maslach C. (1998). A multidimensional theory of burnout. In C. L. Cooper (Ed.), Theories of organizational
stress (pp. 68-85).
172
134
эмоциональной поддержки от коллег и администрации - это мощный
ресурс предупреждения и устранения профессионального стресса.
Чувство защищенности в коллективе, наличие надежной опоры среди
коллег, возможность доверительно обсуждать вопросы, связанные со
стрессом в работе, позволяют снизить напряженность, тревогу, а также
нередкие агрессивные проявления.
«Мы думаем, что предотвращение синдрома эмоционального
выгорания должно быть характеризовано четырьмя главными пунктами:
отбор рабочих, предназначенных для критических областей с высоким
риском СЭВа; предложение персоналу определенных курсов по
психологическим аспектам взаимоотношений; балинтовские группы;
ясное определение профессиональных ролей»138.
Возможности профессиональной помощи при «эмоциональном
сгорании» К. Кондо139 видит в двух видах терапии: «работе со сгоранием»
и «смягчении действия организационного фактора». Работа с пациентом
включает применение лекарственных препаратов и различные виды
психотерапии: «малословную» терапию Г. Дж. Фрейденберга и варианты
поведенческой терапии.
Так как мы рассматриваем синдром эмоционального выгорания в
рамках профессиональной деятельности, целесообразным становится
проведение специальной «корректирующей сессии супервизии». Г.В.
Залевский, в статье «Супервизия: основания классификации, концепции,
модели» пишет, что на сегодняшний день существует довольно большое
число разных концепций и моделей супервизии. Это и «Баллинтовская
группа», которая вначале применялась в отношении врачей, а затем
распространилась и на «помогающие профессии». Гештальт-супервизия,
акцент в которой ставится на субъективность, восприятие, личностное
сознание,
переживание
и
опыт.
Поведенческо-терапевтическая
супервизия, в ходе которой слушатели получают возможность обсуждения
собственных проблемных случаев. При этом могут рассматриваться такие
темы, как: «Страх перед успехом»,
«Проблемы начинающего
психотерапевта»,
«Планирование
психотерапевтической
интервенции», «Тренинг самоутверждения», «Игнорирование истории
жизни и другие базисные ошибки». Главная задача супервизии состоит в
том, чтобы помочь супервизируемым приобрести недостающие знания и
умения. Супервизию можно понять как процесс научения и обучения,
который представляет собой профессионально-ориентированную позицию
помощи, сконцентрированной на требованиях профессиональной рабочей
ситуации, анализ, рефлексию и отработку этой ситуации, улучшение
Maslach, С& Leiter, M. P., (2000). Preventing Burnout and Building Engagement: A Complete Program for
Organizational Renewal. San Francisco,CA: Jossey-Bass.
139
Kondo K. Burnout syndrome // Asian Medical J. 1991. N 34 (11).
173
138
профессиональной
компетентности,
разрешение
межличностных
конфликтов, эмоциональную поддержку и так далее. Поэтому супервизия
- есть регулярно практикуемая форма сохранения качества
профессиональной деятельности специалистов, работающих в сфере
«помогающих профессий»140.
Работа по диагностике и профилактике СЭВа должна вестись
регулярно внутрифирменными или внутриорганизационными
центрами оценки персонала или консалтинговыми агентствами с
тем, чтобы выявить наличие синдрома эмоционального выгорания на
более ранних стадиях его развития. Для этого можно использовать методы
диагностики эмоционального выгорания В.В. Бойко, опросник Б. Поттер и
тест самоактуализации Э. Шострома - Л. Гозмана.
В том случае, когда синдром эмоционального выгорания выходит за
пределы профессиональной деятельности, показана психокоррекция и
психотерапия и тогда необходимо обращение в психологические службы
(центры психокоррекции, реабилитационные центры, отделения неврозов,
клиника неврозов).
Решение проблемы эмоционального выгорания невозможно только
на основании устранения или нейтрализации факторов внешней среды,
без обращения к действию факторов внутреннего порядка.
Разрешение проблемы эмоционального выгорания должно быть
связано, прежде всего, с коррекцией искажений в процессе
самоактуализации.
Психологическая коррекция представляет собой направленное
психологическое воздействие на те, или иные психологические структуры
с целью обеспечения полноценного развития и функционирования
личности.
Как
направленное
психологическое
воздействие
психологическая коррекция применяется в самых разнообразных формах
человеческой
практики
(в
педагогике,
медицине);
элементы
психологической коррекции присутствуют даже при обычном житейском
общении, хотя не всегда этот процесс осуществляется в достаточной
степени осознанно и целенаправленно.
При определении целей психологической коррекции часто исходят
из ее направленности на коррекцию неадекватных реакций и стереотипов
поведения, то есть межличностного взаимодействия. Однако
неадекватные реакции и формы поведения представляют собой следствие
более глубоких личностных нарушений, а это означает, что
психологическая коррекция, так же как и личностно-ориентированная
психотерапия, должна быть направлена на личность в целом, точнее на те
Залевский Г.В. Супервизия: основания классификации, концепции и модели //Сибирский психологический
журнал. 2000. № 13.
140
174
ее характеристики, которые являются системообразующими и отвечают за
формирование неадекватного поведения и реагирования. В таком
контексте без определенной личностной концепции невозможны
понимание природы и специфики личностных нарушений, разработка
теории и практики психологической коррекции и психотерапии.
Наряду
с
индивидуальной
психотерапией
используются
разработанные формы групповой психотерапии.
При выборе методов психокоррекции соответственно для каждой
фазы СЭВ и связанных с ней нарушений процессов самоактуализации
можно использовать следующие:
На фазе «Напряжения» использовать интеракционнокоммуникативные
методы
(психодрама,
гештальт-техника,
трансактный анализ). Метод психодрамы, модифицированный по системе
J. Moreno в качестве особой формы групповой психотерапии с
сохранением трех ее составных частей: разминки, собственно
психодраматической игры, «обмена чувствами» и оценками.
Используются такие техники, как перемена роли, «alterego», монолог,
«зеркало» и другие. Происходит познание способов вербального и
невербального
общения;
разблокировка
эмоций,
безопасное
отреагирование, определение чувствительности к стрессу; научение жить
«здесь и сейчас», проявление себя в конкретных ситуациях (защитные
механизмы; работа с агрессией, как с естественным эмоциональным
проявлением, необходимым для каждого человека; тип реакции). Большее
время уделить изменению негативного восприятия сущности человека на
позитивное,
развитию
эмоциональной
чувствительности
к
положительным качествам - доброте, честности, сердечности, внутренней
красоте. В ходе групповых занятий применяются отдельные элементы
гештальт-техники и метода трансактного анализа. Можно использовать
суггестивные методы. Из групповых суггестивных методов
используется модификация аутогенного тренинга по методу Дж. Шультца,
исходя из механизмов самовнушения и систематических упражнений,
влияющих на психическое состояние, мышечное напряжение и нервную
систему.
С самого начала использование суггестивных методов для
изменения позиций пациентов предполает его активное участие в этом
процессе. Достигая состояния расслабления путем гетеросуггестии,
пациент должен научиться воздействовать на регулирующие функции
организма, а затем на собственное поведение. Овладение этим искусством
придает пациенту уверенность и укрепляет его веру в свои возможности.
На фазе «Резистенции» необходимо «связать» в восприятии
клиента все три времени, развить познавательные потребности, развить
175
навыки использования «внутренней поддержки» и независимость от
чужих мнений, «направить» клиента на саморазвитие, сформировать
способность принимать себя вопреки своим слабостям. Здесь можно
использовать методы, основанные на невербальной активности арттерапию и музыкотерапию.
а)
Арттерапия является групповой формой, в которой
используется творческая художественная и пластическая активность
для
выражения проблематики как отдельных членов группы, так и
группы в целом. Рисунки предоставляют разнообразную информацию
о
членах
группы,
которая подвергается рассмотрению и
интерпретации.
б)
Музыкотерапия, одна из старейших форм воздействия на
психику человека.
Она подразделяется на рецептивную и активную
музыкотерапию. Групповые
музыкотерапевтические
занятия
включают
в
себя,
с
учетом актуальной ситуации в группе,
музыкальную
тему,
вызывающую
у
слушателей
переживания, связанные с их прошлым, настоящим и будущим,
реминисценций переживаний, проявлением эмоций, выработкой
умения слушать другого.
Также возможна групповая поведенческая терапия. Ее цель —
научение новым типам поведения в группе и с помощью группы.
Используются следующие техники: угашение, переобусловливание,
моделирование, а также техники научения социальным навыкам,
межличностным контактам и проблемное научение. Углубление
самовыражения, отреагирование, возможность переживания сильных
эмоций, достижение инсайта, элементы тренинговых ситуаций.
Для
человека,
находящегося
на
фазе
«Истощения»,
психологическая коррекция с большим вниманием на развитие
коммуникабельности. С таким клиентом лучше всего работать в группе,
правильно ориентируя его во времени, развивая познавательные
потребности, раскрывая внутреннюю силу и формируя умение ею
пользоваться, прорабатывая коммуникативные умения с использованием
всего эмоционального спектра (не забывая о принятии агрессии). В этом
случае
можно
использовать
личностно-ориентированную
(реконструктивную) психотерапию. Она может осуществляться в двух
основных формах — индивидуальной и групповой, каждая из которых
обладает
собственным
специфическим
психотерапевтическим
потенциалом. Использование групповой психотерапии как метода
коррекции системы отношений, неадекватных эмоциональных и
поведенческих стереотипов представляется обоснованным в связи с той
особой ролью, которую играют человеческое общество, различные
176
группы, межличностное взаимодействие в процессе формирования
индивидуальной системы отношений, ценностей, установок, стереотипов
поведения. Многими авторами отмечается, что ценность групповой
психотерапии заключается в том, что она является моделью естественных
групп, пациент переносит в группу свойственные ему стереотипы
поведения. Однако структура и содержание обратной связи в процессе
групповой психотерапии позволяют произвести коррекцию как навыков
общения, так и определенных внутриличностных структур; при этом
наблюдается расширение поля информации, большая непосредственность
и глубина
эмоциональных
переживаний;
возникает
более
благоприятная обстановка для понимания и изменения стереотипов
поведения в сравнении с классической психотерапевтической ситуацией
парных отношений.
В психокоррекционном варианте работу необходимо направлять на
снятие напряжения, жизнь «здесь и сейчас», осознавание и принятие
самого себя, понимание и изменение стереотипов поведения,
эмоционального реагирования, на саморазвитие и личностный рост. Для
этого можно использовать группу встреч. Эта форма групповой работы
широко используется в целях стимулирования процессов личностного
роста. Перенос навыков и ценностей внеролевого общения, полученных в
ходе тренинговых занятий, в сферу каждодневных коммуникаций
является одним из внутренних психологических ресурсов человека, его
общей психологической культуры, эффекты которой проявляются, прежде
всего, в обращении человека к новым сторонам личности, к новым
способам и средствам самовыражения и рефлексии.
Основной постулат, на котором базируется группа встреч, состоит в
том, что само качество межличностного общения зависит от
внутриличностных отношений человека, т.е. от его отношений к самому
себе. Группа встреч часто используется как средство при решении
различных коммуникативных проблем, связанных с преодолением
конфликтов. Главной задачей группы встреч является способствование
самоактуализации человека, созданию условий для преодоления им
отстраненности и отчужденности от самого себя. Опыт внеролевого
общения ведет к нарушению конвенциональных коммуникативных
стереотипов и, следовательно, - к более непредвзятому и
непосредственному восприятию, более глубокому и неискаженному
пониманию членами группы самих себя.
В качестве типичных эффектов групп встреч можно указать
следующие: расширяется сфера осознания человеком самого себя;
появляется тенденция уделять своим отношениям с другими людьми
столько же внимания, сколько содержанию общения (в том числе,
делового);
возникает
стремление принимать и реализовывать
177
нестандартные, творческие идеи; более вероятными оказываются
конструктивные решения межличностных разногласий и проблем;
повышается самооценка; усиливаются чувства эмпатии и близости по
отношению к другим людям и окружающему миру в целом; изменения
общения наблюдаются как в профессиональной сфере, так и в сфере
отношений с близкими людьми.
Можно посмотреть опыт работы с педагогами, описанный в статье
«Эмпирическое изучение стилей поведения педагогов» Л.И. Рюмшиной141.
Для гуманистической психологии образование является важной
сферой
жизнедеятельности
человека.
Актуализатор,
которым,
несомненно, должен быть педагог (по К. Роджерсу — фасилитатор),
способствует и облегчает процесс получения знаний. Такой учитель
может также эффективно влиять на самосознание и становление личности
учащихся, научить их верить в себя, справляться с трудностями и
реализовывать свои возможности. Количество педагогов-фасилитаторов
пока незначительно, вместе с тем, применение психотерапевтических
программ позволяет увеличить их число142.
Рюмшиной Л.И. была создана программа психокоррекционной
работы с педагогами «Курс личностного развития». Программа строилась
с учетом основных
принципов
и положений гуманистической
психологии, проводилась в течение двух лет в три этапа. Первый этап —
формирование готовности к личностным изменениям - начинался с
организационно-деятельностной игры. Ее цель - самоопределение
участников, ознакомление с гуманистической психологией. Основные ее
понятия (свобода и ответственность, самоактуализация и самореализация,
здоровый, творческий индивид и так далее) конкретизировались в
дальнейшем в ходе проблемных лекций с последующим (через неделю) их
обсуждением. Предполагалось, что такая форма, наиболее знакомая
отечественным психологам (но не традиционная),
обеспечит
личностную включенность
в
проблематику гуманистической
психологии и готовность ко второму этапу — собственно психотерапии.
На этом этапе использовались приемы гуманистически
ориентированных
видов
психотерапии:
гештальттерапии,
экзистенциональной психотерапии, клиент-центрированной терапии.
Третий этап — постпсихотерапевтический. Его назначение —
закрепление приобретенных личностных новообразований. С этой целью
был проведен специальный тренинг общения, проводились «круглые
столы», дискуссии о возможностях и ограничениях гуманизации
образования.
На всех этапах наряду с погружением в общую проблематику
141
142
Рюмшина Л.И. Эмпирическое изучение стилей поведения педагогов //Вопросы психологии. 2000. №1.
Там же.
178
актуализировались личные проблемы и затруднения, в том числе и в
профессиональной деятельности; применялись только активные формы
обучения; создавались доверительные отношения, что рассматривалось
как
условие
развития
личности
педагогов.
Реализация
психокоррекционной программы должна была помочь выявить
особенности применения зарубежной гуманистической психотерапии с
целью личностного развития педагогов. С целью фиксации личностных
изменений, было проведено пять психодиагностических обследований с
временными промежутками примерно в полгода. Первое обследование
предваряло «Курс личностного развития», последнее проводилось после
его завершения, и три обследования — во время реализации
психокоррекционной программы.
Для изучения отношения к себе и к другим, ценностей в сфере
общения, были выбраны методики, разработанные на основе идей как
зарубежных, так и отечественных гуманистически ориентированных
психологов:
«Методика
изучения
ценностных
ориентации»,
представляющая собой модифицированный Д.А. Леонтьевым вариант
методики М. Рокича, «Тест смысложизненных ориентации» Д.А.
Леонтьева, являющийся адаптированной версией теста Дж. Крамбо и Л.
Махолина, разработанного на основе теории В. Франкла, методика
исследования самоотношения Р.С. Пантилеева и другие методики.
Естественно, могут быть использованы другие методы для
активизации процессов самоактуализации, самореализации. Дальнейшая
работа может показать, какие методы являются более эффективными для
разрешения проблемы синдрома эмоционального выгорания при
обращении к внутренним факторам самоактуализации личности.
9.4. Саморефлексия и профессиональная деформация
В широком спектре проблем гуманизации социальной сферы
общества, а именно социальной работы, центральное место отводится
анализу особенностей межличностных отношений в процессе
деятельности, особенно в сферах «социальный работник – клиент» и
«социальный работник – руководитель». В связи с чем необходимо
правильно организовать профессиональное развитие и саморазвитие
социальных работников, а также повышать качество их деятельности за
счет профилактики профессиональной деформации.
Организуя профессиональное развитие на основе осмысления своего
собственного опыта (рефлексии), социальный работник начинает глубже
понимать проблемы и особенности клиентов и то, каким образом он
может создать условия для преодоления трудных жизненных ситуаций в
межличностном процессе взаимодействия в ходе профессиональной
179
деятельности.
Социальному работнику в процессе общения с клиентом необходимо
развивать в себе рефлексивные умения, которые помогают человеку быть
более гибкими в меняющихся условиях, реализуя свои профессиональные
замыслы, учитывать особенности ситуации, выстраивать кооперации с
разными людьми, прослеживать результаты своей работы и вносить
необходимые изменения.
В условиях современного общества приобщение социального
работника к методам само- и взаиморефлексии как средствам
профессионального развития и преодоления профессиональной
деформации является не побочной, а одной из центральных задач. В
рефлексии деятельности строятся знания о ней, осуществляется на их
материале поиск причин затруднений путей достижения целей,
согласования способа деятельности и содержания заказа на деятельность.
В психологии существует множество понятий «рефлексии», но какие
бы ее аспекты ни выделялись, они, так или иначе, касаются осмысления
человеком собственного сознания, своих собственных действий, своего
«Я».
Д. Элкинз рассматривает рефлексию как специфическую
человеческую способность и полагает, что благодаря ей, человек
осуществляет анализ своего жизненного опыта, содержания сознания. Он
выделяет 2 уровня сознания: «погруженное» и «саморефлексивное». Для
погруженного состояния сознания характерен низкий уровень осознания
себя как субъекта собственной жизнедеятельности: «…человек ощущает
себя игрушкой в руках судьбы, жертвой обстоятельств». Когда в жизни
человека происходит какое-либо событие: изменение образа жизни,
кризис, глубокое переживание, то происходит естественное движение к
«саморефлексированию», при котором интенсифицируются процессы
самопознания («открытия себя»). Первым шагом к саморефлексивному
сознанию является формирование внутренней позиции наблюдателя, с
которой человек может наблюдать свои чувства. Саморефлексивное
сознание ведет к освобождению от предвзятых мнений, шаблонов,
способствует осознанию ответственности за свою судьбу.
На уровне саморефлексивного сознания любое действие осознается
и сопровождается особого рода «обратной связью», которая, по словам Х.
Хекхаузена, позволяет «до и во время действия оценивать намеченную
цель с точки зрения перспектив деятельности, корректировать ее с учетом
различных норм, чувствовать себя ответственным за возможные
результаты, продумывать их последствия для себя и других».
Устоявшиеся способы действия (привычки, навыки) утрачивают свойство
рефлексивности. А именно благодаря стереотипным действиям
социальный работник пытается скрыться от процессов профессиональной
180
деформации в первую очередь.
В.А. Лефевр считает, что рефлексия обнаруживается в способности
человека постигать свой внутренний мир и строить картину своих
состояний.
С.Л. Рубинштейн подчеркивал, что в общем виде проблема
рефлексии есть прежде всего проблема определения своего способа
жизни: «…существует два основных способа существования человека и,
соответственно, два отношения к жизни. Первый – жизнь, не выходящая
за пределы непосредственных связей, в которых живет человек. При этом
способе у человека формируется отношение не к жизни в целом, а к
отдельным ее явлениям, субъект не занимает позиций для рефлексии над
жизнью, не осознает свое отношение к ней. Второй способ существования
связан с появлением рефлексии, когда она, как бы приостанавливает
непрерывный процесс жизни, и сознание выступает как выход из нее:
«…для выработки соответствующего отношения к ней, занятии позиций
над ней, вне ее, для суждения о ней. С этого момента, каждый поступок
человека приобретает характер философского суждения о жизни».
А.Г. Алексеев, А.А. Тюков трактуют рефлексию как
«высвобождение» субъекта из процесса деятельности, как «выход» во
внешнюю позицию по отношению к ней143 [3].
О.С. Анисимов акцентирует внимание на рефлексии как на
механизме, обеспечивающем субъективное развитие человека в
деятельности и мышлении и не сводимом к имеющимся у человека
мышлению, сознанию, самосознанию, воле и личности, к другим
психическим механизмам. Рефлексия – выход во внешнюю позицию
одного субъекта деятельности по отношению к деятельности другого
субъекта, интегрирующий все психические функции и механизмы [6].
А.В. Брушлинский отмечает, что рефлексия выступает как один из
важнейших уровней сознания, в определенной степени это – высший
уровень развития сознания.
В.З. Вульфов считает, что рефлексия как реализуемая способность
человека внутренне обсуждать с собой различные стороны своей жизни
является уникальным фактором превращения информации в знания. Он
пишет: «Рефлексия как состояние и как процесс – уникальна своим
интегративным характером: в ней целостно участвуют и мышление,
чувства, воля, и прошлое в настоящем, и реальное, и воображаемое, и
убеждения с сомнениями, и перебор вариантов, и выбор решения. В свою
очередь эта внутренняя работа, «труд души», отклик на происходящее
влияют на состояние и поведение человека – от его настроения до
поступков, от степени активности до структуры и качества отношений,
143
181
проникая едва ли не во все сферы жизнедеятельности».
В.И. Слободчиков дает следующее определение рефлексии: «…это
такая специфическая человеческая способность, которая позволяет
человеку сделать свои мысли, эмоциональные состояния, свои действия и
отношения, вообще самого себя – предметом специального рассмотрения
(анализа и оценки) и практического преобразования (изменения и
развития)». Фактически речь идет о саморазвитии. Именно саморефлексия
дает возможность определить те особенности своей личности, которые
стали осознаваться либо как ценные, либо как нежелательные. Очевидно,
это и есть путь изменений наших ценностей, ибо рефлексия – акт
самоинтерпретации человека.
Г.П. Щедровицкий рассматривает рефлексию одновременно и как
процесс, и как механизм.
Итак, с точки зрения теории деятельности, рефлексия выступает как
«рефлексивный выход», как смена «места» или позиции социального
работника. Это дает возможность трактовать рефлексию процессуально.
Можно выделить три основных этапа развития рефлексии с точки
зрения использования ее для профилактики профессиональной
деформации:
Первый этап – остановка неэффективных действий, пауза, перерыв
внешней активности, которая, однако, не означает еще автоматического
начала рефлексивного процесса.
Второй этап – отказ от прежней организации деятельности, т.е.
отчуждение деятельности от ее носителя. Для ее осуществления
необходимо во внутреннем плане деятельности выделение «другого Я»,
могущего выполнять надситуативную работу ортогонально по отношению
к «Я» – носителю непродуктивной деятельности.
Третий этап – разведение «Я-рефлексивного» и «Я-деятеля» влечет
за собой оборачивание. «Я-рефлексирующее» становится актуальным и
действует в пространстве настоящего, оборачиваясь к «Я-деятелю»,
которое находится, как правило, в пространстве прошлого. Затем
происходит реконструкция содержания рефлексируемой ситуации
(ретроспективная рефлексия) и конструирование содержания (в
проспективной рефлексии) предполагает в качестве опорного действия
выбор позиции для «Я-рефлексирующего». Позже происходит
соотнесение желаемого результата с ситуациями деятельности,
направленной на ее достижение.
Феномен порождения рефлексии в деятельности социального
работника инициирует коммуникацию и кооперацию: включаясь в те или
иные ситуации совместной деятельности с другими людьми, участник
группы занимает в них функциональные позиции (генератора идей,
критика, организатора и т. д.), проигрывает различные роли – как
182
исполнительные так и управляющие, контрольные по отношению к
другим людям. Накапливая опыт взаимодействия с другими людьми,
участник коммуникации интериоризует названные функциональные
позиции и тем самым развивает у себя способность к самоуправлению
своей деятельностью. Человек теперь выступает для самого себя и как
объект управления (как «я-исполнитель»), и как субъект управления (как
«я-контролер»), планирующий, организующий и контролирующий свои
исполнительные действия.
Рефлексия
социального
работника
позволяет
занимать
аналитическую позицию по отношению к своей деятельности и включает
два уровня:
1) операциональный уровень (исполнительские, мотивационные,
прогностические аспекты);
2)
личностный
(профессионально-личностная
субъектная
ориентация в деятельности и субъектная включенность в рефлексивную
ситуацию).
И.А. Стеценко различает следующие компоненты в структуре
рефлексивной деятельности педагога, которые применимы и по
отношению к социальному работнику:
1) мотивационно-целевой:
потребность
в
рефлексивной
деятельности, положительное отношение и интерес к совершенствованию
рефлексии, осознание целей использования рефлексии;
2) когнитивно-операционный: знания, конкретизирующие основы
рефлексии, профессиональные умения по осуществлению рефлексивной
деятельности;
3) аффективный: эмоции, сопровождающие практические действия
при осуществлении рефлексивной деятельности, чувство уверенности в
успехе;
4) оценочный: оценка, самооценка и контроль рефлексивной
деятельности;
5) нравственно-волевой: личностные качества, способствующие
эффективной рефлексивной деятельности.
Е.Э. Смирнова выделяет следующие критерии рефлексии: глубина
рефлексии, сложность, истинность.
Ряд отечественных психологов отмечают, что рефлексия выполняет
следующие функции:
- обеспечивает осознанное отношение субъекта к совершаемой
деятельности, детерминирует продуктивные и инновационные качества
творческого мышления (С.Л. Рубинштейн);
- осуществляет системную целостную регуляцию деятельности, что
проявляется в индивидуальном стиле деятельности (Б.П. Ковалев);
- влияет на уровень профессионализма, мастерства, что проявляется
183
в способности субъекта к профессиональному самосовершенствованию и
творческому росту на основе психологических механизмов самоанализа и
саморегуляции;
- повышает продуктивность деятельности;
- влияет на профессиональную адаптацию молодого социального
работника в ходе овладения деятельностью;
- способствует преодолению и предотвращению таких негативных
явлений, как ранние профессиональные кризисы, истощение.
Условно можно выделить основные сферы существования
рефлексивных
процессов
социального
работника:
мышление,
коммуникация и деятельность.
Роль и место рефлексии в мышлении социального работника, то
можно отметить, что:
1. Рефлексия есть проявление высокого уровня развития
мыслительных процессов.
2. Рефлексия – осознание человеком своих мыслительных процессов.
3. Рефлексия есть фактор продуктивности мыслительной
деятельности.
4. Рефлексия помогает «войти» в ход решения задачи другого
человека, осмыслить его, понять содержание, в случае необходимости,
внести необходимую коррекцию или стимулировать новое направление
решения.
5. Рефлексия расслаивает анализ и синтезирует расслоенное, таким
образом, рефлексия не просто отражает, а активно трансформирует,
препарирует,
структурирует,
переструктурирует
содержание
рефлексивного типа.
Механизмом, подчиненным рефлексивной функции, прежде всего,
является мышление, совмещенное с самосознанием, сознанием и волей.
Рефлексия в коммуникации социального работника – это:
1. Переосмысление связей и отношений его с социально-предметным
миром, где акцент делается на общение с другими людьми,
обеспечивающее в этом случае более высокую форму объективной
детерминации процессов активного овладения принятыми в обществе
нормами и средствами различных деятельностей.
2. Специфическое качество познания человека в рамках
межличностного общения и восприятия.
3. Способность к самоуправлению своей деятельностью через опыт
взаимодействия с другими людьми.
В деятельностном аспекте, связанном с социальной работой,
рефлексия трактуется как:
1. Осознание субъектом средств и оснований деятельности, их
изменение.
184
2. Акт (процесс) установления отношения между деятельностями
или их структурными образованиями – действиями, средствами.
3. Выход во внешнюю позицию одного субъекта деятельности по
отношению к деятельности другого субъекта.
4. Спонтанное включение рефлексивного уровня рассуждения в
процессе деятельности, осуществляемой по известным образцам, но не
приводящей к желаемому результату.
5. Действие, направленное на выяснение оснований собственного
способа решения задачи с целью его обобщения.
6. В совместной деятельности наблюдается доминирование
рефлексии среди остальных уровневых компонентов мышления.
В последнее время в психологии профессиональной деятельности,
особенно что касается профилактики профессиональной деформации
наблюдается смещение интереса к исследованию профессионального
самосознания,
профессиональной
идентичности,
рефлексивной
компетентности и психологической культуры в целом.
Социальная работа, взятая в самом широком понимании, – это
пласт, профессионально подготовленных людей в обществе, чья
деятельность имеет особое социальное и культурное предназначение,
поэтому проблема профессиональной идентичности социального
работника, как рефлексивно компетентного субъекта деятельности
актуальна не только для отдельно взятой категории профессионалов, но и
для общества в целом.
Условием психологической зрелости социального работника
является способность анализировать и оценивать свои чувства и
отношения, сильные и слабые стороны своей личности. Таким образом,
рефлексивный анализ является важной сферой его профессионального
самосознания.
Можно выделить в рефлексии социального работника ряд
взаимосвязанных моментов:
- рефлексия позволяет социальному работнику осознать подлинные
мотивы своей деятельности, своих поступков. Исследования показывают,
что в современной социоэкономической ситуации социальным
работником часто движут побуждения, ничего общего не имеющие с
целями его деятельности и часто противостоящие им: конкурентные
установки, самоутверждение, неосознаваемые «маневры» в общении,
направленные против другого, материальные интересы и т.д.
- рефлексия позволяет отличить социальному работнику
собственные затруднения и проблемы от затруднений и проблем других,
не прибегая кразличного рода психологическим защитам и
психологическим манипуляциям;
- рефлексирующий социальный работник способен к эмпатии и
185
децентрации;
- рефлексивные процессы позволяют социальному работнику
адекватно оценить последствия собственных личностных влияний на
клиентов, что предполагает способность осознавать последствия своих
влияний, ориентацию на них при построении развивающих
взаимодействий;
- при недостаточной рефлексивности мышления социальный
работник в большей степени склонен «навязывать» клиенту свой способ
мышления, и его действия, направленные на оказание помощи в
затруднительной ситуации, мало, чем отличаются от его же собственных
действий при решении этой же задачи, что, как правило, не дает
эффективного результата.
Профессиональная
рефлексия,
являясь
фундаментальной
способностью человека к самоанализу, к осмыслению и переосмыслению
своих предметно-социальных отношений с окружающим миром в
процессе профессиональной деятельности, «рождает» личностные и
профессиональные смыслы и представляет собой составную часть
развитого интеллекта человека.
Профессиональная рефлексия является важным и необходимым
условием
продуктивности
процесса
совместной
мыслительной
деятельности, дающим представление субъекту о том, как он
воспринимается партнером по общению, и на основе этого представления
позволяет ему (субъекту) корректировать свое поведение. Это свойство
человека систематически, эффективно и надежно выполнять сложную
деятельность в самых разнообразных условиях.
Профессиональная рефлексия оформляет и консолидирует Яконцепцию, способствуя, с одной стороны, динамичности ее содержания,
а с другой, поддерживая ее стабильность. В случае заниженной
самооценки, негативной Я-концепции, деструктивно влияющей как на
профессиональное «самочувствие», так и на характер взаимодействия с
клиентом,
рефлексивный
самоанализ
становится
важнейшим
коррекционным инструментом.
Профессиональная рефлексия – важнейшее профессиональнозначимое качество, заключающееся в оценочном осмыслении себя как
профессионала, деятельности как формы творческого самовыражения и
взаимодействия с клиентом как способа управления процессом на
личностном,
деятельностном
и
интерактивном
уровнях
и
определяющее уровень профессиональной пригодности.
Основным «орудием труда» в профессиях типа «человек – человек»
является собственная личность субъектов деятельности. Для того чтобы
оказывать эффективную помощь другим людям, необходимо хорошо
осознавать
не
только
уровень
собственной
личностной
и
186
профессиональной зрелости, но и собственное психо-эмоциональное
состояние. В процессе выполнения любой работы человек испытывает
физические и нервно-психические нагрузки. При небольших, либо при
значительных
разовых
нагрузках
бессознательно
включаются
естественные механизмы регуляции, благодаря чему организм
справляется с последствиями нагрузок сам, без сознательного участия
человека.
Самым первым шагом в профилактике профессиональной
деформации должно быть осознание, отслеживание, мониторинг
собственного психо-эмоционального состояния. Осознание предполагает
учет тех профессиональных факторов, которые способствуют появлению
симптомов «профессионального сгорания»:
1) Физиологические факторы, связанные с условиями труда:
гиподинамия, повышенная нагрузка на зрительный, слуховой, голосовой
аппараты;
2) Психологические трудности: контакт, как правило, с клиентами,
находящимися в негативном эмоциональном состоянии, имеющими
различные нарушения в интеллектуальном и психическом развитии,
необходимость быть все время в «форме», отсутствие эмоциональной
разрядки, большое количество контактов в течение дня и т.д.
Специалисты выделяют 3 основных стадии профессиональной
деформации:
Первая стадия – функциональный уровень: забывание каких-то
моментов, сбои в выполнении каких-либо двигательных действий и т.д.
Обычно на эти первоначальные симптомы мало кто обращает внимание. В
зависимости от характера деятельности, величины нервно-психических
нагрузок и личностных особенностей специалиста первая стадия может
формироваться в течение трех – пяти лет работы.
На второй стадии наблюдается снижение интереса к работе,
потребности в общении, нарастание апатии, появление устойчивых
соматических симптомов (нет сил, головные боли, нарушения сна);
повышенная раздражительность, которая становится более заметной, чем
на первом этапе, и самому человеку, и окружающим. Время
формирования данной стадии – 5 – 15 лет.
Третья стадия – собственно личностное выгорание. Характерна
полная потеря интереса к работе и к жизни вообще, эмоциональное
безразличие, ощущение постоянного отсутствия сил. Человек стремится к
уединению. Стадия может формироваться от десяти до двадцати лет.
В работе по профилактике профессиональной деформации вслед за
осознанием механизма ее возникновения идет мониторинг собственного
психо-эмоционального состояния. Положительное действие этого
мониторинга основано на том, что человек не может одновременно
187
«прокручивать» отрицательные эмоции и логически оценивать ситуацию:
либо одно, либо другое. То есть, начав логический анализ ситуации,
человек «выключает» непродуктивные отрицательные эмоции.
Мониторинг необходим также для того, чтобы выявить ранние
признаки психо-эмоциональной перегрузки. Некоторые изменения в
эмоциональном состоянии являются достоверными признаками этой
перегрузки или начинающейся манипуляции. К числу таких признаков
относятся:
Дисбаланс эмоций – противоречивость, амбивалентность, например,
сочетание гордости и обиды, радости и недоверия, «когда одновременно
смешно и неприятно»; «странность» эмоций, например вспышка ярости в
момент обсуждения несущественных подробностей плана действий, и т.п.;
резкий всплеск эмоций, который не кажется оправданным объективными
характеристиками ситуации. Это самый важный индикатор, который
должен быть проанализирован в первую очередь. Однако парадокс
состоит в том, что при возникновении интенсивной реакции мы забываем
о мониторинге. Поэтому тот индикатор, который легче всего заметить,
оказывается самым трудным для практического применения. Вместо того,
чтобы использовать собственную эмоцию как важный информационный
сигнал, мы отдаемся во власть этой эмоции.
А.Эллис высказывал идею о том, что преувеличенные эмоции
являются признаком того, что активизирована иррациональная идея. Если
задеты наши (зачастую неосознаваемые) представления о том, какими
должны быть мы сами, окружающие и мир в целом, то возникают
неприятные чувства, по интенсивности превосходящие значение
произошедшего события. Вместо легкой озабоченности, человек почемуто испытывает панику, вместо сожаления – отчаяние, вместо небольшого
раздражения – бешенство.
Существует несколько типов иррациональных идей:
1) «Все должны меня любить и одобрять то, что я делаю». Это –
общая установка, и она может быть конкретизирована в виде следующих
вариантов: а) все должны уважать меня, потому что я – хороший
специалист (хороший человек, начальник); б) если я делаю что-то, значит,
я должен быть уверен, что все это одобрят (если нет, значит, я делаю чтото не то или не так). Эта установка сознания абсолютно неразумна:
ожидать любви и одобрения – значит, подвергаться беспокойству,
огорчениям, потому что кто-то не одобряет наши действия.
2. «Человек должен быть прекрасным (идеальным), безупречным во
всех отношениях и добиваться успеха в любой области». Очевидно, что
быть совершенным, безупречным во всем сразу невозможно. Если это
становится целью, то человек обречен на постоянные терзания по поводу
своих неудач, настоящих, прошлых и будущих. Он загоняет себя в
188
психологический тупик, и даже тогда, когда ему удается добиться успеха
и окружающие признают его талантливым в какой-то области, такой
человек постоянно беспокоится из-за того, что завтра, возможно, утратит
положение лидера. Конечно, стремление к совершенству необходимо, но
история показывает, что многие люди, попавшие в плен завышенных
требований к себе, не добились того, чего хотели. Мало кому удается
достичь чего-то сверхъестественного, зато неудачи и промахи постигают
каждого. Важно хорошо делать дело, усваивать уроки, которые дает нам
жизнь, а остальное – приложится.
3. «Ужасно, когда у меня получается не так, как хочется». Такого
рода взгляды можно охарактеризовать как инфантилизм, то есть
сохранение во взрослом возрасте некоторых детских представлений о
мире. Это иллюзия, что мир и все, что в нем происходит, должен быть
таким, каким он нам нравится. Взрослый человек принимает как должное
то, что окружающее никогда точно не соответствует его желаниям. Что же
касается успехов других, убеждения, что им все легко дается, нужно
иметь в виду следующее обстоятельство: когда мы видим чьи-либо
успехи, мы, прежде всего, обращаем внимание на результат. Усилия,
направленные на его достижение, остаются скрытыми от нас. Отсюда
иллюзия, что результат достигнут легко.
4. «Человек расстраивается из-за внешних событий и обстоятельств,
на которые не может повлиять». Отсюда вытекает убеждение, что
причины наших волнений, переживаний, негативных эмоций лежат вне
нас, в объективном мире, который от данного человека не зависит. В
действительности же в абсолютном большинстве случаев люди
расстраиваются не из-за обстоятельств, а из-за того, как они
интерпретируют их для себя.
5. «Пока опасность не пройдет, надо все время ее ожидать и
готовиться к ней». Беспокойство по поводу возможной неприятности – это
не лучший способ борьбы с ней. Во-первых, нет никакого смысла
беспокоиться и нервничать без повода. Более того, беспокойство и
волнение не только не предотвратят неприятность, но могут и
способствовать ей, сделать извозможной реальной. Во-вторых, часто
бывает, что когда ожидаемая неприятность все-таки происходит, человек
уже неспособен с ней справиться, ведь все его внутренние силы ушли на
переживание во время ее ожидания. Может случиться и так, что
ожидаемая неприятность вообще не произойдет или произойдет, но не с
такими последствиями, которые ожидались. А это означает, что силы и
нервы потрачены зря.
6. «Избегать трудностей и ответственности легче (удобнее), чем
брать их на себя и справляться с ними». Устранение от ответственности
приводит к тому, что в будущем нерешенные проблемы становятся
189
неразрешимыми. Счастливая жизнь – это не отсутствие проблем, а
успешное их решение.
7. «В жизни всегда нужен кто-то, кто сильнее, могущественнее, на
кого можно положиться». Покровитель, каким бы сильным и
могущественным он ни был, не возьмет на себя решение проблем, не
примет ответственность за ошибки других. Покровительство имеет свои
плюсы. Но есть и минусы. Главный из них – зависимость.
8. «Каждая проблема имеет единственно правильное решение. Его
необходимо найти – в этом главная задача». На самом деле абсолютное
большинство проблем имеет много решений (больше двух), так что редко
существует одно, абсолютно правильное решение. Каждому из
возможных решений присущи как достоинства, так и недостатки. Одно
имеет стратегические достоинства и тактические недостатки, другое –
наоборот. Остается только выбрать наиболее приемлемый вариант и
действовать.
Рефлексируя
собственное
психо-эмоциональное
состояние
социальный работник получает возможность вовремя и эффективно
использовать различные способы и методы саморегуляции: связанные с
управлением дыханием, тонусом мышц, движением, с воздействием
слова и образа и т.п.
Безусловно, существуют серьезные объективные трудности, но, как
известно, не события оказывают большее влияние на наше
психосоматическое здоровье, а то, как мы их воспринимаем и
интерпретируем. Ясное осознание происходящего – начало мудрого
отношения к жизни, которое состоит в том, что человек стремится иметь
силы изменить, то, что можно изменить; терпение, чтобы принять то, что
нельзя изменить и ум, чтобы отличить одно от другого.
Умение управлять психоэмоциональным состоянием – необходимое
условие профессионального здоровья.
Таким образом, необходимость развития рефлексивной способности
– одна из приоритетных задач поддержания психологического здоровья
педагогов. Эффективное развитие рефлексии как средства реализации
профессиональной деятельности происходит, если используются не
только спонтанные, а и произвольные способы рефлексирования,
которыми можно овладеть в ходе специального обучения. Эффективным
средством развития рефлексии является активный метод обучения,
строящийся на принципах оформления и наращивания спонтанного опыта
рефлексирования. Данная педагогическая стратегия обеспечивает работу
субъекта с собственным опытом рефлексирования в процессе обучения,
создает запрос на специально организованные средства рефлексирования.
Среди активных методов обучения наиболее распространенной
технологией является психологический тренинг.
190
Вопросы и задания для самостоятельной работы
1. Каким образом рефлексия связана с профессиональной
деформацией?
2. Какие выделяют функции рефлексии?
3. Дайте характеристику коппинг-стратегий и их роли в
профилактике эмоционального выгорания.
4. Какие существуют методики оценки профессионального
выгорания?
5. Какие способы и технологии профилактики выгорания и
деформации выделяют в профессиональной деятельности?
Литература
1. Болиз Э.Б. Учитесь жить с Синдромом Хронической Усталости,
(перевод с английского Г.И. Рыбаковой). М., 2006.
2. Винокур В.А. Методика психологической диагностики
профессионального «выгорания» в «помогающих» профессиях.
[Электронный
ресурс]
//Медицинская
психология
в
России:
электрон.науч. журн. 2010. N 1. URL: http:// medpsy.ru.
3. Водопьянова Н.Е. Синдром выгорания: диагностика и
профилактика /Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. СПб., 2009.
4. Иванова Н.К. Профессиональное выгорание: формирование
практических умений и навыков по успешному преодолению стресса
(Программа семинарских занятий для сотрудников) //Работник
социальной службы. 2009. N 3. С. 87-98.
5. Иванова Н. К. Система мероприятий по профилактике синдрома
профессионального выгорания как необходимая составляющая работы с
сотрудниками учреждения социального обслуживания //Работник
социальной службы. 2009. № 4. С. 119-122.
6. Киршин П.А. Методы психогигиены и психопрофилактики
синдрома "эмоционального сгорания" социального работника //Работник
социальной службы. 2010. № 8. С. 107-112.
7. Кузьмина Ю.М. Умения предупреждать профессиональную
деформацию как обязательное условие профессионального развития
специалиста
социальной
работы
[Электронный
ресурс]
.URL:http://do.teleclinica.ru/184340/
8. Осухова Н. Г. Работать без профессионального выгорания:
тренинг тренеров //Социальная работа. 2008. № 5. С. 33-36.
9. Подвойский
В.П.
Преодоление
профессиональной
деформации руководителей социальных учреждений //Социальная работа.
2003. №3. С.24-28.
191
10. Синдром сгорания: Первичная профилактика психических,
неврологических и психосоциальных расстройств. М., 2002.
11. Сыманюк Э.Э. Профессиональные деструкции и способы их
профилактики //Народное образование. 2010. N 6. С. 123-129.
192
10. ЗДОРОВЬЕСБЕРЕГАЮЩИЕ ТЕХНОЛОГИИ В
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Ключевые термины: профессиональное здоровье, психологическое
обеспечение профессионального здоровья, социально-психологические
аспекты профессионального здоровья, баланс здоровья, потенциал
здоровья, социальное здоровье, социально-психологические отношения,
социальная
зрелость,
здоровьесбережение,
здоровьесберегающие
технологии, стресс, cтрессоустойчивость, социально-психологическая
адаптация специалиста, адаптационный потенциал.
10.1. Проблема профессионального здоровья в современных
исследованиях
В нашем обществе проблема здоровья нации становится весьма
актуальной. Эта проблема многоаспектна и разрабатывается в контексте
ряда наук: медицины, социологии, психологии, педагогики и других.
Создаются и формируются научно обоснованные программы сохранения
и укрепления здоровья личности, ее социального и профессионального
здоровья. В зарубежной литературе примером одной из таких программ
может служить концепция укрепления здоровья на рабочем месте,
разработанная
Комитетом
экспертов
Всемирной
организации
здравоохранения (ВОЗ) в 1988 г. Названная концепция — составная часть
более общей концепции укрепления здоровья, которая была
сформулирована 21 ноября 1986 г. на I Международной конференции по
укреплению здоровья в Оттаве.
В Оттавской хартии по укреплению здоровья населения «укрепление
здоровья» понимается как процесс, позволяющий людям повысить
контроль над собственным здоровьем и улучшить его. В хартии особо
подчеркивается, что хорошее здоровье является средством социального,
экономического и личного развития, а также важным показателем
качества жизни. Концепция профессионального здоровья имеет
гуманистический характер и направлена на обеспечение безопасности и
надежности
профессиональной
деятельности,
повышение
ее
эффективности и профессионального долголетия.
Проблема профессионального здоровья в настоящее время
приобретает особую значимость. Она является междисциплинарной и над
ее решением работают представители разных научных специальностей.
Профессиональное здоровье проявляется в успешности трудовой
деятельности,
в
сложных
взаимоотношениях
человека
с
профессиональной средой и является индикатором согласованности
193
социальных потребностей общества и возможностей человека в условиях
профессиональной деятельности.
Разработкой проблемы профессионального здоровья исследователи
стали активно заниматься сравнительно недавно. Это было продиктовано
необходимостью смещения акцента научно-практического сопровождения
профессиональной деятельности с экспертизы состояния здоровья на его
сохранение.
В медицинском обеспечении трудовой деятельности в фокусе
внимания традиционно находились диагностика расстройств и выявление
отклонений от нормы. Современные условия жизнедеятельности
предъявляют иные требования, включающие необходимость оценки
адаптационных возможностей и ресурсов в период, когда еще
отсутствуют явные признаки заболевания. Своевременная диагностика
снижения резервных возможностей человека, по мнению В.А.
Пономаренко, позволит действенно регулировать и эффективно влиять на
состояние здоровья специалиста с целью обеспечения его сохранности144.
Первые определения понятия профессионального здоровья
соотносились с уровнем функционирования организма, т. е. в основном с
физическим уровнем. В.А. Пономаренко определил профессиональное
здоровье как свойство организма сохранять необходимые компенсаторные
и защитные механизмы, обеспечивающие профессиональную надежность
и работоспособность во всех условиях профессиональной деятельности145.
Аналогичное определение дают В.И. Шостаки Л.А. Яньшин, раскрывая
понятие профессионального здоровья как «свойство организма сохранять
заданные компенсаторные и защитные механизмы, обеспечивающие
работоспособность во всех условиях, в которых протекает
профессиональная деятельность», при этом особый акцент ставится на
профессиональной работоспособности как критерии здоровья146. В.И.
Шостак определяет профессиональную
работоспособность так:
«Максимально возможная эффективность деятельности специалиста,
обусловленная функциональным состоянием его организма, с учетом ее
физиологической стоимости»147.
Структуру профессиональной работоспособности составляют три
группы факторов: физический статус, психический статус и социальнопсихологическая
характеристика.
К
социально-психологическим
факторам профессионального здоровья, влияющим на эффективность
Пономаренко В.А. Концепция профессионального здоровья в летной деятельности /Психология
профессионального здоровья: Учебное пособие. / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб., 2006.. С.224.
145
Пономаренко В. А. Психология жизни и труда летчика. М., 1992.
146
Шостак В.И. Профессиональное здоровье //Психология профессионального здоровья: Учебное пособие /Под
ред. Г. С. Никифорова. СПб., 2006. С. 67.
147
Шостак В.И. Профессиональное здоровье //Психология профессионального здоровья: Учебное пособие /Под
ред. Г. С. Никифорова. СПб., 2006. С. 71.
194
144
деятельности,
относятся:
профессиональная подготовленность,
управление и связь, укомплектованность рабочих групп, их
сработанность, межличностные отношения и психологический климат в
коллективе, социометрический статус неформального лидера, социальная
оценка деятельности и, особенно, мотивированность к деятельности148.
Выделение социально-психологических факторов здоровья указывает на
ту значимость, которая придается социально-психологическим аспектам
трудовой деятельности, влияющим на здоровье специалиста.
Наиболее развернутое понятие профессионального здоровья было
дано исследователями (А.Н. Разумов, В.А. Пономаренко, В.А.
Пискунов,1996), которые определяют его как «процесс сохранения и
развития регуляторных свойств организма, его физического, психического
и социального благополучия, обеспечивающих высокую надежность
профессиональной деятельности, профессиональное долголетие и
максимальную продолжительность жизни»149.
По мнению А.Г. Маклакова, профессиональное здоровье следует
понимать как определенный уровень характеристик здоровья специалиста,
отвечающий
требованиям
профессиональной
деятельности
и
150
обеспечивающий ее высокую эффективность .
В качестве надежной теоретической основы решения комплекса
вопросов, относящихся к проблематике профессионального здоровья, в
настоящее время выступает концепция психологического обеспечения
профессиональной деятельности, разработанная Г.С. Никифоровым. Эта
концепция предполагает процесс непрерывного психологического
сопровождения специалиста на всем протяжении его трудового пути: от
начала профессионального становления, в период активного развития и
функционирования, до момента завершения, т. е. выхода на пенсию. Такое
сопровождение
направлено
на
обеспечение
безопасности
жизнедеятельности, сохранение здоровья, работоспособности и
профессионального долголетия человека в процессе трудовой
деятельности151.
Выделяются две главные цели психологического обеспечения
профессионального здоровья:
1) повышение компетентности в области здоровья, укрепление
резервных возможностей профессионала и выработка навыков здорового
поведения;
2) профилактика дисфункций, или редукция источников рабочего
Шостак В.И. Профессиональное здоровье //Психология профессионального здоровья: Учебное пособие /Под
ред. Г. С. Никифорова. СПб., 2006. С. 78.
149
Разумов А.Н., Пономаренко В.А., Пискунов В.А. Здоровье здорового человека (Основы восстановит.
медицины) /Под ред. В.С. Шинкаренко. М., 1996. С.26.
150
Психология профессионального здоровья: Учебное пособие /Под ред. Г.С. Никифорова. СПб., 2006.
151
Психологическое обеспечение профессиональной̆ деятельности /Под ред. Г.С. Никифорова. СПб., 1991. 151с.
195
148
стресса.
Данный подход предусматривает комплекс научно-практических
мероприятий, направленных на повышение эффективности и
безопасности деятельности за счет использования психологических
знаний, методов исследования и воздействия.
По мнению Г.С. Никифорова, результаты эмпирических
исследований позволяют говорить о том, что психологическое
обеспечение профессиональной деятельности специалиста тесно связано с
проблемой сохранения его физического и психического здоровья. Он
уточняет: «Целесообразно говорить о взаимосвязи: с одной стороны,
очевидно, что состояние здоровья оказывает существенное влияние на
процесс и результат деятельности, с другой — профессиональная
деятельность воздействует на здоровье профессионала»152. При этом
профессиональная деятельность влияет на состояние физического и
психического здоровья неоднозначно, т. е. она может как ухудшить его,
таки улучшить.
В ряде исследований показано, что социально-психологические
факторы профессиональной деятельности оказывают наиболее весомое
воздействие на состояние здоровья человека в целом, в том числе на
состояние профессионального здоровья. Все эти данные свидетельствуют
о необходимости изучения социально-психологических аспектов
профессионального здоровья человека.
10.2. Социально-психологические аспекты профессионального
здоровья личности
По определению ВОЗ, здоровье — «состояние полного физического,
душевого и социального благополучия, а не только отсутствие болезней и
физических дефектов» (Устав ВОЗ, 1946). ВОЗ предложила при
оценивании
общего
здоровья
человека
рассматривать
его
дифференцированно по трем главным компонентам: физическому,
психическому и социальному. И если изучению физического и
психического компонентов здоровья принято уделять значительное
внимание в научно-практических исследованиях, то о социальном
здоровье отдельного человека это сказать весьма затруднительно.
Г.С. Никифоров подчеркивает основной акцент специфики
рассмотрения социального здоровья — полноценное выполнение
человеком своих социальных функций. Само социальное здоровье
определяется «как количество и качество межличностных связей
Психология менеджмента: Учебник для студентов вузов /Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд. СПб., 2004. С.
326.
152
196
индивидуума, и степень его участия в жизни общества»153.
Социальное здоровье находит отражение в
следующих
характеристиках: адекватное восприятие социальной действительности;
интерес к окружающему миру; адаптация (равновесие) к физической и
общественной среде; направленность на общественно полезное дело;
культура потребления; альтруизм; эмпатия; ответственность перед
другими; бескорыстие; демократизм в поведении. Многие из этих
характеристик включены в понятие «профессиональное здоровье»,
особенно для профессий, относящихся к системе «человек-человек», что
непосредственно касается профессиональной социальной работы.
Следовательно, социальное здоровье правомерно рассматривать как
важнейший компонент профессионального здоровья.
Следует отметить, что объем содержания понятия «социальное
здоровье человека» достаточно широк и не исчерпывается тем
компонентом, который входит в понятие профессионального здоровья.
Объем содержания социального компонента, включенного в содержание
профессионального здоровья, зависит от специфики профессиональной
деятельности и в наибольшей степени выражен в профессиях типа
«человек–человек», например, учитель, врач, специалист по социальной
работе.
Ученые, изучающие профессиональное здоровье, интересуются,
прежде всего, вопросами, связанными с влиянием на психическое и
социальное здоровье человека всего того, что, так или иначе, сопряжено с
выполняемой им профессиональной деятельностью, особенностями ее
организации и содержания154.
Становится актуальным рассмотрение социально-психологического
аспекта проблемы профессионального здоровья, в частности, изучение
социального здоровья как компонента профессионального здоровья
личности.
В ряде современных исследований реализуется позитивный подход к
оценке социального здоровья человека. Исследователи выделяют
различные критерии оценки:
1. Степень адаптированности личности в социуме.
2.Удовлетворенность качеством жизни, субъективное благополучие
и т. д.
3. Способность человека выполнять социальные функции
(включение человека в разнообразные социальные структуры).
Оценка социального здоровья личности по какому-то одному,
универсальному критерию представляется явно недостаточной.
153
154
Никифоров Г.С. Психология здоровья: Учебное пособие. СПб., 2002. С. 53.
Психология профессионального здоровья: Учебное пособие /Под ред. Г.С. Никифорова. СПб., 2006. С. 6.
197
Дальнейшее направление работы по изучению и систематизации
критериев социального здоровья должно предусматривать определенные
усилия по их возможной внутренней интеграции — выделению критериев
все более высокой степени общности155.
В современной концепции ВОЗ156 предлагается исследовать здоровье
в двух аспектах: баланс здоровья и потенциал здоровья. Понятие баланса
здоровья восходит еще к идеям Гиппократа о динамическом равновесии
между организмом человека и окружающей средой, стабильной связи
человека с окружающим внешним миром. Потенциал здоровья
представляет собой ресурсы человека — индивидуальную способность
каждого противостоять влияниям окружающей среды, угрожающим
балансу здоровья.
В работах H. Noack и T. Abelin тоже предложена концепция
здоровья, построенная по принципу балансных отношений, которая
связывает здоровье с потенциалом — ресурсом, используемым для
преодоления внешних возмущений и выполнения внутренних мотиваций.
Сам же потенциал здоровья — это способность взаимодействия с
окружением для поддержания или восстановления равновесия. Он может
означать иммунологическое сопротивление инфекциям, физическую
форму, эмоциональную стабильность, адекватные знания о здоровье,
стиль жизни, эффективный способ преодолевать стрессы. Тогда баланс
здоровья — выражение моментального состояния равновесия между
потенциалом здоровья и потребностью в нем. Укрепление здоровья —
силы, направленные на улучшение системы баланса157.
Убеждение о том, что здоровье человека следует оценивать по
имеющимся у него ресурсам, разделяется многими отечественными
учеными: Н.М. Амосовым, В.П. Казначеевым, А.И. Григорьевым и др.
Н.М. Амосов определяет здоровье как совокупность резервных
возможностей основных функциональных систем организма158. Г.Л.
Апанасенко считает, что «уровень здоровья индивидуума может быть
охарактеризован
количественно
резервами
энергетического,
159
пластического и регуляторного обеспечения функций» .
А.И. Анисимов, Н.Н. Киреева считают целесообразным оценивать
социальное здоровье человека по двум интегральным критериям:
• гармоничности отношений личности с социальным окружением;
Никифоров Г.С. Психология здоровья: Учебное пособие. СПб., 2002. С. 64.
Концепция ВОЗ в области укрепления здоровья //Общественное здоровье и профилактика заболеваний. 2006.
№ 3. С. 5–18.
157
См.: Секач М.Ф. Психология здоровья: Учебное пособие. 2-е изд. М., 2005. С. 12.
158
Амосов Н.М. Раздумья о здоровье. 3-е изд. М.: Физкультура и спорт, 1987.
159
Апанасенко Г.Л. Здоровье: методология и методика количественной̆ оценки //Проблемы оценки
функциональных возможностей̆ человека и прогнозирование здоровья: Тез.докл. Всесоюз. конф. / Под ред. Е.И.
Воробьева. М., 1985. С. 21
198
155
156
• социальной зрелости личности160.
Категория
«отношение»
отражает
кардинальный
факт
взаимодействия личности и среды. Глубокая разработка понятия
«отношение» в психологии принадлежит В.Н. Мясищеву. Он
рассматривает отношение человека как потенциал, проявляющийся в
сознательной активной избирательности переживаний и поступков,
основанной на его индивидуальном социальном опыте. В.Н. Мясищев
считает, что отношения в специальном психологическом смысле
представляют собой сознательную, активную, избирательную, целостную,
основанную на индивидуальном общественно обусловленном опыте
систему связей личности со всей действительностью или с ее отдельными
сторонами161.
Психологические отношения В.Н. Мясищев рассматривает как
целостную и сложную структуру индивидуальных связей личности с
объективной действительностью, в которых отражается история ее
жизненного пути и опыта. Объектами психологических отношений
выступают природный мир, мир людей, «Я» самой личности. В
понимании В.Н. Мясищева природа отношения отражает субъективное в
человеке и раскрывает социально-психологическое содержание связей
личности с ее средой. В системе многообразных отношений человека к
действительности выступает доминирующая и определяющая роль
отношений к людям, причем важнейшей особенностью является
двусторонний, взаимный характер этих отношений162.
С позиций социально-психологического подхода выделяется особый
класс
отношений
—
социально-психологические.
Социальнопсихологические отношения — это отношения, существующие на всех
уровнях социальной реальности: и межличностные, и межгрупповые, и
отношения групп и отдельной личности с обществом. Главное отличие
социально-психологических отношений от психологических заключается
в том, что социально-психологические отношения — это, прежде всего,
отношения человека с человеком. В работах отечественных социальных
психологов, социологов чаще можно встретить термин «межличностные
отношения», который, как правило, используется в качестве синонима
понятия «социально-психологические отношения».
В основе теории деятельностного опосредования межличностных
отношений, разрабатываемой А. В. Петровским, лежит представление о
том, что «в любой реально развитой группе межличностные отношения
опосредуются содержанием, целями и задачами социально значимой
Анисимов А.И., Киреева Н.Н. Проблема социально-психологического исследования профессионального
здоровья личности //Ученые записки СПбГИПСР. Выпуск 1. Том 13. 2010. С. 73-79.
161
Мясищев В. Н. Психология отношений /Под ред. А.А. Бодалёва. М., Воронеж, 1995.
162
Там же.
199
160
деятельности этой группы»163.
Межличностные отношения существуют и в контексте той или иной
организации, и в контексте неформальных взаимодействий. Они
регулируются
в
большей
мере
личными
особенностями
взаимодействующих людей. Взаимосвязь здесь непосредственная или
опосредованная
всегда
сопровождается
состоянием
степени
удовлетворенности субъектов друг другом.
Межличностные отношения можно рассматривать как установку
партнеров по взаимодействию друг на друга. «Межличностные отношения
— это взаимная готовность субъектов к определенному типу
взаимодействия. Готовность к взаимодействию сопровождается
эмоциональным переживанием — положительным, индифферентным,
отрицательным. Готовность к взаимодействию может реализовываться в
поведении субъектов в условиях общения, совместной деятельности»164.
В современных исследованиях одним из аспектов социальнопсихологического рассмотрения межличностных отношений является
проблема гармонии и дисгармонии этих отношений. Понятие гармонии в
большинстве случаев раскрывается через понятие согласованности и
стройности. Это же соответствует гармоничности отношений 165.
Гармоничность межличностных отношений представляет собой
стройность отношений, отличающихся упорядоченностью развития,
согласованностью, слаженностью действий; равенство субъектов
отношений, их позиций; взаимозависимость субъектов отношений как
обусловленность
их
друг
другом;
взаимность
отношений,
предполагающая совместность, общность чувств по отношению друг к
другу.
Таким образом, гармоничные отношения — стабильные,
предполагающие длительное сохранение взаимодействия, вызывающие
положительные чувства, комфорт и удовлетворенность у партнеров по
общению. Гармоничность межличностных отношений предполагает
согласие человека с самим собой.
В процессе жизненного пути происходит расширение и углубление
связей личности с окружающим миром, обществом, людьми. Именно
«такое углубление, растущая многоуровневость отношений человека с
миром и с социумом, — один из важных критериев прогрессивного
развития личности»166. Качество личности, приобретаемое в процессе
личностного развития и «обеспечивающее гармонизацию отношений с
Психологическая теория коллектива /Под ред. А. В. Петровского. М., 1979.
Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. Киев, 1990. С. 5.
165
Куликов Л.В. Психогигиена личности. Вопросы психологической устойчивости и психопрофилактики:
Учебное пособие. СПб.: Питер, 2004.
166
Анцыферова Л.И. Некоторые теоретические проблемы психологии личности //Вопросы психологии. 1978. №
1. С. 42.
200
163
164
окружающей средой»167, есть социальная зрелость.
Г. Оллпорт высказывает мнение, что зрелость личности напрямую
отражает ее здоровье. Он определяет зрелую личность, как «личность,
которая активно владеет своим окружением, обладает устойчивым
единством личностных черт и ценностных ориентаций и способна
правильно воспринимать людей и себя»168.
Каждый человек как личность проходит свой жизненный путь, в
рамках которого происходит социализация индивида и формируется его
социальная зрелость169.Согласно И.С. Кону, «социальная зрелость — это
стадия социального развития личности, характеризующаяся не только
овладением социальными ролями, но и способностью к самостоятельным
поступкам, активной социальной позицией, принятием ответственности за
социальные по следствия своего поведения»170.
Историю
разработки
проблемы
зрелости
в
психологии
проанализировала В.А. Кольцова. Она отмечает «особое значение, которое
имеет исследование проблемы социальной зрелости, которая
характеризуется активным включением человека в трудовую деятельность
и социальную жизнь, его максимальной реализацией как субъекта
общественной жизнедеятельности, сформированностью социально
значимых целей, ценностей и мотивов, наиболее полным раскрытием его
творческих возможностей и гражданской позиции»171.
Психологическую зрелость личности естественно рассматривать
неотделимо от социальной. Психосоциальную зрелость можно трактовать
как степень социализированности личности — степень усвоения ею
социальных норм, правил и стандартов поведения и т. п., характерных для
конкретной этно- и социокультурной среды. Показатели степени
социализированности личности и тенденции к формированию ее
независимости, индивидуализации, персонификации и т. п., многими
специалистами рассматриваются в качестве показателей личностной
зрелости. Поэтому группы показателей социализированности и
индивидуализированности
(т.
е.
достижения
автономности,
независимости, самодостаточности) личности должны стать, по мнению
А.Л. Журавлева, взаимодополняющими в оценке ее психосоциальной
зрелости172.
Емельянова М.А. Становление профессиональной зрелости социального педагога в образовательном
процессе Вуза: Автореф. дисс. ... д-ра пед. наук. Оренбург, 2005.
168
Оллпорт Г. Личность в психологии. М., СПб., 1998.
169
Психология развития личности. Средний возраст, старение, смерть: Полный курс /Под ред. А. А. Реана. СПб.,
2003. С. 16.
170
Кон И.С. Социология личности: Избр. психол. тр. //Социологическая психология. М., Воронеж, 1999. С. 177.
171
Кольцова В.А. История разработки проблемы психологии зрелости //Феномен и категория зрелости в
психологии / Под ред. А.Л. Журавлева, Е.А. Сергиенко. М., 2007. С.125.
172
Журавлёв А.Л. Социально психологическая зрелость: обоснование понятия //Психологический̆ журнал. 2007.
Т. 28. № 2 С. 44–54.
201
167
В качестве теоретической основы для эмпирических исследований
любопытна концепция социальной зрелости личности, предложенная А.А.
Реаном173. В понятии социальной зрелости личности А.А. Реан выделил
четыре основные составляющие: 1) ответственность; 2) терпимость; 3)
саморазвитие; 4) положительное мышление, положительное отношение к
миру (этот компонент присутствует во всех предыдущих)174.
1. Ответственность — это необходимая составляющая, атрибут
зрелого поступка. Ответственность является важнейшей характеристикой
личности, это то, что отличает социально зрелую личность от социально
незрелой.
2. Терпимость — следующая важнейшая составляющая социальной
зрелости личности. А.А. Реан выделяет диспозиционную терпимость, в
основе которой лежит механизм, обеспечивающий толерантность
личности при социальных взаимодействиях175. В данном случае речь идет
о предрасположенности, готовности к определенной «терпимой» реакции
личности на среду. За диспозиционной терпимостью стоят определенные
установки личности, ее система отношений к действительности: к другим
людям, к их поведению, к себе, к воздействию других людей на себя, к
жизни вообще. Такая терпимость не связана с психофизиологической
толерантностью, т.е. с повышением терпимости к каким-либо
воздействиям среды за счет снижения чувствительности. При данном виде
терпимости человек сохраняет чувствительность и эмпатийность,
способность к сопереживанию и сочувствию. В диспозиционной
терпимости в полной мере проявляется позитивное отношение к миру,
определяющее положительный взгляд на мир, позитивное видение
действительности.
3. Саморазвитие. Потребность в саморазвитии и самоактуализации
— основополагающая составляющая зрелой личности. Идея саморазвития
и самореализации является основной или, по крайней мере, чрезвычайно
значимой для многих современных концепций о человеке. С выраженным
стремлением к саморазвитию связаны и профессиональные успехи,
достижение профессионального «акме» (происходит от «axis» — острие и
означает высшую степень чего — либо, цвет, «цветущая пора»), а также
профессиональное здоровье и долголетие.
Утверждение собственной жизни, счастья, развития, свободы
человека коренится в его способности любить; причем любовь неделима
между «объектами» (другими) и собственным «Я» (Э. Фромм)176.
Возможно, целью человеческого существования является одновременно
Реан А. А., Бордовская Н. В. Психология и педагогика: Учебник для вузов. СПб., 2006.
Там же.
175
Там же.
176
Фромм Э. Искусство любить. СПб., 2001.
202
173
174
собственное совершенство и счастье окружающих. Формулирование же в
качестве цели «личного счастья» ведет к эгоцентризму, а стремление к
«совершенствованию других», как справедливо заметил И. Кант, не может
принести ничего, кроме неудовлетворенности. Поэтому в качестве
компонента социальной зрелости, по нашему мнению, следует
рассматривать более общее понятие «осмысленность жизни»,
включающее понятия «саморазвитие» и «самотрансценденция».
4. Следующий компонент социальной зрелости личности — это
позитивное мышление, позитивное отношение к миру, определяющие
позитивный взгляд на мир, охватывает все предыдущие компоненты и
одновременно присутствует в каждом из них177.
Таким образом, в качестве основных компонентов социальной
зрелости личности следует рассматривать ответственность, толерантность,
осмысленность жизни и позитивное восприятие социального окружения.
Рассмотрим влияние этих интегральных критериев на формирование
личности специалиста по социальной работе и сохранение его
профессионального здоровья.
10.3. Профессиональное здоровье социального работника
Профессиональная деятельность социального работника, независимо
от разновидности исполняемой работы, относится к группе профессий с
повышенной моральной ответственностью за здоровье и жизнь отдельных
людей, групп населения и общества в целом. Однако стрессовые
ситуации, в которые попадает социальный работник в процессе сложного
социального взаимодействия с клиентом, проникновение в суть
социальных проблем клиента, личная незащищенность и другие
морально-психологические факторы оказывают негативное воздействие
на здоровье самого социального работника.
Социальным работникам, по роду своей деятельности вовлеченным
в длительное напряженное общение с другими людьми, свойственен, как и
другим специалистам системы «человек — человек», так называемый
синдром «эмоционального выгорания» или феномен «эмоционального
выгорания», который проявляется как состояние физического и
психического истощения, вызванного интенсивными межличностными
взаимодействиями при работе с людьми, сопровождающимися
эмоциональной насыщенностью и когнитивной сложностью. Это связано
также с тем, что в своей деятельности социальный работник, помимо
профессиональных знаний, умений и навыков, в значительной мере
использует свою личность, являясь своего рода «эмоциональным
177
Реан А.А., Бордовская Н.В. Психология и педагогика: Учебник для вузов. СПб., 2006.
203
донором».
По мнению исследователей, негативные психические переживания и
состояния могут затрагивать разные грани трудового процесса ––
профессиональную
деятельность,
личность
профессионала,
профессиональное общение, в целом отрицательно сказывается на
профессиональном развитии личности.
Социальная
работа
предъявляет
жесткие
требования
к
психофизиологическим особенностям специалиста-профессионала и
требует научно обоснованные методы отбора, адаптации специалистов по
социальной работе и профилактики синдрома эмоционального
«выгорания». Стрессоустойчивость становится обязательным качеством
специалиста по социальной работе. Однако на сегодняшний день
насчитывается незначительное число работ, посвященных изучению
стрессоустойчивости в профессиональной деятельности социальных
работников, что свидетельствует о недостаточном внимании, уделяемом
исследователями разработке данной проблемы.
Профессия социального работника относится, наряду с профессиями
педагога и врача, к деятельности, к которой обществом предъявляются
требования повышенной ответственности за жизнь, здоровье и социальное
благополучие обслуживаемых контингентов. Способность индивида
противостоять воздействию, которое оказывает на него социум, зависит,
прежде всего, от его внутренней гармонии с самим собой. Именно
внутренняя раздвоенность человека, определяемая как амбивалентность,
является основной преградой в реализации его жизненных целей. Она
также может быть определяема через интрапсихический конфликт в
системе отношений личности (В.Н. Мясищев) или мотивационный
конфликт (К. Левин) и др. На психологическом уровне он переживается
как профессиональный дискомфорт, который имеет свои субъективные
причины и следствия. К числу таковых следует отнести: высокую
напряженность труда специалиста по социальной работе; необходимость
участия в оказании помощи маргинальным группам населения
(девиантным семьям, асоциальным, безработным, малоимущим,
мигрантам и др.); высокий уровень ответственности за результаты своего
труда; большое количество негативных эмоций, переживаемых в процессе
работы. К субъективным причинам можно также отнести фрустрацию
потребностей специалиста в уважении, одобрении плодов деятельности,
статусность профессии (ее низкий престиж в обществе)
В ряду прочих социально-дезадаптирующих факторов деятельности
специалиста социальной сферы находятся и низкая социальная
защищенность, необходимость профессионального межличностного
взаимодействия в конфликтных ситуациях, информационные перегрузки,
многофункциональность социально ответственной деятельности.
204
В то же время профессия социального работника требует от
специалиста не только особых умений, знаний, навыков, но и особых
личностных качеств, без которых осуществление социальной помощи
будет затруднительным. Это, прежде всего, гуманистическая
направленность личности, высокий уровень коммуникативных навыков,
обостренное чувство добра и справедливости, чувство собственного
достоинства и уважение достоинства другого человека, терпимость,
вежливость, порядочность, эмпатичность, эмоциональная устойчивость,
личностная адекватность самооценки, уровня притязаний и социальной
адаптированности.
В силу специфики профессии специалистам, работающим в
социальной сфере, приходится взаимодействовать с лицами,
находящимися
в
трудной
жизненной
ситуации:
психически
неуравновешенными, алкоголиками, наркоманами, неизлечимо больными
и т.д. Правильность принятия решения в ходе работы с выше
перечисленными контингентами населения, безусловно, зависит от уровня
профессионализма
социальных
работников,
вместе
с
тем
результативность их труда часто обесценивается по причинам от них не
зависящим, например, экономическим, культуральным и др.
Все
перечисленные
факторы
неизбежно
влияют
на
профессиональное здоровье специалистов социальной сферы. В
настоящих же условиях категория «здоровье специалиста» становится
экономической ценностью наряду с прибыльностью производства, а
здоровье рассматривается как необходимое условие высокого трудового
потенциала, показателя культуры и эффективного государственного
управления.
В качестве возможной теоретической модели построения концепции
профессионального здоровья социального работника может быть
рассмотрена концепция профессионального здоровья педагога, успешно
разрабатываемая Л.М. Митиной на основе системного подхода,
учитывающего как минимум, четыре основных аспекта, позволяющих
рассматривать категорию здоровья как интегральное качество в системе
«здоровье — работоспособность — эффективность — развитие».
Соответственно этим категориям выстраиваются и задачи сохранения
профессионального здоровья:
1) повышение осведомленности работников образования об
истинном состоянии здоровья, причинах его снижения и предлагаемых
средствах, формах его укрепления;
2) проведение комплекса реабилитационных мероприятий,
направленных на снижение невротизации и стрессогенности
профессиональной деятельности;
3) личностный рост и развитие, поиск внутренних ресурсов;
205
4) рост профессионального самосознания личности178.
Необходимо уже сейчас начать разработку системы медикопсихологического сопровождения деятельности специалистов социальной
сферы, которая бы обеспечивала актуализацию профессионального
здоровья как жизненно важной характеристики их профессиональной
деятельности.
10.4. Стрессоустойчивость и социально-психологическая
адаптация специалистов по социальной работе
Социальная работа является универсальным видом деятельности.
Она требует от специалиста знаний в различных областях, умений
применять их на практике, а также действительно неординарных
личностных качеств. В специальной литературе чаще всего отличают
такие качества: гуманистическая направленность личности, личная и
социальная ответственность, чувство собственного достоинства и
уважения достоинства другого человека, эмпатийность, терпимость,
адекватная самооценка и др. В число важнейших личностных
характеристик представляется необходимым включить также и
стрессоустойчивость.
По результатам ряда социально-психологических исследований
среди социальных работников, а также учитывая специфику объектов их
деятельности, именно стрессоустойчивость нужна социономам для
сохранения своего психического здоровья. Стрессоустойчивость другими
словами - это способность противостоять стрессу. Для этого социальному
работнику нужны такие качества как умение переключаться и управлять
своими эмоциями, самовнушаемость и самоконтроль, физическая
тренированность.
Стрессоустойчивость
—
это
способность
выдерживать
определенные психофизические нагрузки и переносить стрессы без
ущерба для организма и психики. Сложно поддается корректировке, если
речь идет о реакции на стресс. А вот стрессор (источник стресса) и/или
постстрессовое поведение корректировать можно. Чем выше
стрессоустойчивость, тем здоровее и работоспособнее человек, тем ниже
риск развития профессиональных деформаций. Для профилактики
профессиональных
деформаций
необходимо
создание
системы
мероприятий,
повышающих
стрессоустойчивость
специалистов.
Факторов, вызывающих состояние стресса, сегодня так много и они так
часто возникают, что стрессовая ситуация становится перманентной.
Главным среди стресс-факторов и наименее поддающимся
Митина Л.М., Митин Г.В., Анисимова O.A. Профессиональная деятельность и здоровье педагога:
учеб.пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. М., 2005.
206
178
«укрощению» является работа. Для социального работника стрессогенные
ситуации обусловлены, прежде всего, спецификой деятельности и
спецификой объекта работы (клиента). Условно можно выделить два типа
«трудных» клиентов. Первый тип
«трудного» клиента - это тип
асоциальной агрессивной личности, взрывной и импульсивный. Эти люди
не удовлетворены размером денежного содержания и не располагают
социально приемлемыми средствами разрешения этого вопроса.
Объективные обстоятельства их жизни таковы, что вызывают искреннее
сочувствие. Однако эти люди имеют ярко выраженную потребительскую
установку и экстрапунитивную направленность. Их поведение отличается
непредсказуемостью и представляет иногда реальную угрозу
безопасности взаимодействующего с ними администратора. Второй тип
«трудного» клиента - это астеничные, депрессивные люди,
неудовлетворенные размером своей пенсии или пособия, и по-своему
настойчиво добивающиеся его пересмотра. В отличие от клиентов первого
типа они действительно не понимают, почему им выплачивается меньшая
сумма, чем кому-то из их знакомых. Объяснить это бывает крайне
непросто в силу обидчивости, мнительности и подозрительности людей
такого типа. Работников социальных служб они нередко подозревают в
подлогах, сокрытии и хищении денег. Если к отмеченным качествам
присоединяется психическая неуравновешенность клиента, он может
закончить беседу с администратором аффективной вспышкой, не менее
сильной, чем у клиентов первого типа .
Выделенные типы клиентов наиболее травмируют психическое
здоровье социального работника.
Вместе с тем каждый социальный работник ощущает влияние таких
характеристик деятельности как :
1) высокая интенсивность общения с людьми и дефицит времени в
работе с клиентами (из-за наличия очереди);
2) принятие решения в условиях недостоверной информации (проще
говоря, обмана со стороны клиента);
3) повышенная критичность (или открытые нападки) со стороны
клиента;
4) высокая ответственность за принимаемые решения, так как
инспектор имеет дело с материальными ценностями;
5) ролевая неполноценность - должностное лицо не выполняет
законы, которые он должен проводить в жизнь как представитель данной
социальной роли по независящим от него причинам. Отсюда - чувство
вины, не дающее покоя особенно тем администраторам, которые
отличаются глубокой эмоциональной вовлеченностью и выраженной
мотивацией «помочь обездоленным»;
6) роль «козлов отпущения» - работники службы выступают как
207
объект, на который население «сбрасывает» свои негативные эмоции из-за
сложившейся в стране ситуации и положения, в котором они оказались.
Все перечисленные факторы оказывают разное воздействие,
поскольку существуют большие различия в восприятии одних и тех же
стрессовых ситуаций. При этом значительную роль в противодействии им
и сохранении своей психической целостности, как уже отмечалось, играет
стрессоустойчивость работника социальной службы. Исследование
стрессоустойчивости и влияния стресса на деятельность следует
проводить в следующих направлениях:
1) изучение индивидуальной стрессовой реактивности;
2) исследование изменений в поведении при стрессе.
Можно выделить ряд методологических подходов в исследовании
первого вопроса.
1. Широко используется метод определения социальной интраверсии
- экстраверсии с помощью опросника Айзенка.
2. Исследования так называемой социальной полезависимости. Они
проистекают из сопоставлений индивидуальных показателей сенсорной
полезависимости индивида с его представлениями себя в социальном
окружении.
3. Метод определения «точки опоры» субъекта при организации и
выполнении им своих социальных действий: на себя, на свои силы или же
на окружающих людей, на внешние события (предложен Роттером).
4. Метод дифференцированного определения двух видов
тревожности, предложенный Спилбергером и адаптированный Ю.Л.
Ханиным.
Поскольку социальная работа относится к числу профессий, в
которых основным содержанием деятельности является прямое
межличностное общение, то наиболее заметным проявлением стресса
может быть именно измененное общение.
Рассмотрим общую структуру общения при стрессовой активности,
направленной на дезорганизацию группы. В ней можно выделить три
компонента. Первый - возникновение у людей склонности к конфликтам с
лидирующим концептом, с его носителем. Это может проявляться в
активизации непризнания руководителя, в раздражительности, грубости,
вспыльчивости, в нетерпимости к личностным особенностям партнеров по
общению.
Второй компонент социально-негативных изменений общения при
стрессе - возникновение неприязни к психологическим нагрузкам,
связанным с ответственностью за других людей или перед другими
людьми. Это ведет к уклонению от ответственности за любое дело, не
рассматриваемое как личное. Третий компонент - это возникновение у
ряда индивидов отчуждения от интересов группы, возрастание склонности
208
замыкаться в кругу личных интересов и дел и, как следствие,
конфронтация между членами группы.
Таким образом, можно сделать предположение, что сотрудники
социальных служб в состоянии стресса часто будут склонны проявлять
поведение неадекватное ситуации, с потерей самоконтроля и резкими,
аффективными формами реакции на ситуацию.
Поскольку на такое поведение накладывается запрет стандартами их
работы и отреагирование эмоций невозможно, то можно говорить о
наличии тенденции формирования затяжного стресса (дистресса).
Социальным работникам в своей деятельности часто приходится
сталкиваться с необходимостью разрешения трудных жизненных
ситуаций своих подопечных. В какой-то мере такая стрессогенность его
деятельности является атрибутом профессии. В связи с чем высоко
значимым и, особенно для молодых (начинающих) социальных
работников будет развитость копинг-ресурсов как на личностном, так и
поведенческом уровне и самопрезентации.
Стресс представляет собой системный феномен, амбивалентный по
своей природе: он может переживаться как самодиагностика системы,
обнаруживающей новые параметры развития и обладающей готовностью
выхода к ним (модель «эустресса»), и как оценка начинающейся
деструкции системы, которая не может удержать свою целостность в силу
действия факторов, блокирующих возможность саморазвития и
самореализации (модель «дисстресса»). Эмоции, сопровождающие стресс,
отражают конфликт в ценностно- смысловых полях жизненного мира
человека, за которым стоит борьба противоположных тенденций —
стремление к стабильности, с одной стороны, и к изменениям, с другой,
разрешение которой происходит в саморазвитии системы, каковая и
является внутренним основанием ее устойчивости.
Эмоциональную напряженность в стрессе можно понять как
возникновение ненаправленной эмоциональной активности в период
диссоциации
эмоционально-установочных
комплексов.
Потеряв
предметную направленность, эмоции проявляют себя в виде тревожности,
агрессии на других, агрессии на себя (чувство вины) и апатии как
результат протеста против обесценивающегося мира. Эмоции в этом
случае оказываются не связанными с соответствующей формой
деятельности по преобразованию человеком себя и мира, остаются в
границах «защиты» остановившейся в своем развитии психологической
системы, и проявляют себя в негативных эмоциональных состояниях и
фиксированных формах защитного поведения.
Социальный работник и его профессионально-социальное
окружение - такое, сознательное исследовательское противопоставление
позволяет рассматривать заявленную проблематику как минимум с двух
209
позиций. Первая - интегративная - социальный работник включается в
профессиональную
деятельности
(осваивает
профессиональные
общепринятые нормы), сознательно идет в зону «стресса». Вторая
позиция - сепаративная. В своей трактовке уже подчеркивающая, не
общее, а особенное. Где социальному работнику в какой-то мере
противопоставляется весь остальной социальный мир - и в первую
очередь мир клиентов (сирот, инвалидов, престарелых и т.д.). Это позиция
основывается на таких закономерно разворачивающихся процессах
психического развития как индивидуализация и идентификация, что также
насыщенно стрессогенными факторами179.
Продуктивность процесса профессионализации может быть
отслежена через показатели социально-психологической адаптации. И вот
здесь необходимо подчеркнуть высокую, принципиальную специфичность
социально-психологической адаптации в сравнении с биологическим
синонимом данного процесса. Биологическая адаптация - приспособление
к среде, то есть реактивность - отсутствие субъектности в реагирующем
индивиде. Присутствие внешнего стимулу (первичная активность) среды, предполагает ответ со стороны объекта воздействия - изначально
(первично) пассивного. Социально-психологическая адаптация - есть
система взаимодействий (отношений) со средой включающая в себя три
стратегии: пассивное приспособление (аналог биологической адаптации);
активное
приспособление
самого
себя
требованиям
среды
(самовоспитание); преобразование среды (в том числе и социальной)180.
Социально-психологическая адаптация такое взаимодействие
личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному
соотношению целей и ценностей личности и группы. Этот вид
приспособления предполагает поисковую активность личности, осознание
ею своего социального статуса и социально-ролевого поведения,
идентификацию личности и группы в процессе выполнения совместной
деятельности, принятие индивидом норм, ценностей и традиций
социальной
группы.
Важнейшей
характеристикой
социальнопсихологической адаптации является адаптационный потенциал
специалиста.
Адаптационный потенциал — степень скрытых возможностей
субъекта оптимально включаться в новые или изменяющиеся условия
окружающей его социальной среды. Он связан с адаптивной подготовкой
— накоплением человеком такого потенциала в процессе особым образом
организованной деятельности по приспособлению к социальным
Баранов А.А. Стрессоустойчивостьи адаптация молодых социальных работников // Социальная работа и
молодежь. Материалы международной научно-практической конференции 8-10 июня 2009. Ижевск, 2009. С.
142-144.
179
180
Там же.
210
условиям. Внешние трудности, болезнь, состояние затяжной
экстремальности, голод и т. д. снижают адаптационный потенциал
индивида, и при встрече с ситуацией, угрожающей его жизненным целям,
может возникнуть дезадаптация.
В юношеском возрасте, а это как раз этап онтогенеза молодых
социальных работников, начинают активно формироваться и развиваться
именно
два
последних
варианта
социально-психологической
адаптированности личности. Этот факт необходимо учитывать в процессе
повышения квалификации, профессиональной подготовке и в
деятельности служб психологического сопровождения молодых
социальных работников.
10.5. Классификация здоровьесберегающих технологий
Многие аспекты социальной работы касаются сохранения здоровья и
содействуют ему. Спектр функциональных обязанностей специалиста по
социальной работе очень широк и включает такие, которые в разном
объеме обеспечивают здоровьесбережение клиентов (организация работы
по профилактике заболеваний клиентов, помощь им в овладении основами
культуры здоровья, санитарно-гигиеническими нормами; формирование
ответственного отношения населения к репродуктивному поведению;
обеспечение социальной защиты прав граждан в вопросах охраны
здоровья и др.). В связи с этим, высококвалифицированный специалист по
социальной работе должен быть компетентным в вопросах сохранения и
укрепления своего профессионального здоровья и здоровья клиентов.
Появившееся в последние годы понятие «здоровьесберегающие
технологии» предполагает консолидацию усилий многих учреждений и
даже институтов современного общества, нацеленных на сохранение,
формирование и укрепление здоровья.
Какие же это технологии – «здоровьесберегающие»? Сразу
необходимо отметить большую неопределенность этого понятия. Вот
почему ряд исследователей, работающих в этой области, пользуются этим
термином с осторожностью, оговаривая вкладываемый в него смысл. Под
здоровьесберегающей технологией мы будем понимать такую
методическую систему (цель образования, его содержание, методы,
контроль результатов), которая целенаправленно решает задачи
информационно-психологической безопасности и развития личности
(чувственно-эмоционального,
физического,
интеллектуального,
личностного, духовно-нравственного), что
является предпосылками
здоровья человека.
По характеру деятельности здоровьесберегающие технологии могут
211
быть как частные (узкоспециализированные), так и комплексные
(интегрированные).
По направлению деятельности среди частных здоровьесберегающих
технологий выделяют: медицинские (технологии профилактики
заболеваний; коррекции и реабилитации соматического здоровья;
санитарно-гигиенической
деятельности);
образовательные,
содействующие
здоровью
(информационно-обучающие
и
воспитательные); социальные (технологии организации здорового и
безопасного образа жизни; профилактики и коррекции девиантного
поведения);
психологические
(технологии
профилактики
и
психокоррекции
психических
отклонений
личностного
и
интеллектуального развития).
К комплексным здоровьесберегающим технологиям относят:
технологии комплексной профилактики заболеваний, коррекции и
реабилитации
здоровья
(физкультурно-оздоровительные
и
валеологические); педагогические технологии, содействующие здоровью;
технологии, формирующие ЗОЖ.
С
позиции
классификации
гуманитарных
технологий
здоровьесберегающие технологии быть инструментом:
1. По основанию направленности на деятельность:
— формирования представления о здоровье;
— продвижения, укрепления здоровья;
— управления здоровьем;
— проектирования, прогнозирования изменений здоровья;
— мониторинга состояния, уровня здоровья;
— развития мотивации здорового образа жизни.
2. По основанию направленности на субъект:
— адаптации к изменению условий окружающей среды;
— мотивации здорового образа жизни;
— профилактики заболеваний.
3. По основанию направленности на окружающий мир:
— обеспечения благоприятных условий жизнедеятельности.
4. По основанию направленности на себя:
— здоровьесбережения в социальной сфере.
10.6. Технологии формирования компетентности
здоровьесбережения будущих специалистов по социальной работе
Формирование у студентов компетентности здоровьесбережения в
структуре социального образования - педагогически организованный
процесс профессионально-личностного развития и становления
специалиста
социальной
работы
в
качестве
субъекта
212
здоровьесберегающей деятельности в системе социальной защиты
населения.
Компетентность здоровьесбережения специалиста по социальной
работе понимается как интегральная характеристика личности
специалиста, определяющая его способность и готовность решать
профессиональные задачи, связанные с реализацией здоровьесберегающей
деятельности в процессе оказания социальной помощи с использованием
знаний, умений, профессионального и жизненного опыта на основе
сформированности мотивационно-ценностного отношения к здоровью и
профессионально-важных качеств личности.
В условиях модернизации системы образования с позиции
контекстно-компетентностного
подхода
при
формировании
компетентности здоровьесбережения будущих специалистов по
социальной работе целесообразным является использование таких
педагогических технологий, которые в наибольшей степени служат
формированию мотивационно-ценностного отношения к здоровью,
теоретической
и
практической
готовности
студентов
к
здоровьесбережению, а также развитию профессионально важных
личностных качеств, способствующих сохранению здоровья и
определяющих личностную готовность специалиста к реализации
здоровьесберегающей деятельности.
Под технологией образования понимается совокупность средств и
методов воспроизведения теоретически обоснованных процессов
обучения и воспитания, позволяющих успешно реализовывать
поставленные образовательные цели, предполагающих научное
проектирование, при котором задаются эти цели и сохраняется
возможность объективных изменений достигнутых результатов.
В.А. Сластёнин, И.Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов ввели понятие
«педагогическая
технология»,
которая
понимается
ими
как
«последовательная, взаимосвязанная система действий педагога,
направленных на решение педагогических задач, или как планомерное и
последовательное воплощение на практике заранее спроектированного
педагогического процесса»181.
Наиболее часто используемые современные образовательные
технологии в высшей школе: проблемно-деятельностное обучение,
модульное обучение, контекстно-компетентностное обучение, игровое
обучение и др. С нашей точки зрения, формирование компетентности
здоровьесбережения будущих специалистов по социальной работе должно
базироваться на педагогически обоснованном сочетании традиционных и
инновационных технологий обучения.
Сластёнин В.А., Исаев И.Ф., Шиянов Е.Н. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений /Под
ред. В.А.Сластёнина. М., 2006.
213
181
Для достижения цели профессионального образования в логике
контекстно-компетентностного подхода необходимо использовать методы
и технологии обучения, которые способствуют развитию инициативы,
активности и ответственности студентов и готовят их к эффективной
практической деятельности по специальности. В качестве наиболее
эффективной при формировании компетентности здоровьесбережения
будущих специалистов по социальной работе нами рассматривается
технология контекстного обучения, разработанная с учетом основных
закономерностей теории проблемного обучения и деятельностного
подхода.
Согласно определению А.А. Вербицкого, «контекстным является
такое обучение, в котором на языке наук и с помощью всей системы форм,
методов и средств обучения целенаправленно и последовательно
моделируется предметное и социальное содержание будущей
профессиональной деятельности студентов» 182.
Все формы обучения должны способствовать формированию таких
компетенций, как ценностное отношение к здоровому образу жизни и
здоровьесбережению; осознанность важности и необходимости
здоровьесберегающей деятельности в системе профессиональной
социальной работы; способность проектировать и организовывать
индивидуальную и групповую работу по здоровьесбережению;
рефлексивные способности; высокий уровень креативности и
профессионального самосознания.
Контекстный
подход
придает
процессу
формирования
компетентности здоровьесбережения личностный смысл, способствует
практическому овладению профессиональной деятельностью, позволяет
студентам в рамках аудиторного обучения овладеть не только знаниями,
но и умениями и навыками реализации здоровьесбережения в социальной
работе.
Процесс
профессиональной
подготовки
в
области
здоровьесбережения должен быть ориентирован не на получение
отвлеченных теоретических знаний, а на конкретные результаты решения
профессиональных задач.
Таким образом, технологии формирования компетентности
здоровьесбережения будущих специалистов по социальной работе
должны способствовать развитию у студентов высокого уровня
теоретической,
практической
и
личностной
готовности
к
здоровьесберегающей деятельности.
Компетентность здоровьесбережения будет не полной без
валеологической составляющей. Хотя данная компетентность не является
ключевой, говорить о качестве подготовки специалиста социальной
182
Вербицкий А. А., Ларионова О.Г. Гуманизация и компетентность: контексты интеграции. М., 2006.
214
работы вообще и о профессионализме в решении социально-медицинских
проблем без валеологической компетентности не представляется
возможным.
При
этом
валеологическая
компетенция
может
рассматриваться как компонента личностной и инструментальной
компетентности
специалиста
социальной
работы
либо
как
самостоятельное интегральное образование. В последнем случае
валеологическая компетентность означает эффективную ориентировку в
задачных ситуациях, связанных с сохранением (восстановлением)
физического, психического и социального здоровья клиентов, позитивный
опыт их решения и восприятие как средства самореализации, фактора
непрерывного профессионального саморазвития.
В
формировании
валеологической
компетентности
здоровьесберегающая деятельность является стержневым компонентом,
аккумулируя академическую и практикоориентированную деятельность.
Здоровьесберегающая деятельность служит уникальным источником
личностного опыта. В зарубежных моделях обучения социальной работе
подчеркивается необходимость обучающего опыта как средства
достижения и оттачивания профессиональной компетентности. В теории
Д. Колба цикл обучения выглядит следующим образом: опыт
(конкретный, личностный), рефлексивное наблюдение, теоретическая
концептуализация и активное экспериментирование, восприимчивое к
специфическим контекстам и ситуациям профессиональной практики183.
В процессе профессиональной подготовки субъектный опыт
здоровьесберегающей деятельности расширяется и усложняется: от
самопознания себя как субъекта жизнедеятельности, осуществляющего
пробы и эксперименты в области здравотворчества, до саморазвития себя
как
профессионала,
способного
к
инновациям
в
сфере
здоровьесбережения клиентов. Иначе говоря, приобретя опыт
здравотворчества
в
процессе
освоения
различных
видов
здоровьесберегающей деятельности, оценив на себе их пользу и
преимущества, студент готов воспринимать теоретические сентенции и
выводы не отстраненно, а на основании только что полученного опыта.
Продуманная система учебных задач в рамках академической
деятельности обеспечивает не только размышления об этом опыте, но и
интеграцию этих новых знаний в теорию, потребность оценить ее
состоятельность на практике. Следующая фаза - практико
ориентированная деятельность - является уже подготовленной и
осмысленной, ориентированной на новый, более сложный опыт, который
вновь становится предметом рефлексии и требует концептуализации.
Здоровьесберегающая
деятельность
обладает
широкими
Даутова О.Б., Крылова О.Н., Мосина А.В. Традиционные и инновационные формы и технологии обучения
студентов: Учеб.пособие. Ч. I /Под ред. проф., чл.-кор. РАО А.П.Тряпицыной. СПб., 2007.
215
183
возможностями в плане индивидуального личностного развития:
валеологизация
мышления,
развитие
сенсорной,
двигательной,
эмоционально-волевой, потребностно-мотивационной сфер. Сама по себе
здоровьесберегающая
деятельность
тоже
весьма
разнообразна:
медикопрофилактическая, гигиеническая, рекреационная, физкультурнооздоровительная, досуговая, духовно-нравственная и др. Включение в
предпочитаемые виды и формы валеологической деятельности, значимой,
творческой, развивающей, способствует интериоризации культурных
образцов здоровой жизнедеятельности, а последующая эктериоризация
делает студента создателем новых элементов и атрибутов культа здоровья,
культуры жизнедеятельности. Однако включение в деятельность не
происходит автоматически, включенным является индивид, имеющий
адекватную мотивацию. Следовательно, подготовительный этап
предполагает формирование смысла данной деятельности. Основные
мотивы могут быть связаны с личностной самореализацией,
профессиональным самосовершенствованием, творчеством в профессии.
Включение студентов в здоровьесберегающую деятельность в
значительной степени обеспечивается полифункциональной средой ВУЗа:
диагностика потенциалов здоровья студентов и преподавателей;
диспансерное наблюдение субъектов образовательного процесса,
нуждающихся в коррекции здоровья; реабилитационные мероприятия на
основе стратификационных показателей по группам здоровья;
разноуровневые профилактические программы; совершенствование
здоровьесберегающей инфраструктуры образовательного учреждения;
отбор форм и методов обучения и воспитания с целью адаптации
образовательного процесса к психофизиологическим, психическим и
личностным особенностям студента; физкультурно-оздоровительная и
просветительско-воспитательная работа со студентами на занятиях и во
внеаудиторное время с целью формирования ценности здоровья и
здорового образа жизни.
Включение студентов в систематическую здоровьесберегающую
деятельность
позитивно
отразится
на
их
повседневной
и
профессиональной деятельности.
Вопросы и задания для самостоятельной работы
1.
Способы формирования здоровья. Культурологические
аспекты формирования философии здоровья человека.
2.
Резервные возможности человека.
3.
Методы определения резервных возможностей человека.
4.
Способы повышения резервных возможностей.
216
5.
Нормативно-правовая база здоровьесбережения.
6.
Нормативно-правовые документы по здоровьесбережению для
клиентов социальной службы.
7.
Организация работы по профилактике заболеваний в
социальных учреждениях.
8.
Наука о здоровом образе жизни. Представление о системном
подходе, история вопроса.
9.
Методология здорового образа жизни в современной
педагогической и физиологической литературе. Основы культуры
здоровья.
10. Особенности здоровьесбережения среди клиентов социальной
службы. Здоровьесберегающие технологии.
11. Здоровьесберегающие режимы в социальных учреждениях.
Литература
1.
Амосов Н.М. Раздумья о здоровье. 3-е изд. М.: Физкультура и
спорт, 1987.
2.
Анисимов А.И., Киреева Н.Н. Проблема социальнопсихологического исследования профессионального здоровья личности
//Ученые записки СПбГИПСР. Выпуск 1. Том 13. 2010. С. 73-79.
3.
Анцыферова Л.И. Некоторые теоретические проблемы
психологии личности //Вопросы психологии. 1978. № 1. С. 35–6.
4.
Апанасенко Г.Л. Здоровье: методология и методика
количественной
оценки
//Проблемы
оценки
функциональных
возможностей человека и прогнозирование здоровья: Тез.докл. Всесоюз.
конф. /Под ред. Е.И. Воробьева. М., 1985.
5.
Баранов А.А. Стрессоустойчивостьи адаптация молодых
социальных работников //Социальная работа и молодежь. Материалы
международной научно-практической конференции 8-10 июня 2009 г.
Ижевск, 2009. 404 с. С. 142-144.
6.
Вербицкий
А.А.,
Ларионова
О.Г.
Гуманизация
и
компетентность: контексты интеграции. М., 2006.
7.
Даутова О.Б., Крылова О.Н., Мосина А.В. Традиционные и
инновационные формы и технологии обучения студентов: Учеб.пособие.
Ч. I / Под ред. проф., чл.-кор. РАО А.П.Тряпицыной. СПб., 2007.
8.
Емельянова М.А. Становление профессиональной зрелости
социального педагога в образовательном процессе Вуза: Автореф. дисс. …
д.п.н. Оренбург, 2005.
9.
Журавлёв А.Л. Социально психологическая зрелость:
обоснование понятия //Психологический журнал. 2007. Т. 28. № 2. С. 44–
4.
10. Кольцова В.А. История разработки проблемы психологии
217
зрелости //Феномен и категория зрелости в психологии /Под ред. А.Л.
Журавлева, Е.А. Сергиенко. М., 2007.
11. Кон И.С. Социология личности: Избр. психол. тр.
//Социологическая психология. М., Воронеж, 1999. С. 177–93.
12. Концепция
ВОЗ
в
области
укрепления
здоровья
//Общественное здоровье и профилактика заболеваний. 2006. № 3. С. 5–8.
13. Куликов
Л.В.
Психогигиена
личности.
Вопросы
психологической устойчивости и психопрофилактики: Учебное пособие.
СПб., 2004.
14. Митина Л.М., Митин Г.В., Анисимова O.A. Профессиональная
деятельность и здоровье педагога: учеб.пособие для студ. высш. пед. учеб.
заведений. М.2005.
15. Мясищев В.Н. Психология отношений /Под редакцией А.А.
Бодалёва. М., Воронеж, 1995.
16. Никифоров Г.С. Психология здоровья: Учебное пособие. СПб.,
2002.
17. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. Киев,
1990.
18. Оллпорт Г. Личность в психологии. М., СПб., 1998.
19. Пономаренко В.А. Концепция профессионального здоровья в
летной деятельности / Психология профессионального здоровья: Учебное
пособие /Под ред. Г. С. Никифорова. СПб., 2006.
20. Пономаренко В.А. Психология жизни и труда летчика. М.,
1992.
21. Психологическая теория коллектива /Под ред. А.В.
Петровского. М., 1979.
22. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности
/Под ред. Г.С. Никифорова. СПб., 1991..
23. Психология менеджмента: Учебник для студентов вузов /Под
ред. Г.С. Никифорова. 2-е изд. СПб., 2004..
24. Психология профессионального здоровья: Учебное пособие
/Под ред. Г. С. Никифорова. СПб., 2006.
25. Психология развития личности. Средний возраст, старение,
смерть: Полный курс /Под ред. А.А. Реана. СПб., 2003..
26. Разумов А.Н., Пономаренко В.А., Пискунов В.А. Здоровье
здорового человека (Основы восстановит.медицины) /Под ред. В.С.
Шинкаренко. М., 1996.
27. Реан А.А., Бордовская Н.В. Психология и педагогика: Учебник
для вузов. СПб., 2006.
28. Секач М.Ф. Психология здоровья: Учебное пособие. 2-е изд.
М., 2005.
29. Сластёнин В.А., Исаев И.Ф., Шиянов Е.Н. Педагогика: Учеб.
218
пособие для студ. высш. учеб. заведений /Под ред. В.А. Сластёнина. М.,
2006.
30. Фромм Э. Искусство любить. СПб., 2001. 219 с.
31. Шостак В.И. Профессиональное здоровье //Психология
профессионального здоровья: Учебное пособие /Под ред. Г.С.
Никифорова. СПб., 2006.
219
ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
Вариант 1
1.
Профессиональная деятельность это
а.
функциональное системное образование, направленное на
адаптацию и профессиональное развитие
б.
формирование профессиональных стереотипов
в.
взаимодействие индивидов, а также индивида и коллектива в
процессе производства
г.
умение ставить и достигать профессиональными способами
профессиональные цели в конкретных условиях деятельности
2.
Отметьте, что входит в структуру нравственного сознания
личности (Л.Н. Антилогова)
а.
определенная избирательность форм поведения, деятельности и
отношений индивида с другими людьми
б.
механизмы и факторы социальной адаптации личности
в.
эмоциональность, психологическая реакция, посредством которой
человек соотносит свою социальную ценность с ценностями других
г.
способность
к
прогнозированию
развития
событий
в
профессиональной деятельности
д.
система вербальных и невербальных символов, посредством
которых осуществляется коммуникация людей
е.
рефлексивность,
способность
человека
к
самопознанию,
самоосмыслению своих поступков и поведения в целом
ж.
сформированность первоначальных знаний, умений, навыков
социального взаимодействия с коллективом
3.
Как вы понимаете, что такое профессиональная деформация
специалиста?
а.
социально
запрограммированное,
ожидаемое
поведение
специалиста выполняемого определенную профессиональную роль
б.
Процесс и результат влияния профессиональной деятельности
(профессии) на человека
в.
процесс активного воспроизводства личностью профессионального
опыта, определенной системы норм, ценностей и установок профессиональной
деятельности и профессиональных отношений.
г.
Система личностной адаптации к конкретным условиям
профессиональной деятельности
д.
Профессиональная деформация специалиста включает в себя
передачу социального опыта человечества
4.
Выделите
три
подхода
к
пониманию
деструкций
профессионального развития.
а.
Направленность служебной деятельности специалиста
б.
Разновидность
социальных
и
социально-психологических
отклонений от нормы.
220
в.
Последствия влияния самой профессии на человека, т.е. изменения
личности, происходящие в результате существующей нормы.
г.
Изменение личности под воздействием нормы, т.е. активность
личности при выборе соответствующей ее существу нормы.
д.
Способности эффективно и надежно выполнять сложную
деятельность в разнообразных условиях, преодолевая объективные и
субъективные трудности
5.
Какие типы личностей выделяет в своих исследованиях Б.Т.
Лихачев?
а.
Стереотипная личность
б.
Частичная личность
в.
Антиличность
г.
Церемониальная личность
д.
Псевдоличность.
6.
Какие основные подходы в управление персонала вы знаете?
а.
Экономический
б.
Политический
в.
Органический
г.
Гуманистический
д.
Функциональный
е.
Клинический
7.
Как вы понимаете, что такое психологический опыт
специалиста?
а.
Форма
определенных
адаптационных
компенсаторных
возможностей специалиста
б.
Готовность к изменениям в ценностной сфере
в.
Смысл осуществления совместной деятельности людей
г.
Своевременная адаптация специалиста к изменяющимся условиям
внешней среды организации
Вариант 2
1.
Что определяет общую направленность индивида в трудовой
деятельности
а.
профессиональная среда
б.
ценностные ориентации семьи
в.
ценностные ориентации личности
г.
физические и психические возможности и способности личности
2.
Выделите деструктивные формы трудового поведения
а.
асоциальное поведение
б.
семейное поведение
в.
эгоцентризм в профессиональной деятельности
г.
бытовое общение
д.
псевдопрофессионализм
3.
Как Вы понимаете, что такое профессиональное развитие?
а.
комплекс качеств индивида, необходимых для эффективного труда
221
б.
профессиональная деятельность в контексте жизненного развития.
в.
пригодность людей к овладению профессией, выполнению
профессиональных обязанностей и достижению необходимого уровня
мастерства.
г.
процесс социализации в онтогенезе человека, направленный на
присвоение им различных аспектов мира труда, в частности профессиональных
ролей
д.
способность к точному определению своей профессиональной роли
е.
отсутствие
необходимых
нравственных
профессиональных
представлений
4.
Социально-ролевые предписания по Э. Берну
а.
Стереотипная серия простых дополнительных трансакций,
заданных внешними социальными факторами
б.
Правила и нормы, задающие конкретные формы отношений
в.
Неправомерная опора на авторитеты или фальшивый «блат».
г.
Серия следующих друг за другом скрытых дополнительных
трансакций с четко определенным и предсказуемым исходом
д.
Агрессивное продвижение себя с помощью воздействия на
общественное мнение.
5.
Выделите формы авторитарности по исследованиям Ю.П.
Азаров
а.
Целостная
б.
Скрытая или опосредованная
в.
Демагогическая
г.
Ценностная
6.
Как вы понимаете, что такое гуманистический подход в
управлении персоналом?
а.
Данный подход основан на экономической стороне организации
б.
Данный подход основан на собственно человеческой стороне
организации
в.
Данный подход основан на социально-бытовой стороне
организации
г.
Данный подход основан на политической ситуации в стране
7.
Какие ценности позволяют сделать жизнь человека
осмысленной (по теории личности Виктора Франкла)
а.
ценности творчества
б.
ценности карьерного роста
в.
ценности переживания
г.
ценности отношения
д.
здоровье
1.
а.
б.
Вариант 3
Ценностные ориентации специалиста определяют его
руководящую роль
потребности и мотивацию
222
в.
лидерские качества
г.
семейное положение
2.
Уровни профессионализма в деятельности (А.К. Маркова)
а.
Теоретический профессионализм
б.
Допрофессионализм
в.
Целевой профессионализм
г.
Непрофессионализм
д.
Суперпрофессионализм
е.
Стратегический профессионализм
ж.
Послепрофессионализм
3.
Профессиональная адаптация специалиста это
а.
процесс и результат приспособления индивида к требованиям
профессии.
б.
активный процесс: будь то активное изменение профессиональной
среды или активное изменение себя
в.
полное и успешное овладение новой профессией
г.
это процесс внутренней интеграции (объединения) групп
специалистов и интеграция этих же групп в профессиональной среде.
д.
инновационные и традиционные характеристики, с помощью
которых приводится в действие система «адаптант – адаптирующая среда».
4.
По
исследованиям
А.И.
Арнольдова
причины
профессиональной деформации
а.
Одновременное принятие личностью многих социальных и
культурных ролей
б.
Навязывание человеку со стороны общества норм и законов
поведения
в.
«Опека» обществом человека от рождения до смерти.
г.
Соответствие общепризнанным стандартам.
5.
Как вы понимаете, что такое «фантомное сознание»
специалиста?
а.
Стереотипное поведение специалиста
б.
индивидуальные особенности человека, когда способы и приемы
умственной деятельности занижены
в.
Псевдонаучное обезличивание клиента
г.
Система самоорганизации специалиста
6.
Основные принципы гуманистического подхода в управлении
персоналом?
а.
Способы осуществления производственной деятельностью
б.
Человек всегда обладает свободой и необходимой независимостью
в.
Важным источником информации является субъективный
психический опыт человека, доступный ему через осознание «здесь и теперь»
г.
комплексное изучение всей совокупности факторов, влияющих на
эффективность функционирования организации
д.
Человеческая природа всегда стремится к беспрерывному развитию
е.
Человек един и целостен
223
7.
людей.
а.
б.
в.
г.
д.
Выделите
характеристики
Равноправие
Открытость к переживанию
Щедрость
Эмпирическая свобода
Креативность
224
полноценно
функционирующих
ЛИТЕРАТУРА
Аболин Л.М. Психологические механизмы эмоциональной устойчивости
человека. Казань, 1987.
Абрумова А.Г. Анализ состояний психологического кризиса и их
динамика //Психологический журнал. 1985. №6. С. 107-115
Акиндинова И.А., Баканова А.А. Эмоциональное выгорание в
профессиональной деятельности педагога: проявления и профилактика
//Педагогические вести. 2003. № 5. С. 34.
Альбуханова-Славская К.А. Проблема личности в психологии
/Психологическая наука в России XX столетия: проблемы теории и истории.
М., 1997.
Аминов А.Н. Российская энциклопедия социальной работы //Синдром
эмоционального сгорания: В 2 т. Т. 2. М., 1997.
Аминов Н.А., Морозова Н.А. Психодиагностика специальных
способностей социального работника //Социальная работа. 1992. №2. С.49-53.
Анцыферова Л.И Способность личности к преодолению деформаций
своего развития //Психологический журнал. 1999. Т.20.№1.
Асеева Инна Николаевна, Взаимосвязь синдрома эмоционального
выгорания и стратегий преодоления стресса у работников социальных служб
//Работник социальной службы. 2008. № 1. С. 75-103.
Баробанова М. В. Изучение психологического содержания синдрома
«эмоционального сгорания»: учебное пособие. М., 2005.
Барабанова М.В. Изучение психологического содержания синдрома
выгорания //Вестник Московского университета. Серия 14. «Психология».
1995. № 1. С. 54-58.
Басов М.Я. Личность и профессия. М.-Л., 1926.
Безносов С.П. Профессиональная деформация личности. СПб, 2004.
Бессонова Л.А. Факторы профессиональной деформации личности в
деятельности специалиста по социальной работе //Вестник Тверского
государственного университета . 2010. № 8. С. 132-139.
Бодров В.А. Психологический стресс: развитие учения и современное
состояние проблемы. М., 1995.
Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном
общении. СПб., 1999.
Бойко В. В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других:
учебное пособие. М., 2003.
Бойко В.В. Правила эмоционального поведения: Методическое пособие.
СПб., 1997.
Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. М.,
1996.
Бодров
В.А.
Психологические
исследования
проблемы
профессионализации личности /Психологические исследования проблемы
формирования личности профессионала (под ред. В.А. Бодрова и др.). М.,
1991.
225
Болиз Э.Б. Учитесь жить с Синдромом Хронической Усталости, (перевод
с английского Г.И. Рыбаковой). М., 2006.
Борисова Е.М., Логинова Н.И. Индивидуальность и профессия. М.,1991.
Боровикова С. А. Психологическое обеспечение профессиональной
деятельности: учебное пособие. М., 2004.
Бусовикова О.П. Исследование формирования синдрома эмоционального
выгорания в профессиональной деятельности социальных работников
/О.П. Бусовикова, Т.Н. Мартынова //Сибирская психология сегодня: Сборник
научных трудов. Вып. 2. Кемерово, 2003.
Бурнард Ф. Тренинг навыков консультирования. СПб., 2002.
Васильева Н.О. Психологический портрет социального работника
//Социальная работа. 1992. №5. С.35-40.
Василенко А.Ю. Осмысленность жизни как фактор профилактики
эмоционального выгорания в профессиях типа" человек-человек" //Социальные
и гуманитарные науки на Дальнем Востоке. 2009. № 4 (24). С. 109-113.
Вассерман Л.И., Беребин М.А. Социальная фрустрированность личности
и ее роль в генезисе психологической адаптации //Обозрение психиатрии и
медицинской психологии. 1988. № 1. С. 33-34.
Вильямс К. Тренинг по управлению стрессом. М., 2002.
Винокур
В.А.
Методика
психологической
диагностики
профессионального «выгорания» в «помогающих» профессиях. [Электронный
ресурс] //Медицинская психология в России: электрон.науч. журн. 2010. N 1.
URL: http:// medpsy.ru.
Водопьянова Н.Е. Синдром психического выгорания в коммуникативных
профессиях. СПб., 2000.
Водопьянова Н.Е., Старченко Е.С. Синдром выгорания: диагностика и
профилактика. СПб., 2005.
Водопьянова Н.Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика /Н.Е.
Водопьянова, Е.С. Старченкова. СПб., 2009
Грегор О. Как противостоять стрессу. Стресс жизни. Понять и управлять
им. СПб., 1994.
Гремлинг С., Ауэрбах С. Практикум по управлению стрессом. СПб., 2002.
Гришина Н.В. Помогающие отношения: профессиональные и
экзистенциальные проблемы //Психологические проблемы самореализации
личности. СПб., 1997.
Данакин Н.С. Смысл и профессиональные особенности социальной
работы //Российский журнал социальной работы. 1995. №1. С. 25-32.
Демидова Т.Е. Профессиональное общение социального работника. М,
1994.
Демидова Т.Е. Профессиональная деформация работников социальной
сферы в контексте организационной культуры //Вестник Амурского
государственного университета. 2008. Вып. 42. Сер. Гуманитар. науки. С. 52-56.
Демина А. Д. Психологическая адаптация к умственному труду в
условиях нервно-эмоционального напряжения: учебное пособие. М., 2006.
Доценко Е.Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита.
226
М., 2000.
Дружилов С.А. Профессиональные деформации как индикаторы
дезаптации и душевного неблагополучия человека //Сибирский педагогический
журнал. 2010. № 6. С. 171-178.
Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Психологические проблемы готовности
к деятельности. Минск, 1996.
Залевский Г.В. Синдром эмоционального выгорания как проблема
самоактуализации личности (в сфере помогающих профессий) /Г.В. Залевский,
Э.В. Галажинский, С.В. Умняшкина //Сибирский психологический журнал.
2001. № 14-15. С. 68-71.
3еер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург, 2003.
3еер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Кризисы профессионального становления
личности //Психологический журнал. 1987. Т. 5. № 4. С. 43-47.
3имняя И.А. Социальная работа как профессиональная деятельность
//Социальная работа. 1992. №2. С. 54-67.
Елдышова О.А. Профессиональное выгорание в помогающих профессиях
//Роль служб экстренной психологической помощи по телефону в решении
проблемы сиротства в России: I Международная конференция детских
телефонов доверия 17–18 ноября 2006 г.: Сборник статей выступлений. М.,
2006. С. 38–41
Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой
деятельности. М., 1992.
Иванова Н.К. Профессиональное выгорание: формирование практических
умений и навыков по успешному преодолению стресса (Программа
семинарских занятий для сотрудников) //Работник социальной службы. 2009. N
3. С. 87-98.
Иванова Н. К. Система мероприятий по профилактике синдрома
профессионального выгорания как необходимая составляющая работы с
сотрудниками учреждения социального обслуживания //Работник социальной
службы. 2009. № 4. С. 119-122.
Ильин Е.Л. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.
Ильин Е.Л. Эмоции и чувства. СПб., 2002.
Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной
деятельности. СПб., 2008.
Карпов А.В. Психическое выгорание в управленческой деятельности:
монография /А.В. Карпов, Н.С Савина. М.-Ярославль, 2010.
Качюнас Р. Психологическое консультирование и групповая
психотерапия. 3-е изд., стереотип. М., 2004.
Кирьянова
Е.Н.
Психология
формирования
личности
профессионала //Психологический журнал. 1995. т. 16. № 4. С. 147-149.
Киршбаум Э., Еремеева А. Психологическая защита. М., 2000.
Киршин П.А. Опыт изучения и профилактики синдрома эмоционального
сгорания работников социальной службы //Работник социальной службы. 2007.
№ 4. С. 101-105.
Киршин П.А. Методы психогигиены и психопрофилактики синдрома
227
"эмоционального сгорания" социального работника //Работник социальной
службы. 2010. № 8. С. 107-112.
Китаев-Смык А.А. Психология стресса. М., 1983.
Климов Е.А. О феномене профессиональной относительности образа
мира //Вестник МГУ. 1995. Серия 14. Психология. №1. С. 3-11.
Климов Е.А. Психология профессионала. М., 1996.
Козлов В. Н. Физиология и психология труда: учебное пособие. М., 2004.
Корнеева
Л.Н.
Профессиональная
психология
личности
//Психологическое обеспечение профессиональной деятельности /Ред. Г.С.
Никифоров. СПб., 1991. С. 61-68.
Кочунас Р. Основы психологического консультирования: учебное
пособие. СПб., 2005.
Крылова А. А. Психологические проблемы самореализации личности:
учебное пособие. СПб., 2003.
Кузьмина Ю.М. Личностная психологическая подготовка как фактор
профилактики синдрома «эмоционального сгорания» у будущих специалистов
социальной работы //Образовательный процесс в КГТУ: вчера, сегодня, завтра.
Казань, 2004. С.347-349.
Кузьмина Ю.М. Умения предупреждать профессиональную деформацию
как обязательное условие
профессионального развития специалиста
социальной работы [Электронный ресурс] .- URL:http://do.teleclinica.ru/184340/
Кузьмина Ю.М. Профессиональная деформация как негативное явление в
деятельности специалиста социальной сферы [Электронный ресурс] .URL:http://do.teleclinica.ru/375170/
Кулева Е.Б. Саморегуляция в профессиональной подготовке социальных
работников //Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной
работы. 1996. №1. С.3-10.
Лаврененко И.М.
Личность
и
профессиональная
деятельность
социального
работника (международный опыт) //Российский журнал
социальной работы. 1996. №2. С.111-119.
Лаврова О.С. Синдром эмоционального выгорания и методы его
предотвращения //Работник социальной службы. 2007. № 2. С. 101-116.
Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального
стресса: учебное пособие. Харьков, 2004.
Лэнгле А. Эмоциональное выгорание с позиций экзистенциального
анализа: теоретическое исследование //Вопросы психологии. 2008. №2. С. 3 –
16.
Леонова А.Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса
//Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы.
2001. №11. С.2-16.
Лешукова Е. Синдром сгорания. Защитные механизмы. Меры
профилактики //Вестник РАТЭПП. СПб., 1995. № 1.
Макарова Г.А. Синдром эмоционального выгорания //Вопросы
социального обеспечения. 2005. №8. С. 11-21.
228
Малкина-Пых И.Г. Психология экстремальных ситуаций //Справочник
практического психолога. М.: Эксмо, 2005.
Мардахаев Л.В. Профессиональная деятельность и деформация личности
социального педагога //Профессиональная деформация и проблемы
профессионализма. 2001. №1.
То же: [Электронный ресурс].URLhttp://psymanager.ru/deformaciya/pages/id_13
Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
Методическое пособие по работе с посттравматическими стрессовыми
расстройствами. СПб., 2001.
Моцкин Ю. В. Психологические основы профилактики перенапряжения:
учебное пособие. СПБ., 2006.
Муфтахова Ф.С. Изучение проблемы синдрома эмоционального
выгорания и поведение преодоления в стрессовых ситуациях //Вестник
Башкирского университета. 2009. Т. 14. № 1. С. 290-293.
Наенко Н.И. Психическая напряженность. М, 1998.
Никишина В.Б. Психодиагностика в системе социальной работы /В. Б.
Никишина и Т. Д. Василенко. М., 2004.
Никс В.А. Синдром хронической усталости: болезнь ли это?: пер. с нем.
М., 2002.
Новиков
Б.Д.
Психологические
особенности
возникновения
профессиональной
деформации
сотрудников
исправительно-трудовых
учреждений. Дис. ... канд.психол. наук. М., 1989.
Орел В.Е. Исследование профессиональной деформации личности на
уровне представлений о профессии //Актуальные проблемы естественных
и гуманитарных наук: Психология: Тезисы юбилейной конференции,
Ярославль,1995. С. 43-46.
Орёл В.Е. Синдром психического выгорания личности. М., 2005.
Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии.
Эмпирические исследования //Психологический журнал. 2001. №1. С. 16 – 21.
Орел В.Е. Синдром "психического выгорания" как дезадаптационный
процесс //Ежегодник Российского психологического общества. Материалы III
Всероссийского съезда психологов. 2003. Т.6. С. 180-184.
Орел В.Е., Рукавишников А.А. Исследование влияния факторов рабочей
среды на феномен психического выгорания в профессиях социальной сферы
//Социальная психология XXI век. Ярославль, 1999.- Т.2. С. 164-167.
Основы социальной работы /Под ред. Е.В. Ханжина. М., 2001.
Осухова Н.Г.Сгоревшие на работе //Здоровье. 2003. № 9.
Осухова Н.Г., Лотова И.П., Шадура А.Ф. и др. Социальнопсихологическая адаптация кадровых военнослужащих, уволенных в запас или
отставку:
теория
и
практика
/Под
ред.
Н.Г.
Осуховой,
И.П. Лотовой. М., 1999.
Осухова Н.Г. Не думай о клиенте свысока //Школьный психолог. 2003.
№ 3.
Осухова Н. Г. Работать без профессионального выгорания: тренинг
тренеров //Социальная работа. 2008. № 5. С. 33-36.
229
Пайнс Э., Маслач К. Практикум по социальной психологии. СПб., 2000.
Панов A.M. Социальная работа как наука, вид профессиональной
деятельности и специальность в системе высшего образования //Российский
журнал социальной работы. 1995. № 1. С.9 – 18.
Пашук Н.С. Личностные черты как детерминанты возникновения и
развития феномена «психического выгорания» у преподавателей вузов
//Психологический журнал. 2008. № 1. С. 19 – 24.
Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального
становления человека. М., 2002.
Поваренков Ю.П. Проблемы психологии профессионального становления
личности. Ярославль, 2008.
Подвойский В.П. Преодоление профессиональной деформации
руководителей социальных учреждений //Социальная работа. 2003. №3. С.2428.
Полякова О. Б. Burnout - гореть или выгорать //Мир образования образование в мире . 2010. № 2 (38). С. 148-158.
Пособие по применению личностного опросника Р.Кеттелла 16
PF /Составители Рукавишников А.А., Соколова М.В. Ярославль, 1995.
Практическая психодиагностика. Методика и тесты: учебное пособие /
Под ред. Е. И. Комарова. Самара, 2007.
Прокохина М.И. Исследование формирования синдрома эмоционального
выгорания в профессиональной деятельности социальных работников
//СОТИС. 2007 . № 6. С. 78-103.
Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого
достоинства. М., 2001.
Психологическое обеспечение профессиональной деятельности /Под ред.
Г.С. Никифорова. СПб., 1991.
Райкова Е.Ю. Терапия и профилактика профессионального выгорания у
представителей помогающих профессий //Молодой ученый. 2011. №5. Т.2. С.
92-97.
Раскин В.Н. Социально-психологический тренинг в подготовке
социальных работников //Вестник психосоциальной
и коррекционнореабилитационной работы. 1993. № 2. С. 3-9.
Рикель А.М. Профессиональная Я-концепция и профессиональная
идентичность в структуре самосознания личности. Часть 1. [Электронный
ресурс] // Психологические исследования: электрон.науч. журн. 2011. № 2(16).
Роберте Г.А. Профилактика выгорания
//Обзор современной
психиатрии. 1998. № 1. С.39-46
Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Становление человека. пер. с англ.
М., 1994.
Роджерс К. Р. Взгляд на психотерапию: учебное пособие. М., 2004.
Рогинская Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях
//Психологический журнал. 2002. Т. 23. № 3. С.85-95.
Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. М., 1973.
Рукавишников А.А. Опыт создания методики для диагностики феномена
230
психического «выгорания» /Психология и практика. Ярославль. 1998. №4.
Вып. 1. С.283-284.
Салтыкова И., Трушкова Е. Синдром эмоционального сгорания - пути
преодоления //Социальная работа. 2004. № 1. С.55-56.
Самоукина Н.В. Карьера без стресса. СПб., 2003.
Сенин И.Г. Возрастные особенности изменений психического выгорания
/И.Г. Сенин, В.Е. Орел, В.Н. Димова //Социальный психолог. 2006. Вып. 2 (12).
С. 64-68.
Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния чужому влиянию.
СПб., 2002.
Синдром сгорания. Защитные механизмы. Меры профилактики //Вестник
РАТЭПП. 1995. №1.
Синдром
сгорания:
Первичная
профилактика
психических,
неврологических и психосоциальных расстройств. М., 2002.
Синдром
эмоционального
выгорания.
Электронный
ресурс:http://medgazeta.rusmedserv.com/2005/43/article_1322.html
Система подготовки социальных работников /Морозова Н., Зуева С.,
Чидилян Е. и др. //Социальная работа. 2004. № 1. С. 48-49
Скугаревская М.М. Синдром эмоционального выгорания //Медицинские
новости. 2002. №7. С.3-9.
Солнцева Г.Н. О психологическом содержании понятии риск //Вестник
Московского ун-та. Серия «Психология». 2000. №3. С.45-49.
Сыманюк Э.Э. Профессиональные деструкции и способы их
профилактики //Народное образование. 2010. N 6. С. 123-129.
Субботина Л.Ю. Психологические защиты личности. Ярославль, 2000.
Судаков К. Индивидуальная устойчивость к стрессу. М., 1998.
Теперкина М.В. Способы предупреждения синдрома "эмоционального
выгорания" //Вестник Московского университета. Сер.6. Психология. 2006.
№6. С.35-55.
Тхостов А.Ш., Рассказова Е.И. Социокультурные факторы нарушений
телесной регуляции (на модели хронической инсомнии) [Электронный ресурс]
//Психологические исследования: электрон.науч. журн. 2011. № 6(20).
Трунов Д.Г. Синдром сгорания: позитивный подход к проблеме //Журнал
практического психолога. 1998. №8. С. 84-89.
Трунов Д.Г. Еще раз "о синдроме сгорания": экзистенциальный подход
//Психологическая газета. 2005. № 8. С.41-50.
Тюрина Н.А. Социально-психологические условия преодоления
профессиональной усталости работника социальной службы //Работник
социальной службы. 2008. № 2. С. 60-79.
Урванцев Л.П. Влияние профессиональной деятельности на психику:
факты, гипотезы, проблемы
//Психологические
закономерности
профессионализации.- Ярославль, 1991.- С. 6-14.
Ушаков И.Б., Сорокин О.Г. Адаптационный потенциал человека
//Вестник Государственной Академии Медицинских Наук. Медицина. 2004. №
3. С. 8-13.
231
Физиологические и психические основы труда: учебное пособие / Под
ред. А. Б. Леонова. СПб., 2007.
Филина С. О «синдроме профессионального выгорания» и технике
безопасности //Школьный психолог. 2003. № 7.
Филиппова Г.П. Личностно-профессиональные особенности социального
работника //Работник социальной службы. 2000. №1. С.33-41.
Фирсов М.В. Введение в специальность и основы профессиональной
этики социального работника. М, 1993.
Фирсов M.B., Студенова Е.Г. Теория социальной работы. М.,2000.
Форманюк Т.В. Синдром эмоционального сгорания как показатель
профессиональной дезадаптации учителя //Вопросы психологии. 1994. № 6.
Харламова Н.Н. Профессиональная деформация как социальнокультурная проблема современности //Вестник Московского государственного
университета культуры и искусств. 2008. № 4. С. 172-174.
Хасанова Г.Б. Фундаментализация социального образования. Казань,
2003.
Холмогорова А.Б., Гаранян Н.Г. Принципы и навыки психогигиены
эмоциональной жизни //Вестник психосоциальной и коррекционнореабилитационной работы. 1996. №1. С.7-13.
Холмогорова А. Б. Принципы и навыки психогигиены эмоциональной
жизни: учебное пособие. СПБ., 2005.
Хяюрюнен Ю.П. Некоторые проблемы лонгитюдинального исследования
жизненного пути и профессиональной карьеры /Психология личности и образ
жизни /Под ред. Е.В. Шороховой. М., 1987. С. 167-172.
Шадриков
В.Д.
Проблемы
системогенеза
профессиональной
деятельности. М., 1982.
Щербатых Ю.В. Психология стресса. М.,2005.
Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. СПб., 2006.
Шмелева
Н.Б.
Личность
специалиста
социальной
работы
(психологопедагогический аспект) //Работник социальной службы. 2000. №4.
С.33-37.
Шмелева Н.Б. Профессионально-личностное развитие социального
работника. М., 1998.
Шпильрейн
И.Н.
Что
такое
утомление
//Психотехника
и
психофизиология труда. 1931. № 1. С. 69 - 82.
Янко Е. Подготовка студентов к медико-социальной работе с населением
// Социальная работа. 2004. № 1. С. 56-57.
Burisch М. In search of a theory: some ruminations on the nature and etiology
of burnout/M. Burisch // In Professional burnout: recent developments in theory and
research/Ed. W.B. Schaufeli, С Maslach, T. Marek, - London: Taylor and Francis,
1993.- P. 75-93.
Crane M. Why burn-out doctors get suet more often.// Medical Economics.1988.-vol. 75(10). -P.210-212.
Greenberger R.S. Job hazard-how «burnout» affects corporate managers and
their perfomances. The Wall Street Journal, April 23, 1981.
232
Hall R.C.W. and others.Professional burnout syndrome.Psychiat.Opinion
16:16, 1979.
Maslach C. Job burnout, how people cope. Public Wealf, Spring, p. 56, 1978.
Maslach C. Burned-out, Human Behavior 5:22, 1976.
Pines A., Maslach C. Characteristics of staff burnout in mental healf
settings.Hosp. Community Psychiat. 29: 233, 1978.
Cherniss C. The role of professional self efficacy in the etiology and
amelioration of burnout/C. Cherniss//In Professional burnout: recent developments in
theory and research/Ed. W.B. Schaufeli, C. Maslach, T. Marek. - London: Taylor and
Francis, 1993.- P. 135-149.
233
Приложение 1
Тренинг «Профилактика и коррекция психического выгорания»
Программа тренинга «Профилактика и коррекция психического
выгорания» является неким своеобразным алгоритмом действий ведущего,
который ни в коей мере не предопределяет строгого построения работы по
нему. Занятие не должно строиться только по заданной схеме. Выбор
конкретных процедур и упражнений, последовательность их применения
зависят от самого ведущего, его опыта, личностных особенностей, от
целей участников группы, их настроя и от конкретных ситуаций, возможно даже и проблемных, возникающих в ходе работы по предлагаемой нами
программе.
Данная программа направлена на решение двух основных задач непосредственно профилактические и коррекционные меры по
предупреждению психического выгорания посредством работы с
личностными качествами и налаживания социально-психологического
климата в коллективе.
Особенности реализации программы
Категория участников: социальные работники, специалисты
социальной работы.
Группы могут быть как смешанными по возрастному и половому составу, так и однородными. Для эффективного проведения занятий
рекомендуется формировать группы по 8 - 10 человек, состав которых не
должен оставаться постоянным на каждом занятии, с тем, чтобы дать
возможность каждому поучаствовать в подгрупповой и парной работе с
разными партнерами.
Временная характеристика программы:
Программа «Профилактика и коррекция психического выгорания»
предполагает проведение 8 занятий, продолжительность каждого из
которых -90-120 мин.
Формы работы с группой:
- фронтальная работа;
- работа в подгруппах (3-4 чел.);
- работа в диадах;
- индивидуальная работа.
Методы работы с группой:
- беседа-дискуссия;
- игровые упражнения (психотехнические игры и упражнения,
деловая
игра).
234
Ожидаемый результат: Реализация программы позволит:
1. Проанализировать
социально-психологический
климат
в
коллективе, с точки зрения основных показателей здоровья коллектива.
2. Определить причины психического, снятие симптомов выгорания
и предотвращения эмоционального напряжения.
3. Повысить уровень информированности участников о способах
предотвращения или снятия негативных индивидуально-психологических
состояний, эмоционального напряжения.
4. Сформировать у них основы сознательной установки на создание
системы социально-психологической поддержки в коллективе.
Цель данной программы: профилактика и коррекция психического
выгорания по средствам работы с личностными качествами и
формирования комфортного и здорового функционирования коллектива.
Задачи программы:
• способствовать
освоению
специалистами
способов
предотвращения или снятия напряженности, оптимизации индивидуальнопсихологического состояния и климата в коллективе.
• овладение участниками определенными социально-психологическими знаниями;
• коррекция и профилактика профессиональной деформации
личности участника и некоторых других личностных проблем, качеств
формирование активной социальной позиции участников и развитие у них
способности производить значимые изменения в своей жизни и жизни
окружающих людей;
• выработка
у
участников
приемов
самодиагностики
и
самокоррекции профессиональной деформации личности.
Принципы программы:
1) принцип добровольного участия;
2) принцип самодиагностики, т.е. формулирование и осознание
самими участниками собственных личностных проблем;
3) принцип открытого взаимодействия, т.е. полноценного межличностного общения, основанного на уважении, эмпатии и доверии друг к
другу.
Необходимое материальное и техническое обеспечение: комната, соразмерная количеству участников, определенное количество стульев и
столов, желательно наличие доски и мела, фломастеров, бумаги А-4,
ватмана, бейджей, магнитофона со спокойной музыкой.
235
Структура тренингового занятия
Элемент тренинга
Цели
1. Ритуал жеребьевки, Сплочение, создание атмосферы группового доверия
приветствие
и принятия
2. Разминка
Настройка на продуктивную совместную деятельность за счет воздействия на эмоциональное состояние и уровень активности
3. Основное содер- Ознакомление и обучение владению многофункцижание
занятия ональными техниками, направленными одновре(информирование,
менно на актуализацию личностных ресурсов и дисовокупность
пси- намическое развитие группы. Большинство упражхотренинговых
нений заканчивается мини-рефлексией: участникам
упражнений и при- задаются вопросы о том, что было трудно, а что
емов, направленных на легко в упражнении, какая может быть от него
решение задач данного польза, что они поняли и почувствовали в ходе вызанятия)
полнения
4. Рефлексия занятия
Двойная оценка:
- эмоциональная (понравилось - не понравилось,
почему);
- содержательно-смысловая (чему научились, что
поняли, какой можно сделать вывод для себя)
5. Ритуал прощания
По аналогии с ритуалом приветствия
Тематический план занятий
Занятие № 1 Тема: «Старые знакомые» Задачи занятия:
- знакомство участников с особенностями работы в тренинговой
группе,
- выявление ожиданий участников от предстоящей работы.
Ход занятия:
В начале занятия участникам предлагается расположиться по кругу
(все последующие занятия также желательно проводить в кругу).
Вводная часть
Ведущий осуществляет ритуал жеребьевки для формирования подгрупп участников на предстоящее занятие, знакомит их с темой и задачами
занятия.
Жеребьевка происходит при помощи использования фишек 2-х
цветов (красного и зеленого) и «волшебного мешочка», из которого
участники тренинга достают фишки. Таким образом, перед каждым
236
занятием комплектуются 2 новые подгруппы, где каждый из членов
коллектива получает возможность взаимодействовать в парах и
микрогруппах с разными партнерами.
1. Упражнение-приветствие «Без слов»
Участникам тренинга предлагается поприветствовать друг друга, используя только средства мимики и пантомимики (улыбку, рукопожатие,
поглаживание, кивок головой). Каждый следующий участник предлагает
свой способ приветствия.
2. Упражнение-разминка «Те, кто»
Ведущий предлагает встать и взяться за руки тем, кто:
- любит сладкое,
- находится на диете,
- любит смотреть сериалы,
- грустит в дождливую погоду,
- предпочитает спортивный стиль в одежде.
Основная часть
1. Упражнение «Имя-качество»
Цель: способствовать личностному раскрытию и самопознанию
участников, настроить их на предстоящую совместную работу.
Участники, передавая друг другу какой-либо предмет (мяч,
игрушку), называют свое имя и какое-либо одно качество, начинающееся с
любой буквы, которая есть в его имени, отчестве или фамилии.
Упражнение выполняется в технике «Снежный ком»: каждый
последующий участник повторяет то, что было сказано до него, и
прибавляет свое имя и качество.
Подводя итог, ведущий обращает внимание участников на
разнообразие качеств, подчеркивает: несмотря на то, что в кругу
собрались очень разные люди, им предстоит совместная работа.
4. Упражнение «Заключение контракта»
Цель: выработка правил групповой работы.
Выработка правил группы производится с помощью активного
обсуждения принципов тренинговой работы, предлагаемых на
информационных листах.
1. Конфиденциальность: то, что происходит на занятии, остается
между участниками.
2. Я - высказывание: говорим только о собственных чувствах.
3. Без оценок: принимаются различные точки зрения, никто не имеет
право оценивать личность другого, обсуждаем только действия, критика
должна быть конструктивной.
4. Право на ошибку: в тренинге нет «правильных» и «неправильных»
действий и суждений.
5. Уважение другого: если один говорит, остальные молчат, не
237
перебивая друг друга.
6. Правило «Стоп»: если обсуждение какого-то личного опыта участников становится неприятным, тот, чей опыт обсуждается, может закрыть
тему, сказав «Стоп».
7. Добровольность: можно не участвовать в отдельных упражнениях.
8. Активность: чаще всего те, кто проявляют активность на занятиях,
приобретают по окончании курса больше, чем те, кто был пассивен на
занятиях.
Следует записать все принятые правила на доске или листе ватмана.
Могут быть предложены другие правила.
5. Упражнение «Наши ожидания»
Цель: выявить и сопоставить индивидуальные и групповые ожидания
участников тренинга.
Участникам предлагается озвучить свои ожидания от занятий и те
усилия, которые они готовы приложить в процессе работы. Ведущий
задает вопросы:
- Каждый из нас чего-то ждет от нового дела. Чего вы ждете от этого
тренинга? (записывает ожидания в левой части доски, ватмана).
- Что вы готовы вложить в тренинг? (записывает в правой части
доски).
- То, что записано, может меняться на протяжении тренинга.
Возможно, будет получено то, чего вы не ожидали, а оправданы ли будут
высказанные вами ожидания, зависит от вашей активности.
6. Упражнение «Я тебе желаю»
Цель: сориентировать участников тренинга на получение в процессе
совместной работы не только индивидуальной пользы, но и позитивного
результата для всех членов коллектива.
Участникам предлагается записать свои приветствия и пожелания
друг другу на листах бумаги и положить их в «ларец» (коробку).
Правила таковы: во-первых, письмо не должно быть адресовано
конкретному человеку, во-вторых, пожелания должны касаться содержания тренинга.
Затем ведущий перемешивает листочки, и каждый участник получает
чье-то письмо, которое зачитывает в группе и оставляет себе на память.
Подводя итог, ведущий предлагает участникам ответить на вопросы:
«Трудно ли было написать письмо с пожеланием? Как вы себя
чувствовали, когда зачитывали ваше письмо?»
1.
Упражнение-релаксация «Вверх по радуге»
Участники тренинга садятся как можно более удобно, закрывают
глаза, пытаются в цвете представить себе, что прямо перед ними - радуга.
Делают глубокий вдох и представляют, что вместе с этим вдохом они
поднимаются вверх по радуге, а на выдохе съезжают с нее, как с горки.
238
Упражнение повторяется трижды. Затем ведущий предлагает желающим
поделиться впечатлениями.
Заключительная часть (рефлексия)
2.
Упражнение «Интервью»
Ведущий просит участников занятия представить себе, что
корреспонденты известного издания будут брать у них интервью по
поводу их впечатлений от тренинга. Передавая друг другу
импровизированный «микрофон» (маркер), участники высказываются о
результатах работы на занятии. Игра «Интервью» проводится после
каждого занятия.
3.
Мини-анкета «Обратная связь»
Участникам предлагается заполнить мини-анкету после каждого
занятия.
В конце занятия ведущий знакомит участников с формой дневника
самонаблюдений «Рюкзак в дорогу», объясняет смысл его заполнения
после каждого занятия: дневник поможет осмыслению итогов тренинга
каждым участником, позволит выделить личностную значимость и
практические результаты этой работы.
Занятие № 2 Тема: «Сам себя не похвалишь - похвалят другие»
Задачи занятия:
- формирование позитивного отношения к себе и другому как
человеку и как профессионалу, умения видеть и ценить сильные стороны,
принимать ограничения.
Ход занятия:
Вводная часть
Ведущий осуществляет ритуал жеребьевки для формирования подгрупп участников на предстоящее занятие, знакомит их с темой и задачами
занятия.
1. Упражнение-приветствие «Импульс по цепи»
Участникам тренинга предлагается поприветствовать друг друга,
передавая по кругу дружеское рукопожатие с закрытыми глазами.
2.
Упражнение-разминка «Найди сходство и отличие»
Участникам предлагается выстроиться в два круга - внутренний и
внешний. Количество людей в обоих кругах должно быть одинаковым.
Участники внешнего круга говорят партнерам фразу, начинающуюся со
слов: «Мы с тобой похожи тем, что...». Участники внешнего круга
отвечают фразой «Мы с тобой отличаемся тем, что...» По команде
ведущего участники внешнего круга передвигаются, меняя партнеров.
Подводя итог, ведущий предлагает участникам задуматься, было ли
задание сложным для них, почему.
Основная часть
3. Информационный блок
239
Целесообразно осуществить краткое информирование участников по
проблеме
влияния
позитивного
мировоззрения,
положительной
самооценки, самопринятия и самоуважения на психологическое здоровье
специалиста.
4. Упражнение «Кто я?»
Цель: способствовать осмыслению участниками тренинга своих статусно-ролевых позиций, внеролевых характеристик, личностных качеств.
Участникам предлагается в течение 3-5 мин. написать в столбик
цифры от 1 до 20 и 20 раз ответить на вопрос «Кто я?» Можно
использовать различные характеристики: личные, семейные и
профессиональные, свои черты, привычки, чувства. Каждое предложение
необходимо начинать с местоимения «Я».
В завершении работы каждый может прочесть свой перечень остальным. Ведущий просит участников отрефлексировать свои мысли, чувства,
эмоции, которые возникли в процессе выполнения задания, ответить на вопросы:
- Кем же мы видим себя в первую очередь?
- Каких характеристик оказалось больше всего?
5. Упражнение «Я хвалю себя за то, что...»
Цель: способствовать формированию позитивного самоощущения.
Ведущий предлагает участникам вспомнить 1 жизненную ситуацию,
в которой они показали себя с лучшей стороны, и похвалить себя за это:
«Мы так редко себя хвалим, считая это неудобным, неправильным,
непринятым. Сейчас у вас есть редкая возможность забыть об
ограничениях и похвалить себя за что-нибудь. Продолжите фразу «Я
хвалю себя за то, что...»
По окончании упражнения ведущий задает вопросы:
- Трудно ли было хвалить себя?
- Какие чувства вы испытывали при этом?
6. Упражнение «10 качеств»
Цель: способствовать самопознанию, формировать адекватную самооценку и взаимооценку.
Ведущий просит каждого участника в течение 2-3 мин. Написать на
небольшом листе бумаги 10 своих лучших качеств. Затем все листы
складываются в «ларец», ведущий поочередно достает их и зачитывает
характеристики. Участникам необходимо по названным качествам
определить, о каком человеке идет речь.
Правило: участник, чья записка с перечнем качеств
зачитывается, не должен показывать этого группе.
Вопросы для обсуждения:
- Трудно ли было указать 10 своих сильных качеств?
- Трудно ли было угадывать, кому принадлежит записка? Почему?
240
(подвести к разговору об адекватной самооценке и взаимооценке).
7. Упражнение «Лучшее качество соседа слева» Цель:
ориентировать участников тренинга на адекватное восприятие достоинств
друг друга.
В продолжение предыдущего упражнения участникам предлагается
без длительных раздумий назвать то качество соседа слева, за которое его
особенно ценят окружающие.
Подводя итог, ведущий предлагает участникам задуматься, были ли
совпадения между теми сильными сторонами, которые каждый видит в
себе сам, и теми чертами, которые ценят окружающие.
3. Упражнение «Дом. Дерево. Дорога» (проводится в подгруппах
по 3-4 человека, объединение в подгруппы — по желанию участников).
Цель: способствовать углубленному самопознанию и самоанализу на
основе «зеркального отражения».
Каждый участник по очереди спрашивает членов своей
микрогруппы: «Если бы я был домом, то каким? ...деревом? ...дорогой?»
Правила: допустимо задавать в подгруппе вопрос «Почему?»,
недопустимо оценивать чужие ответы.
Подводя итоги, ведущий организует общее обсуждение, задавая
вопросы:
- Трудно ли было выполнить задание?
- Сложнее давать сравнительные оценки или принимать их от
других? Почему?
- Были ли неожиданные для вас сравнения?
- Какие чувства вы испытывали в ходе работы в подгруппе?
9. Упражнение-релаксация «Я в лучах солнца» (проводится под
релаксационную музыку, в течение 3 — 5 мин.)
Инструкция: Нарисуйте на листе бумаги солнце так, как его рисуют
дети: кружок посередине и множество лучиков. В кружке напишите свое
имя и нарисуйте автопортрет. Вспомните сегодняшний день, и на каждом
лучике напишите «Я сегодня молодец, потому что...» Такой рисунок
можно повесить дома, на работе и добавлять лучи. Если станет плохо на
душе, покажется, что вам ничего не удается и вы ни на что не годны,
посмотрите на это солнышко и вспомните, что вы переживали, когда
рисовали и подписывали каждый лучик.
Заключительная часть (рефлексия)
10. Упражнение «Интервью» (см. предыдущее занятие)
11. Мини-анкета «Обратная связь»
Занятие № 3 Тема: «Нам не страшен серый волк» Задачи
занятия:
- обучение экспресс-приемам борьбы со стрессом,
- совершенствование механизмов психологической устойчивости в
241
изменяющихся условиях, снятия психологической напряженности в
ситуации финансово-экономического кризиса.
Ход занятия:
Вводная часть
Ведущий осуществляет ритуал жеребьевки для формирования подгрупп участников на предстоящее занятие, знакомит их с темой и задачами
занятия.
1. Упражнение-приветствие «Паутина»
Участникам тренинга предлагается поприветствовать друг друга разными способами, передавая при этом клубок ниток друг другу. Клубок
передается произвольно, от игрока к игроку. Упражнение завершается, и
ведущий спрашивает, на что похоже то, что получилось (паутина,
связывающая всех вместе).
2. Мини-тест «Нужно ли Вам учиться бороться со стрессом? (по
И.А. Тащевой).
Нужно ли учиться бороться со стрессом? Чтобы получить ответ на
этот вопрос, ответьте «Да» или «Нет» на следующие 10 вопросов. Если
положительных ответов будет больше 4-х, пора задуматься о том, что
стресс отнимает у Вас слишком много сил, а значит, здоровья.
1. Часто ли Вы чувствуете, что слишком устали, чтобы отвечать
вниманием на внимание со стороны окружающих?
2. Бываете ли Вы вспыльчивы по пустякам?
3. Случалось ли Вам чувствовать, что Вы устали после выходных
больше, чем до них?
4. Случалось ли вам испытывать по вечерам ощущение, что шея
онемела, мышцы плеч ноют, а в спине - тупая боль?
5. Испытываете ли Вы сильные головные боли от конфликтов в
семье?
6. Приводят ли конфликты к нарушению пищеварения у Вас?
7. Бываете ли Вы иногда слишком плаксивы или близки к слезам?
8. Предрасположены ли Вы к астме или кожной сыпи, и дают ли они
о себе знать, когда Вы сильно расстроены?
9. Случалось ли Вам испытывать внезапные приступы болезни как
раз тогда, когда нужно было собрать все силы для решающего поступка?
10.Часто ли Вам кажется, что Вы тратите слишком много времени на
решение чужих проблем, и у Вас не остается времени на себя?
Основная часть 3. Информационный блок
Целесообразно осуществить краткое информирование участников по
проблеме стресса и его последствий, правил нестрессового стиля жизни.
4. Беседа-дискуссия «Способы борьбы со стрессом»
Цель: обмен личным опытом в рамках микро-проблемы «Способы
борьбы со стрессом».
242
Участникам в течение 5 минут предлагается собрать «копилку»
способов борьбы со стрессом, которые они привыкли использовать в
ситуациях вне работы и в профессиональной деятельности. Затем
предложения участников озвучиваются по цепочке, каждый следующий
повторяет то, что было сказано до него, и добавляет новый способ.
Вопросы по итогам сбора предложений:
- Позволяют ли названные способы предотвратить развитие стресса,
«захватить» его в момент возникновения тревоги и нервного напряжения?
- Какие способы быстрого снятия стресса на начальной стадии вы
знаете?
Вывод: необходимо владеть экспресс-приемами преодоления
стресса.
5. Обучение экспресс-приемам снятия психофизического
напряжения Участникам предлагается перечень способов саморегуляции
в ситуации стресса, которые будут разобраны и продемонстрированы
на занятии:
1. Сосредоточение на внутренних действиях (дыхание, счет)
2. Использование приемов физического расслабления для снятия
напряженных психических состояний
3. Самоубеждение, вызывающее спокойное состояние
4. Активизация чувства юмора (попытаться увидеть комическое в
самой сложной ситуации: например, мысленно комментировать
происходящее бодрым голосом спортивного комментатора)
5. Концентрация внимания на чем-либо
6. Использование
образов
концентрации
и
визуализации
(сосредоточение внимания на воображаемом объекте)
7. Смена обстановки, выход из ситуации
Примеры упражнений
1.
Упражнение «Передышка»
Инструкция: «Обычно, когда мы бываем чем-то расстроены, встревожены, мы начинаем сдерживать дыхание. Попробуйте высвободить
дыхание. Закройте глаза, расправьте плечи, дышите через нос медленно,
спокойно и глубоко. Насладитесь этим неторопливым глубоким дыханием,
представьте себе, что с каждым выдохом все ваши неприятности
улетучиваются».
2. Упражнение «Дыхание»
Инструкция: «Сидя или стоя, постарайтесь расслабить мышцы тела и
сосредоточьтесь на дыхании, считайте про себя:
на счет 1-2-3-4 - медленный глубокий вдох (через нос, живот выпячивается вперед, грудная клетка не поднимается);
на счет 1-2-3-4 - задержка дыхания;
на счет 1-2-3-4-5-6 - плавный выдох;
243
на счет 1-2-3-4 - снова задержка дыхания перед следующим
выдохом.
Через 3-5 минут такого дыхания вы почувствуете, что стали заметно
спокойнее и уравновешеннее».
3. Упражнение «Счет»
Инструкция: «В ситуации сильного волнения, напряжения, тревоги
сосредоточьтесь на счете: считайте про себя «1001, 1002, 1003, и т.д.»
4. Упражнение «Напряжение и расслабление»
Инструкция: «Давно известно, что стресс обладает особенностью
«уходить» в мышцы и оставаться там в виде так называемых мышечных
зажимов. Умение снимать это физическое напряжение позволяет снять
внутреннюю нервно-психическую напряженность, быстро восстановить
силы.
1 вариант (подготовительное упражнение):
- встаньте прямо;
- сосредоточьте внимание на правой руке;
- напрягите ее до предела на несколько секунд;
- расслабьте руку, сбросьте напряжение;
- проделайте то же с другой рукой, шеей, ногами, туловищем,
поясницей.
2 вариант (комплексное напряжение и расслабление):
- сядьте удобно, расслабьтесь, закройте глаза;
- дышите глубоко и медленно;
- пройдите внутренним взором по всему телу, от макушки до
кончиков пальцев, и найдите места наибольшего напряжения (мышечные
кольца на уровне рта, челюсти, шеи , затылка, плеч, живота);
- постарайтесь сильно напрячь места зажимов (на вдохе, напрягайте
до дрожания мышц);
- почувствуйте это напряжение;
- резко сбросьте напряжение - на выдохе, представляя себе, что
избавляетесь от металлических колец, стягивающих ваше тело;
- повторите упражнение несколько раз.
В хорошо расслабленной мышце почувствуется тепло и приятная тяжесть. Если зажимы снять не удается, попробуйте легкий самомассаж
«проблемных» зон (как правило, это лицо) круговыми движениями
подушечек пальцев».
5. Упражнение «Отдых»
Инструкция: «И.П. - стоя, ноги на ширине плеч.
- Вдох через нос;
- На выдохе наклониться вперед, руки и голова свободно свисают к
полу. Мышцы расслаблены;
- Дышать глубоко, следить за дыханием в течение 1-2 минут;
244
- Медленно выпрямиться».
6. Упражнение «Поза усталого кучера»
Инструкция: «Сядьте удобно, обопритесь на спинку стула.
- Сосредоточьтесь на дыхании: дышите спокойно, глубоко.
- Начинайте расслабление с «маски релаксации»: расслабьте мышцы
лица, бровей, закройте глаза, внутренний взор сосредоточьте на
переносице. Язык мягкий, его кончик находится у корней верхних зубов.
Губы полуоткрыты, верхние и нижние зубы не соприкасаются.
Почувствуйте: ваше лицо полностью расслаблено, как лицо глубоко
спящего человека.
- Расслабьте мышцы тела: представьте, что ваша голова - цветок на
стебельке, который колышется под дуновением ветра. Опустите плечи,
расслабьте мышцы спины, пусть руки свободно свисают с коленей.
Поставьте ноги под прямым углом к поверхности пола, расслабьте
мышцы, слегка разведите колени. Почувствуйте расслабление во всем
теле: ваша поза напоминает позу кучера, уснувшего на козлах.
- Важен момент выхода из позы расслабления: начните с лица,
верните тонус мышцам, дотроньтесь легким движение пальцев до
закрытых глаз и откройте их, проведите ладонями по лицу сверху вниз,
как бы снимая маску. Поднимите голову, выпрямитесь, верните тонус
мышцам рук, ног. Упруго встаньте, почувствуйте мобилизованность во
всем теле, улыбнитесь».
7. Упражнение «Как снять усталость»
Инструкция: «Возьмите лист бумаги, разделите его пополам вертикальной чертой. Слева напишите те занятия, которые помогают вам
хорошо отдохнуть, справа - те, которые улучшают настроение. Теперь
подумайте о том, как можно перестроить распорядок своего дня или
недели, чтобы можно было хотя бы иногда заниматься любимым делом,
желательно совместно с семьей, детьми».
8. Упражнение «Мысленное созерцание»
Инструкция: «Сосредоточье внимание на каком-либо предмете. Все
остальное как бы не существует. Не прерываясь и не отвлекаясь,
созерцайте этот предмет в течение 3 - 4 минут. Затем, закрыв глаза,
постарайтесь вызвать в память образ предмета во всех его деталях. После
этого откройте глаза и сравните образ с «оригиналом. Повторите
несколько раз».
9. «Земляничная поляна»
Инструкция: «Сядьте удобно на стуле, закройте глаза. Мысленно
перенеситесь на земляничную поляну. Она перед вами. Земляника
созрела, она вокруг вас, везде. Побудьте на этой земляничной поляне.
Почувствуйте аромат спелых ягод. Попробуйте землянику. Делайте на
поляне то, что вы хотите (в течение 3-4 минут)».
245
Это упражнение можно использовать, меняя образы (морской берег,
лес и т.д.)
6. Упражнение «Ради этого стоит жить» (работа со стрессом в
условиях кризиса)
Цель: познакомить участников тренинга со способами преодоления
тяжелых стрессовых ситуаций (например, связанных с последствиями финансового кризиса, семейными несчастьями, профессиональным крахом и
т.п.)
Участникам предлагается познакомиться с психотехническим упражнением,
помогающим
справиться
с
последствиями
тяжелых
стрессирующих ситуаций (например, несчастье в семье, потеря работы в
связи с кризисом, серьезные материальные затруднения, и т.д.)
Инструкция: «Возьмите лист бумаги, начните рисовать цветок
(*ромашку). Нарисуйте сердцевинку, напишите в ней свое имя.
Подумайте, из чего состоит ваша жизнь, что в ней вы цените больше всего
— это будут лепестки цветка. В жизни эти лепестки неодинаковы: что-то
для нас более важно, чему-то мы уделяем больше внимания. Нарисуйте
эти лепестки и подпишите каждый из них (*семья, любовь, дети, работа,
карьера, деньги, отдых и т.д.) У любого цветка должен быть стебелек - то,
на чем держится наша жизнь. Kак вы думаете, что это?
Если у вас случилась большая неприятность, беда, например, вы
лишились заработка, зачеркните или заштрихуйте этот лепесток.
Несколько раз для себя повторите: «Да, я лишился денег, но у меня
осталось все остальное... Ради этого стоит жить!»
Заключительная часть (рефлексия)
7. Упражнение «Интервью» (см. предыдущее занятие)
8. Мини-анкета «Обратная связь»
Занятие №4 Тема: «Учитесь властвовать собой» Задачи занятия:
- развитие эмоциональной устойчивости,
- повышение эмоциональной культуры, формирование умения
осознавать и принимать свои чувства,
- обучение способам эмоциональной саморегуляции (приемам работы
с позитивными и негативными чувствами).
Ход занятия:
Вводная часть
Ведущий осуществляет ритуал жеребьевки для формирования подгрупп участников на предстоящее занятие, знакомит их с темой и задачами
занятия.
1. Упражнение-приветствие «Передача настроения»
Участникам тренинга предлагается закрыть глаза и почувствовать
свое настроение как клубок энергии, который можно подержать в руках,
представить себе, какое оно (теплое, пушистое, мягкое, колючее, и т.д.)
246
Необходимо сложить руки перед собой, имитируя небольшой шар между
ладонями, ощутить его тепло. Затем участники передают по кругу свое
настроение, как бы делятся им друг с другом.
2. Упражнение-разминка «Геометрическая фигура»
Это упражнение помогает выявить индивидуальные проявления экспрессии участниками тренинга.
Инструкция: «Мысленно очертите в пространстве перед собой
прямоугольник. Представьте себе, как вы это делаете, в деталях: какой
рукой, всей рукой или только ладонью, указательным пальцем, какими
движениями и т.д.»
Затем всем участникам по очереди предлагается начертить фигуру
правой рукой в пространстве. Ведущий обращает внимание на
индивидуальные особенности выполнения задания: кто-то двигает только
указательным пальце, кто-то - всей рукой, подключая движение головы и
корпуса тела; один обводит мягко, другой «рубит» ладонью.
Основная часть
3. Информационный блок
Целесообразно осуществить краткое информирование участников по
проблеме эмоциональной устойчивости.
4. Упражнение «Наши эмоции»
Цель: способствовать осознанию участниками тренинга места
положительных и отрицательных эмоций в жизни, их роли в сохранении
или потере здоровья.
Участникам предлагается разделить лист бумаги на 2 части, слева
написать положительные эмоции, которые посещают нас чаще всего, а
справа - отрицательные.
5. Беседа-дискуссия «Эмоции в нашей жизни»
Цель - см. упражнение 4.
Ведущий предлагает участникам тренинга, опираясь на результаты
предыдущего упражнения, ответить на серию вопросов:
- Какие эмоции преобладают в нашей жизни?
- Какие эмоции чаще всего связаны с работой?
- Какие из эмоций, на ваш взгляд, ведут к болезни? Какие
способствуют сохранению и укреплению здоровья?
- Стоит ли подавлять негативные эмоции?
- Следует ли педагогу для сохранения здоровья «экономить» эмоции,
расходовать их рационально и использовать актерскую технику
«представления» (показываю внешне, но не переживаю)?
Вывод:
необходимо
учиться
управлять
эмоциональными
состояниями, но это не означает подавления каких-либо эмоций (это путь
к болезни). Следует учиться вызывать положительные переживания и
преобразовывать негативные.
247
6. Упражнение «Приручение эмоций»
Цель: познакомить участников тренинга с технологией
эмоциональной саморегуляции.
Предлагаемое упражнение выполняется в несколько этапов, в рамках
тренинга можно познакомить участников с особенностями его
проведения, замотивировать на дальнейшее выполнение.
Инструкция:
1 этап: Определение эмоций
Заведите записную книжку - своеобразный дневник самонаблюдения
и самоизменения. Начните с записи в нее всех эмоций, которые посещают
вас. Можно оттолкнуться от перечня, который был вам предложен на
занятии, и дополнять его. Потратьте на этот этап от недели до месяца, и
вы наверняка установите весь спектр своих эмоций.
2 этап: Узнавание эмоций
Как только вы почувствовали какую-либо эмоцию, постарайтесь
заглянуть в свою записную книжку и определить, какое именно это
переживание. Потратьте на этот этап месяц, и вы научитесь безошибочно
определять, «кто» именно хозяйничает в вашей психике. Со временем вы
научитесь идентифицировать эмоции мысленно, не заглядывая в свои
записи.
Например, вы едете в транспорте и вам наступили на ногу.
Естественно, нахлынули эмоции... Вместо того, чтобы поддаться им, вы
мысленно достаете свою записную книжку и выясняете, что это эмоция
гнева, на какой странице она зафиксирована, каков ее оттенок. Сама эта
процедура незаметно для вас снижает интенсивность негативного
эмоционального переживания.
3 этап: Распределение эмоций
Из списка посещающих вас эмоций выпишите на отдельный лист с
одной стороны «эмоции здоровья», с другой - «эмоции болезни».
Продолжайте отслеживать их появление в вашей жизни, чтобы ответить
для себя на следующие вопросы:
- Каких эмоций, «светлых» или «темных», больше в вашей жизни?
- Какие эмоции самые тяжелые последствия для вас? (ухудшение
самочувствия, слабость, усталость, депрессия и т.д.)
- Какие доставляют наибольший комфорт?
- Как часто случаются у вас депрессии, уныние, отчаяние?
- Какие события этому сопутствуют?
4 этап: «Вызывание» эмоций
Попробуйте научиться вызывать у себя те или иные эмоции. Можно
использовать для этого ассоциативный способ, то есть вспомнить
событие, которое вызвало ту или иную эмоцию, восстановить связанные с
ним переживания, прочувствовать это состояние. Другой вариант вызова
248
эмоций - «метод физических действий»: представьте себе, как бы вы себя
вели в этом эмоциональном состоянии (положение тела, осанка, движения,
выражение лица, голос и т.п.), «наденьте» на себя этот костюм, и
незаметно для себя вы начнете испытывать соответствующую внешнему
состоянию эмоцию.
Правило работы на этом этапе: положительные эмоции не требуют
ограничений по времени, вызывать негативные эмоции следует на
короткий срок, без полного погружения. Если работа с «темными»
эмоциями тяжела для вас, откажитесь от этой части тренинга.
В процессе упражнения необходимо выяснить:
- Какие положительные эмоции вызвать просто, а какие - сложно?
- С какой «светлой» эмоцией вы чувствуете себя наиболее
комфортно?
- Какие негативнее эмоции вы хуже всего переносите?
- С какой эмоцией вы чувствуете себя наиболее сильным,
способным
«держать удар»?
5 этап: Замена эмоций
В ситуации, когда в вашей жизни возникает какая-либо эмоция,
постарайтесь сразу определить ее и, не давая ей «раскрутиться» и овладеть
вами, замените ее на другую. Вызвать другую эмоцию можно уже
известными вам способами.
6 этап: Удерживание эмоций
В процессе работы на предыдущих этапах вы определили, какие
эмоции доставляют вам наибольший комфорт, а значит, сохраняют и
укрепляют ваше здоровье. Учитесь вызывать ее на как можно долгий срок,
сосредоточившись на ней.
7. Упражнение «Я - эмоция, ты - эмоция» (проводится в паре)
Цель: подвести участников тренинга к осмыслению доминирующих в их
жизни эмоциональных состояний и влияния этого фактора на восприятие
нас другими людьми. Инструкция:
- На листке бумаги с правой стороны напишите 2-3 эмоции, с которыми вы себя ассоциируете, которые в наибольшей степени соответствуют
вашему характеру, состоянию.
- Передайте листок партнеру, чтобы он написал рядом с вашим списком 2-3 эмоции, с которыми он ассоциирует вас. Попросите комментарий,
если это необходимо.
- Обменяйтесь листками. Выберите 2 - 3 эмоции, которые, на ваш
взгляд, отражают индивидуальность «идеального» педагога. Напишите их
в третий столбик.
- Проанализируйте написанное: насколько ваше самоощущение
совпадает с мнением партнера? Насколько ваш реальный и отраженный
249
образ соответствует представлению о профессиональном идеале?
8. Упражнение «Магазин эмоций»
Цель: способствовать осмыслению ценности эмоциональной
составляющей нашей жизни.
Инструкция: «В продолжение предыдущего упражнения представьте
себе, что вы попали в необычный магазин - здесь можно продать любую
свою эмоцию и получить взамен другую. От какой эмоции из вашего
списка (см. предыдущее упражнение) вы хотите избавиться? Какую хотели
бы приобрести?
Представьте себе, что я - продавец в этом магазине. Попробуйте рассказать о своей эмоции, которую хотите продать, подберите аргументы,
чтобы убедить меня в том, что я должен заключить с вами сделку.
Помните, потом нельзя будет вернуть назад то переживание, от которого
вы хотели избавиться».
Вопросы для анализа и общего обсуждения:
Удалось ли сделать выбор? Трудно ли было придумать рекламу для
эмоции? Какие приемы использовали для этого, что было особенно
удачным? Не исчезло ли желание избавиться от какого-либо переживания
в процессе игры?
9.
Обучение
техникам
эмоциональной
саморегуляции
(нейтрализация негативных эмоций)
/. Упражнение «Пресс»
Инструкция: «Представьте себе, что у вас внутри, на уровне груди,
находится мощный пресс, который движется сверху вниз, выталкивая возникшие отрицательные эмоции и связанное с ними внутренне напряжение.
Важно отчетливо ощутить тяжесть пресса».*
2. Упражнение «Настроение»
Инструкция:
- Возьмите лист бумаги и цветные карандаши. Расслабленно, левой
(неведущей) рукой нарисуйте абстрактный сюжет - линии, пятна, фигуры.
Важно при этом полностью погрузиться в свое негативное состояние,
рисовать в полном соответствии с вашим настроением, как бы перенося
его на бумагу (5 минут).
Упражнение не рекомендуется людям, страдающим сердечнососудистыми заболеваниями.
- Переверните лист, на обратной стороне правой рукой напишите 5-7
слов, отражающих ваше состояние (долго не думайте, пусть слова
выходят спонтанно).
- Еще раз посмотрите на рисунок, перечитайте слова, как бы заново
переживая свое состояние, и с удовольствием разорвите листок и
выбросьте в урну.
3. Упражнение «Лед»
250
Инструкция: «Представьте себе, что ваша отрицательная эмоция это кусок льда, который помещается у вас в груди. Ощутите этот лед: он
холодный, с острыми гранями, неприятный. Внутри вас постепенно
появляется теплый луч. Ощутите, какой он приятный, согревающий. Он
топит лед, лед постепенно превращается в капли воды, освежающие вас».
4. Упражнение «Прощальное письмо»
Инструкция: «Напишите прощальное письмо своей «темной»
эмоции или неприятному чувству (страху, обиде, гневу...). Лучше, если
это будет дружелюбное письмо: поблагодарите его за заботу о вас
(опишите, в чем она выражалась), и скажите, что больше не нуждаетесь в
таком количестве страха, обиды или чего-то другого,
Заключительная часть (рефлексия)
10. Упражнение «Интервью» (см. предыдущее занятие)
11. Мини-анкета «Обратная связь»
Информация для ведущего
Психологическое здоровье и эмоциональное состояние
специалиста Эмоции - субъективные реакции человека на воздействие
внутренних и внешних раздражителей, проявляющееся в виде
удовольствия или неудовольствия.
Необходимо различать эмоции, чувства и настроение.
Чувства - особый вид эмоциональных переживаний, носящих выраженный предметный характер и отличающихся относительной устойчивостью.
Настроение — эмоциональное состояние, характеризующееся
преобладанием тех или иных эмоциональных переживаний.
Различают базовые эмоции: удовольствие и неудовольствие.
Среди основных испытываемых нами эмоций можно назвать: интерес, восхищение, радость, удивление, восторг, удовлетворение,
раздражение, обиду, горе, отчаяние, злость, отвращение, презрение,
уныние, испуг, тревогу, озабоченность, стыд, раскаяние, грусть и др.
Преобладание тех или иных эмоций в жизни ведет к здоровью или к
болезни. Негативные эмоции отнимают слишком много энергии и сил,
которые тратятся как в процессе переживания, таки и после него - на
восстановление эмоционального равновесия. Болезнетворными считаются
гнев, ярость, отчаяние, уныние, озабоченность, печаль, страх, тревога...
Одной из причин разрушения здоровья специалиста является отсутствие
навыка управления своими эмоциями, то есть вызова и стимулирования
здоровьесберегающих эмоций и преодоления здоровьеразрушающих.
Занятие №5 Тема: «Один за всех, и все за одного» Задачи
занятия:
- оптимизация социально-психологического климата в коллективе,
- формирование групповой сплоченности, сработанности, взаимной
251
поддержки.
Ход занятия:
Вводная часть
Ведущий осуществляет ритуал жеребьевки для формирования подгрупп участников на предстоящее занятие, знакомит их с темой и
задачами занятия.
1. Упражнение-приветствие «Комплименты по кругу»
Участникам тренинга предлагается приветствовать друг друга по
кругу, делая соседу слева комплимент. Человек, которому адресован
комплимент, отвечает «Спасибо, я знаю, что я...», затем делает
комплимент следующему участнику.
Основная часть
2. Информационный блок
Целесообразно осуществить краткое информирование участников по
проблеме социально-психологического климата в коллективе, основных
факторов формирования благоприятной атмосферы.
3. Упражнение «Взаимные презентации» (выполняется в парах,
пары определяются путем жеребьевки).
Цель: сориентировать участников занятия на взаимопознание.
Участникам предлагается выбрать себе в пару человека, которого
они меньше всего знают из присутствующих.
Инструкция: «В течение 5 минут вам в парах необходимо рассказать
друг другу как можно больше о себе. Постарайтесь получить максимум
информации о партнере, поскольку вам предстоит представить его
группе».
Спустя 5 минут ведущий дает дополнительные инструкции:
«Презентации будут проходить следующим образом: в первом туре один
из членов пары сидит на стуле, второй стоит за его спиной, положив ему
руки на плечи. Стоящий будет в течение 1 минуты (строго ограничивать
время!) говорить от лица сидящего, называя себя именем своего партнера.
Если времени не хватит, я прерву выступление. После этого любой из
членов группы может задать выступавшему любые вопросы, на которые
он должен отвечать от лица сидящего. Если ответа на вопрос вы не знаете,
постарайтесь понять, почувствовать, представить, как ответил бы ваш
партнер. Вопросы могут касаться разных сфер: Какие качества ты больше
всего ценишь в людях? Что ты в себе любишь - не любишь? Есть ли
человек, который оказал большое влияние на твою жизнь? Каково твое
заветное желание?
Во втором туре участники в парах меняются местами, презентация
продолжается.
Правило: тот, кого презентуют, не может вмешиваться, должен
молчать до окончания тура упражнения.
252
По окончании упражнения обсуждаются чувства и мысли
участников по трем аспектам: способность верно и сжато воспроизвести
информацию о другом человеке, учет времени, способность
«вчувствоваться» в другого человека настолько, чтобы домыслить
недостающую информацию.
4.
Упражнение «Пчелы и змеи» (выполняется в подгруппах,
которые комплектуются случайным образом, путем жеребьевки).
Цель: способствовать выработке стратегий сотрудничества.
Участники делятся на 2 команды, одна из которых - пчелы, вторая змеи. Каждая команда выбирает своего короля.
Оба короля выходят из комнаты, в это время ведущий прячет два
предмета, которые короли должны найти в комнате: пчелиный король
дожжен найти мед (губку, ватку), король змей - ящерицу (карандаш). Как
только короли возвращаются в комнату, их команды активно помогают им
найти спрятанный предмет, издавая определенный звук: пчелы жужжат,
змеи шипят. Чем ближе их король подходит к искомому предмету, тем
громче команда совместно издает соответствующий звук. Сложность игры
в том, что обе команды помогают своим королям одновременно, то есть
невольно мешают другой команде.
Правило: Во время игры никто не должен что-либо говорить, или
использовать жесты, мимику как подсказку для своего «короля».
Вопросы для последующего обсуждения:
- Как вы чувствовали себя в роли короля?
- Ваша группа хорошо вам помогала? Вы довольны своими
подданными?
- Как члены команды взаимодействовали друг с другом?
5. Упражнение «Вавилонская башня» (выполняется в подгруппах).
Цель - см. упражнение 4.
Всем участникам дается общее задание: совместно нарисовать
башню. При этом каждому участнику строго конфиденциально
предлагаются индивидуальные задания. Игроки, выполняя общее задание,
обязаны, никому не показывая и не называя индивидуальную задачу,
сделать все для того, чтобы оба задания в итоге были выполнены.
Примеры индивидуальных карточек с заданиями:
- Башня должна иметь 10 этажей
- Башня должна иметь 6 окон
- Контур башни должен быть коричневым
- Над башней должен развеваться синий флаг
- Крыша башни должна быть треугольной
- Башня должна быть серого цвета.
Правило: участникам запрещено разговаривать и вообще как-либо
использовать голос. Задание выполняется в ограниченный отрезок време253
ни.
Вопросы для обсуждения:
- Сложно ли было выполнять задание молча?
- Какие способы согласования действий вы использовали, чтобы выполнить задания?
6. Упражнение «Неожиданные картинки, или рисунок по кругу»
Цель - см. упражнение 4.
Каждый участник берет лист бумаги, подписывает его с обратной
стороны и по сигналу ведущего начинает рисовать любую картинку (30
сек.) По новому сигналу начатые рисунки передаются следующему
участнику по кругу, все продолжают рисовать на чужих листах. Через 30
секунд происходит новый обмен листками по кругу, таким образом
рисунки проходят полный круг и возвращаются к владельцам.
Вопросы для обсуждения:
- Нравится ли вам рисунок, который получился в итоге?
- Понравилось ли дорисовывать чужие рисунки?
- На что вы ориентировались, дорисовывая чужие рисунки?
(пытались определить и сохранить замысел предыдущего художника,
воплощали собственные желания, не задумывались)
- Где может пригодиться такой способ организации работы?
7. Упражнение-релаксация «Массажная цепь»
Инструкция: «Встаньте друг за другом в круг. Положите руки на
плечи впереди стоящего. Делайте ему массаж спины, шеи и плеч. Можно
говорить друг другу, что вам нравится, а что нет».
Через 2-3 минуты все поворачиваются на 180 градусов и повторяют
процедуру с другими партнерами.
8. Упражнение «Спасибо за прекрасный день»
Участникам тренинга предлагается выразить друг другу
благодарность за совместную работу, высказать дружеские чувства. Все
встают в круг. Один из участников становится в центр круга, другой
подходит к нему, пожимает руку и произносит «Спасибо за прекрасный
день!». Оба остаются в круге, по-прежнему держась за руки. К ним
подходит третий участник, процедура повторяется до тех пор, пока вся
группа не окажется в цепочке, взявшись за руки. Ведущий замыкает
церемонию, благодаря всех присутствующих за отличную работу.
Заключительная часть (рефлексия)
9. Упражнение «Интервью» (см. предыдущее занятие)
10. Мини-анкета «Обратная связь»
Занятие № 6 Тема: «Лебедь, рак и щука» Задачи занятия:
- определение возможностей и преимуществ совместной работы,
- создание предпосылок для выработки у специалистов
поведенческих стратегий, ориентированных на обмен опытом и
254
сотрудничество.
Ход занятия:
Ведущий осуществляет ритуал жеребьевки для формирования подгрупп участников на предстоящее занятие, знакомит их с темой и задачами
занятия.
Вводная часть
1. Упражнение-приветствие «Ты уникальный»
Участникам тренинга предлагается приветствовать друг друга по
кругу, говоря соседу слева фразу, начинающуюся со слов: «Ты
уникальный, потому что...» Человек, которому адресованы эти слова,
отвечает: «Спасибо, мне очень приятно (или «это меня радует, это
неожиданно», - затем делает комплимент следующему участнику.
2.
Тестирование
«Качественная
оценка
социальнопсихологического климата».
Основная часть
3. Беседа-дискуссия «Сотрудничество»
Вопросы для обсуждения:
- Какие ассоциации возникают у вас к слову «сотрудничество»?
- Каким зрительным образом вы бы проиллюстрировали понятие «сотрудничество»?
- Приведите, пожалуйста, примеры ситуаций, когда вы с кем-то сотрудничали.
- Как вы считаете, действует ли в вашем коллективе принцип сотрудничества? А в вашем подразделении (группе)? Отчего это зависит?
- Можно ли научиться сотрудничать с другими людьми? Что для
этого нужно?
4. Упражнение «Рисование вдвоем» (проводится в парах)
Цель: показать участникам тренинга возможные тактики построения
совместной деятельности.
Участникам тренинга предлагается, разделившись на пары, рисовать
вместе произвольный рисунок, держа один карандаш (фломастер).
Должно получиться совместное произведение, под которым нужно
поставить название и подпись.
Правило: во время рисования нельзя использовать речь.
Вопросы для рефлексии:
- Является ли получившаяся картина совместным произведением?
- Учитывали ли вы желания друг друга?
- Кто был ведомы, кто - ведущим? Кто был инициатором сюжета?
Комфортно ли было вам в роли ведомого, ведущего?
- Какую позицию вы чаще всего занимаете в жизни?
- Как вам удалось договориться без слов?
5. Упражнение «Рисунок в два этапа» (проводится в парах, с музы255
кальным сопровождением)
Цель - см. упражнение 4.
Инструкция: «Сядьте друг напротив друга, положите между собой
лист бумаги и возьмите по одному фломастеру. Поставьте фломастером
точку в центре листа, и не отрывая руки, закройте глаза. В течение 2 минут
вы будете путешествовать по листу бумаги, не отрывая от него фломастер.
Рисуйте во все стороны, пока вам не покажется, что вы заполнили лист.
Теперь откройте глаза и попробуйте сделать картину из того, что
нарисовано на бумаге. При этом можно разговаривать друг с другом (7-10
минут). Необходимо назвать рисунок и придумать короткую презентацию
своей работы для всей группы».
Вопросы для обсуждения:
- Понравилось ли рисовать с закрытыми глазами?
- Как находили общий язык с партнером, когда глаза были закрыты?
О чем разговаривали в это время?
- Как происходило дорисовывание картины в вашей паре? Как вы сотрудничали с партнером?
- Насколько вы довольны получившимся рисунком?
- Какое графическое упражнение было более сложным для вас:
«Рисование вдвоем» или «Рисунок в два этапа»? Почему?
6. Упражнение «Ответы за другого, или я - это ты, ты - это я»
(проводится в парах, которые образуются путем жеребьевки)
Цель: способствовать осмыслению участниками тренинга
собственных особенностей и достоинств партнеров - коллег.
1 этап - совместная работа. Участникам тренинга предлагается выбрать какую-либо сложную ситуацию профессиональной деятельности,
которая случалась в их практике, или свидетелями которой они были.
Необходимо, чтобы выбор ситуации устраивал обоих членов пары.
2 этап - индивидуальная работа. Каждому в течение 3-5 минут необходимо «переселиться» в личность напарника, посмотреть на ситуацию
его глазами и подобрать решение с учетом его личностных качеств,
знаний, опыта. Во время выполнения этой части задания нельзя
разговаривать, любое взаимодействие в парах исключается.
3 этап - оглашение результатов. Каждая пара зачитывает выбранную
ими ситуацию и предлагает ее решение с позиций друг друга. Озвучивать
решение нужно от имени партнера, например: «Я, Мария Ивановна,
сделала бы так: ...».
После выступления каждой пары следует общее обсуждение:
- Насколько соответствует выбор решения «за другого» его
особенностям? Насколько удалось проникнуть в личностные и
профессиональные характеристики партнера?
7. Упражнение «Луковица» (проводится в парах, пары
256
образуются путем жеребьевки)
Цель: создать предпосылки для выработки универсальных приемов
сотрудничества и взаимодействия в коллективе.
Участникам тренинга предлагаются заранее заготовленные бланки с
изображением луковицы в разрезе (условное изображение 3-х
концентрических кругов). Пара выбирает одну интересную для обоих
проблемную ситуацию (возможна работа с теми же ситуациями, которые
использовались в предыдущем упражнении). Участники совместно в
течение 10-15 минут анализируют проблему:
- начиная с внешнего круга, определяют внешние, поведенческие
проявления;
- заполняя второй круг, выявляют причинные факторы, «лежащие на
поверхности»;
- заполняя середину (центр), пытаются определить истинные,
внутренние причины событий.
Затем участники пытаются выработать совместное решение
проблемы, с учетом выявленных причин и следствий.
Результаты работы оглашаются по желанию, ведущему важно
поддерживать обсуждение, отслеживать правильность построения
причинно-следственных связей, проговаривать допущенные ошибки.
Заключительная часть (рефлексия)
5. Упражнение «Мы хотим сказать» (проводится в парах)
Участникам предлагается совместно с партнером сформулировать
впечатления от сегодняшнего занятия (2-3 минуты). Расскажите, что
нового вы узнали, что не было для вас неожиданным, используете ли вы в
практике способы сотрудничества. Выступление каждой пары необходимо
начинать словами: «Мы хотим сказать»
9. Мини-анкета «Обратная связь»
Занятие №7 Тема: «Раз ступенька, два ступенька - будет лесенка»
Задачи занятия:
- развитие навыков социально-психологической поддержки в
коллективе,
- создание модели системы поддержки.
Ход занятия:
Ведущий осуществляет ритуал жеребьевки для формирования подгрупп участников на предстоящее занятие, знакомит их с темой и задачами
занятия.
Вводная часть
1. Упражнение-приветствие
«Комплимент
с
плюсом»
Участникам предлагается говорить друг другу теплые слова. Адресата
комплимента можно выбирать произвольно. Необходимо не только
достойно принять комплимент, но и добавить о себе что-то хорошее.
257
Можно использовать такую фразу в ответ на комплимент: «Спасибо, я
знаю, что я ...(повторить услышанные приятные слова), а кроме того, я
еще и...»
Правило: можно сделать комплимент только тому участнику круга,
которому еще не говорили приятных слов.
2. Упражнение-разминка: обсуждение понятия «Социальнопсихологическая поддержка в коллективе»
Примерная схема ведения обсуждения:
- Что это такое (как вы понимаете)?
- Нужно ли это в коллективе?
- Что это дает вам в личностном и профессиональном отношении?
Основная часть
3. Диагностическая
процедура
«Картирование
системы
поддержки»
Цель: выявить основные представления участников тренинга о возможностях создания системы социально-психологической поддержки в
коллективе.
Каждому участнику тренинга в течение 5 - 7 минут предлагается на
отдельном листе бумаги начертить индивидуальную карту системы
рабочей поддержки. В центре листа можно нарисовать символ или
картинку, обозначающую самого себя. Затем вокруг нее при помощи
символов, картинок или слов обозначить все вещи и всех людей, которые
поддерживают вас в работе: это могут быть книги, какие-либо
мероприятия (занятия), коллеги, руководство и т.п. Отразите природу
ваших связей с этими элементами поддержки на листе бумаги:
расположите их близко или далеко от вас, используйте сплошные или
пунктирные линии.
Вопросы для рефлексии:
- Осмыслите получившуюся схему. Что в ней вас устраивает? Что вы
хотели бы изменить и почему?
4. Создание проекта системы поддержки в коллективе
Участникам предлагается разделиться на моновозрастные
подгруппы по 3 - 4 человека, с учетом стажа педагогической работы.
Ход работы:
1. Каждому участнику команды необходимо записать, чего бы они
хотели (какого рода поддержки) от членов своего коллектива (3-5 мин.).
2. Необходимо поделиться своими соображениями с членами своей
команды (5-10 мин.).
3. Выбор советника: определение в каждой команде человека,
который пользуется доверием остальных и наделяется правом
корректировать их предложения, давать рекомендации.
4. Разработка подгруппами своих моделей системы социально258
психологической
поддержки
с
учетом
предыдущих
этапов
индивидуальной
и
групповой работы (10-15 мин.).
5. Необходимо выбрать представителя от каждой команды, который
будет докладывать всей группе о результатах работы.
6. Заслушивание проектов каждой из команд ( 2 - 3 минуты на каждое
выступление).
7. Общее обсуждение, сбор и анализ предложений для создания
единой модели социально-психологической поддержки с учетом
потребностей всех членов коллектива.
8. Групповая работа по составлению плана действий, направленных
на создание системы социально-психологической поддержки в
коллективе.
Вопросы для обсуждения плана:
- Что необходимо делать? Как распределить обязанности (кто
должен делать)?
- Как нужно это делать?
- Когда это необходимо начинать воплощать в жизнь?
- Чья помощь может потребоваться?
Заключительная часть (рефлексия)
5. Упражнение «Мы хотим сказать» (проводится в подгруппах)
Участникам предлагается совместно с партнерами сформулировать
впечатления от сегодняшнего занятия ( 2 - 3 минуты). Оцените
полученный опыт, проанализируйте результаты вашей работы.
Выступление каждой пары необходимо начинать словами: «Мы хотим
сказать»
6. Мини-анкета «Обратная связь»
Занятие №8 Тема: «Рюкзак в дорогу» Задачи занятия:
- подведение итогов работы группы, оценка результатов тренинга,
- прогнозирование возможных путей продолжения исследования
проблемы и поиска ее решений в данном коллективе.
Ход занятия:
Ведущий озвучивает форму организации работы на занятии (всей
группой), знакомит их с темой и задачами занятия.
Вводная часть
1. Упражнение-приветствие «Выбор за вами»
Каждому участнику в течение 1 минуты предлагается придумать и
затем продемонстрировать оригинальный способ приветствия остальных
членов группы.
2. Упражнение-разминка
Ведущий предлагает для общего обсуждения слова известного
американского психолога А. Маслоу: «Это удивительное и
259
парадоксальное ощущение взаимной любви человека и его дела... Человек
и работа в таких случаях подходят друг другу, как ключ к замку, как замок
к ключу; они откликаются друг на друга, как струна фортепиано
откликается на чистый тон голоса, как пение сливается с музыкой в
высшей гармонии».
Вопросы для ведения дискуссии:
- Делает ли такое ощущение человека счастливым, здоровым?
- Что для этого нужно?
- Какую роль в достижении профессиональной гармонии может
играть коллектив, в котором вы работаете?
Основная часть
3. Игра «Пресс-конференция «Я - профессионал!»
1 этап (15 -20 минут) - введение в игру: участникам предлагается разделиться на 2 неоднородные по возрастному составу, личному и
профессиональному опыту группы. Обе группы готовятся к выполнению
разных ролей (роли определяются жеребьевкой):
- «корреспонденты» различных СМИ продумывают свои игровые
имена и принадлежность к определенным печатным изданиям,
телепроектам. Затем совместно составляют серию вопросов личного и
профессионального характера для специалистов (с учетом особенностей
группы участников тренинга).
- «специалисты» также подумывают свои «легенды» (игровую
биографию), пытаются совместно спрогнозировать возможные вопросы
(составляют примерный перечень) и морально готовятся отвечать на
вопросы «журналистов».
2 этап - основной: озвучивание вопросов группами друг другу, в
игровом режиме «Идет конференция».
3 этап - обсуждение результатов, обмен впечатлениями.
4. Упражнение «Портрет»
Участникам тренинга предлагается, объединившись по желанию в
подгруппы из 3 - 5 человек, в течение 5-10 минут создать «Портрет
идеального педагогического коллектива», а затем представить его
аудитории. Сложность задания заключается в том, что для создания
портрета можно использовать только определенный набор и заданное
количество геометрических фигур.
На презентацию результата работы каждой подгруппе дается 2
минуты. Остальные команды по окончании выступления могут задавать
любые вопросы.
В завершении упражнения ведущий предлагает участникам тренинга
определить, можно ли организовать выставку получившихся работ, будет
ли это «Доска почета», «Стена плача» или что-либо другое.
Заключительная часть (рефлексия)
260
5. Упражнение «Что я почти забыл»
Инструкция: «Прежде чем расстаться, хотелось бы дать вам возможность проговорить то, что вы не успели озвучить в ходе занятий. Сядьте
удобно. Закройте глаза. Представьте себе, что вы возвращаетесь домой и
по дороге вспоминаете нашу работу... В голове у вас проносятся лица
участников, пережитые ситуации, и внезапно вы осознаете, что по какойто причине не сделали или не сказали что-то важное. Вы жалеете об
этом...(1 минута).
Теперь откройте глаза. У вас есть возможность выразить то, что вы
не успели сказать раньше».
Участники высказываются по кругу. Могут быть использованы
записи в дневнике самонаблюдений, это позволит оценить, какой «багаж»
удалось собрать каждому участнику тренинга.
6. Мини-анкета «Обратная связь»
261
Приложение 2
ДИАГНОСТИКА УРОВНЯ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ
Диагностическая методика выявляет степень профессионального
выгорания. Может использоваться как для самодиагностики, так и при
профессиональной работе с клиентами.
Инструкция к выполнению. Читайте суждения и отвечайте «да» или
«нет». Обратите внимание: если в формулировках опросника идет речь о
партнерах, то имеются в виду сбуъекты вашей профессиональной
деятельности —клиенты, с которыми вы ежедневно работаете.
№
1
Вопросы
Организационные недостатки на работе постоянно заставляют меня нервничать,
переживать, напрягаться
2 Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры
3 Я ошибся в выборе профессии или профиля деятельности (занимаю не свое место)
4
Меня беспокоит то, что я стал хуже работать (менее продуктивно, качественно,
медленнее)
5
Теплота взаимодействия с партнерами очень зависит от моего настроения — хорошего
или плохого
6 От меня как профессионала мало зависит благополучие партнеров
7
Когда я прихожу с работы домой, то некоторое время (часа два-три) мне хочется побыть
одному, чтобы со мной никто не общался
8
Когда я чувствую усталость или напряжение, то стараюсь поскорее решить проблемы
партнера (свернуть взаимодействие)
9
Мне кажется, что эмоционально я не могу дать партнерам то, чего требует
профессиональный долг
10 Моя работа притупляет эмоции
11
Я откровенно устал от человеческих проблем, с которыми приходится иметь дело на
работе
12 Бывает, я плохо засыпаю (сплю) из-за переживаний, связанных с работой
13 Взаимодействие с партнерами требует от меня большого напряжения
14 Работа с людьми приносит все меньше удовлетворения
15 Я бы сменил место работы, если бы представилась возможность
16
Меня часто расстраивает то, что я не могу должным образом оказать партнеру
профессиональную поддержку, услугу, помощь
17 Мне всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на деловые контакты
18 Меня огорчает, если что-то не ладится в отношениях с деловым партнером
19 Я настолько устаю на работе, что дома стараюсь общаться как можно меньше
20 Из-за нехватки времени, усталости или напряжения часто уделяю партнеру внимания
262
меньше, чем положено
21 Иногда самые обычные ситуации общения на работе вызывают раздражение
22 Я спокойно воспринимаю обоснованные претензии партнеров
23 Общение с партнерами побудило меня сторониться людей
24
При воспоминании о некоторых коллегах по работе или партнерах у меня портится
настроение
25 Конфликты или разногласия с коллегами отнимают много сил и эмоций
26 Мне все труднее устанавливать или поддерживать контакты с деловыми партнерами
27 Обстановка на работе мне кажется очень трудной, сложной
У меня часто возникают тревожные ожидания, связанные с работой: что-то должно
28 случиться, как бы не допустить ошибки, смогу ли сделать все как надо, не сократят ли
меня и т.п.
29
Если партнер мне неприятен, я стараюсь ограничить время общения с ним или уделять
ему меньше внимания
30
В общении на работе я придерживаюсь принципа «не делая людям добра, не получишь
зла»
31 Я охотно рассказываю домашним о своей работе
32
Бывают дни, когда мое эмоциональное состояние плохо сказывается на результатах
работы (меньше делаю, снижается качество, случаются конфликты)
33 Порой я чувствую, что надо быть более отзывчивым к партнеру, но не могу
34 Я очень переживаю за свою работу
35
Партнерам по работе отдаешь внимания и заботы больше, чем получаешь от них
признательности
36
При мысли о работе мне обычно становится не по себе: начинает колоть в области
сердца, повышается давление, появляется головная боль
37
У меня хорошие (вполне удовлетворительные) отношения с непосредственным
руководителем
38 Я часто радуюсь, видя, что моя работа приносит пользу людям
39 Последнее время (или всегда) меня преследуют неудачи в работе
40
Некоторые стороны (факты) моей работы вызывают глубокое разочарование, повергают в
уныние
41 Бывают дни, когда контакты с партнерами складываются хуже, чем обычно
42 Я учитываю особенности деловых партнеров хуже, чем обычно
43
Усталость от работы приводит к тому, что я стараюсь сократить общение с друзьями и
знакомыми
44 Я обычно проявляю интерес к личности партнера не только в связи с работой
45 Обычно я прихожу на работу отдохнувшим, со свежими силами, в хорошем настроении
46 Я иногда ловлю себя на том, что работаю с партнерами без души
47 По работе встречаются настолько неприятные люди, что невольно желаешь им плохого
263
48
После общения с неприятными партнерами у меня ухудшается физическое или
психическое самочувствие
49 На работе я испытываю постоянные физические или психологические перегрузки
50 Успехи в работе вдохновляют меня
51 Ситуация на работе, в которой я оказался, кажется мне безысходной (почти безысходной)
52 Я потерял покой из-за работы
53
На протяжении последнего года была жалоба (были жалобы) в мой адрес со стороны
партнера(ов)
54
Мне удается беречь нервы благодаря тому, что многое из происходящего с партнерами я
не принимаю близко к сердцу
55 Я часто с работы приношу домой отрицательные эмоции
56 Я часто работаю через силу
57 Прежде я был более отзывчивым и внимательным к партнерам, чем теперь
58 В работе с людьми руководствуюсь принципом: не трать нервы, береги здоровье
59
Иногда иду на работу с тяжелым чувством: как все надоело, никого бы не видеть и не
слышать
60 После напряженного рабочего дня я чувствую недомогание
61 Контингент партнеров, с которым я работаю, очень трудный
62
Иногда мне кажется, что результаты моей работы не стоят тех усилий, которые я
затрачиваю
63 Если бы мне повезло с работой, я был бы более счастлив
64 Я в отчаянии из-за того, что на работе у меня серьезные проблемы
65 Иногда я поступаю со своими партнерами так, как не хотел бы, чтобы поступали со мной
66 Я осуждаю партнеров, которые рассчитывают на особое снисхождение, внимание
67 Чаще всего после рабочего дня у меня нет сил заниматься домашними делами
68 Обычно я тороплю время: скорей бы рабочий день кончился
69 Состояние, просьбы, потребности партнеров обычно меня искренне волнуют
70
Работая с людьми, я обычно как бы ставлю экран, защищающий от чужих страданий и
отрицательных эмоций
71 Работа с людьми (партнерами) очень разочаровала меня
72 Чтобы восстановить силы, я часто принимаю лекарства
73 Как правило, мой рабочий день проходит спокойно и легко
74
Мои требования к выполняемой работе выше, чем то, чего я достигаю в силу
обстоятельств
75 Моя карьера сложилась удачно
76 Я очень нервничаю из-за всего, что связано с работой
77 Некоторых из своих постоянных партнеров я не хотел бы видеть и слышать
78
Я одобряю коллег, которые полностью посвящают себя людям (партнерам), забывая о
собственных интересах
264
79
Моя усталость на работе обычно мало сказывается (никак не сказывается) в общении с
домашними и друзьями
80
Если предоставляется случай, я уделяю партнеру меньше внимания, но так, чтобы он
этого не заметил
81 Меня часто подводят нервы в общении с людьми на работе
82 Ко всему (почти ко всему), что происходит на работе, я утратил интерес, живое чувство
83
Работа с людьми плохо повлияла на меня как на профессионала — обозлила, сделала
нервным, притупила эмоции
84 Работа с людьми явно подрывает мое здоровье
КЛЮЧ
«Напряжение»
Переживание психотравмирующих обстоятельств:
+1 (2), +13 (3), +25 (2), –37 (3), +49 (10), +61 (5), –73 (5)
Неудовлетворенность собой:
—2 (3), +14 (2), +26 (2), –38 (10), –50 (5), +62 (5), +74 (3)
«Загнанность в клетку»:
+3 (10), +15 (5), +27 (2), +39 (2), +51 (5), +63 (1), –75 (5)
Тревога и депрессия:
+4 (2), +16 (3), +28 (5), +40 (5), +52 (10), +64 (2), +76 (3)
«Резистенция»
Неадекватное эмоциональное избирательное реагирование:
+5 (5), –17 (3), +29 (10), +41 (2), +53 (2), +65 (3), +77 (5)
Эмоционально-нравственная дезориентация:
+6 (10), –18 (3), +30 (3), +42 (5), +54 (2), +66 (2), –78 (5)
Расширение сферы экономии эмоций:
+7 (2), +19 (10), –31 (20), +43 (5), +55 (3), +67 (3), – 79( 5)
Редукция профессиональных обязанностей:
+8 (5), +20 (5), +32 (2), — 44 (2), +56 (3), +68 (3), +80 (10)
«Истощение»
Эмоциональный дефицит:
+9 (3), +21 (2), +33(5), — 45 (5), +57 (3), — 69 (10), +81 (2)
Эмоциональная отстраненность:
+10 (2), +22(3), –34(2), +46(3), +58(5), +70(5), +82(10)
Личностная отстраненность (деперсонализация):
+11(5), +23(3), +35(3), +47(5), +59(5),+72(2), +83(10)
Психосоматические и психовегетативные нарушения:
+12(3), +24(2), +36(5), +48(3), +60(2), +72(10), +84(5)
ОБРАБОТКА ДАННЫХ
В соответствии с ключом осуществляются следующие подсчеты:
1. Определяется сумма баллов раздельно для каждого из 12 симптомов
выгорания с учетом коэффициента, указанного в скобках. Так, например, по
первому симптому (переживание психотравмирующих обстоятельств)
положительный ответ на вопрос № 13 оценивается в 3 балла, а отрицательный
265
ответ на вопрос № 73 оценивается в 5 баллов и т.д. Количество баллов
суммируется и определяется количественный показатель выраженности
симптома.
2. Подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из трех фаз
формирования выгорания.
3. Находится итоговый показатель синдрома эмоционального выгорания
— сумма показателей всех 12 симптомов.
ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ
Методика дает подробную картину синдрома профессионального
выгорания. Прежде всего, надо обратить внимание на отдельно взятые
симптомы. Показатель выраженности каждого симптома колеблется в пределах
от 0 до 30 баллов:
9 и менее баллов — несложившийся симптом;
10–15 баллов — складывающийся симптом;
16–19 баллов — сложившийся симптом;
20 и более баллов — симптомы с такими показателями относятся к
доминирующим в фазе или во всем синдроме эмоционального выгорания.
Дальнейший шаг в интерпретации результатов опроса — осмысление
показателей фаз развития стресса — «напряжение», «резистенция» или
«истощение». В каждой из них оценка возможна в пределах от 0 до 120 баллов.
Однако сопоставление баллов, полученных для фаз, неправомерно, ибо
измеряемые в них явления существенно различны: это реакция на внешние и
внутренние факторы, приемы психологической защиты, состояние нервной
системы. По количественным показателям правомерно судить только о том,
насколько каждая фаза сформировалась, какая фаза сформировалась в большей
или меньшей степени:
36 и менее баллов — фаза не сформировалась;
37–60 баллов — фаза в стадии формирования;
61 и более баллов — сформировавшаяся фаза.
266
Приложение 3
ОЦЕНКА УСЛОВИЙ, ВЛИЯЮЩИХ НА ВЫГОРАНИЕ
Опросник можно заполнить самостоятельно или вместе с коллегами, а
затем обсудить результаты в группах профессиональной поддержки, с
супервизором или психологом.
Особенности работы
• Насколько я свободен в выборе и могу управлять своей ситуацией на
работе?
• Делаю ли я работу:
— которая мне нравится;
— которая мне подходит;
— в которой я чувствую себя компетентным.
• Соответствует ли моя работа моим ценностям и убеждениям?
Особенности клиентов
• С каким контингентом я работаю?
• Сколько клиентов я принимаю:
— каждый день;
— каждую неделю.
• Сбалансирована ли моя нагрузка с точки зрения количества работы и
разнообразия проблематики, предъявляемой клиентами?
• Есть ли клиенты, с которыми мне наиболее приятно работать? Почему?
• Другие факторы, влияющие на меня, связанные с клиентами.
Особенности ситуации на работе
• Достаточно ли у меня организационной поддержки?
• Поддерживают ли меня коллеги (внутри организации и вне ее)?
• Обеспечен ли я супервизорской поддержкой?
• Другие факторы, связанные с ситуацией на работе.
Особенности помогающего (самоописание)
• Достаточно ли у меня подготовки, соответствующей моей работе?
• Какие стрессы я переживаю сейчас в жизни и что меня поддерживает?
• Что в моей жизненной истории привело меня к тому, чем я сейчас
занимаюсь?
• Как я обычно справляюсь со стрессом?
• Каковы основные особенности моего эмоционального реагирования?
• Что меня больше всего задевает?
• Я соответствую своей работе?
• Мне нравится моя работа?
• Другие личностные факторы.
Особенности социально-культурного контекста
• Как влияют на меня социально-экономические перемены, касающиеся
работы (такие, как сокращение финансирования определенных направлений,
изменение управленческой структуры и прочее)?
267
• Каково отношение в обществе к той работе, которой занимается моя
организация и я лично?
• Как относится общество к той категории населения, с которой я
работаю?
268
Приложение 4
УРОВЕНЬ ДИСТРЕССА
Инструкция. Пожалуйста, прочитайте каждый абзац отдельно и
подумайте над вопросами. Отмечайте, какие мысли и чувства появляются у
вас.
1. Как вы оцениваете свое эмоциональное состояние в конце каждого
рабочего дня и рабочей недели?
2. Как вы покидаете рабочее место, какие мысли, чувства, телесные
ощущения вы замечаете у себя?
3. Как вы чувствуете себя:
• по дороге на работу;
• по дороге домой;
• приходя домой;
• через час после возвращения домой;
• когда ложитесь спать?
4. Вам снится работа? Если да, то каковы темы и образы этих снов?
5. Отмечаете ли вы, что какие-то дни для вас более трудные, а какие-то
как будто легче? Можете ли обнаружить в этом некую закономерность?
6. Существуют ли определенные клиенты или тип клиентов, отношения с
которыми для вас наиболее стрессогенны? Вы осознаете, почему они так
сложны для вас? Всегда ли это так?
7. Существуют ли определенные рабочие обязанности или задачи,
выполнение которых вызывает у вас стресс? Осознаете ли вы, почему?
8. Влияет ли на вас рабочий график?
9. Как вы используете свободное время?
10. Что помогает вам расслабиться?
11. Как долго вы восстанавливаетесь по окончании рабочей недели?
12. Используете ли вы лекарства, алкоголь, азартные игры, особую еду
или хождение по магазинам, чтобы восстановить равновесие? Нуждаетесь ли
вы в алкоголе или снотворном, чтобы нормально спать?
13. Замечаете ли вы, что у вас появились определенные устойчивые
особенности — изменения в эмоциональной сфере, излишняя напряженность,
замкнутость, подавленность, хроническая усталость или цинизм?
14. Может быть, ваши близкие говорят вам о переменах, которые
произошли с вами, а вы не замечаете этих перемен?
15. Какие изменения в своем поведении вы отмечаете?
16. Делаете ли вы что-нибудь такое, чего не делали раньше?
17. Что вы перестали делать из того, что обычно делали раньше?
18. Какие изменения в своем теле и своем здоровье вы отмечаете?
19. Изменились ли ваши отношения со своим телом — физические
упражнения, диета, сексуальность, телесные напряжения или осанка?
269
20. Какие изменения произошли в ваших отношениях с окружающими:
коллегами, друзьями, партнерами, детьми и другими членами семьи, соседями,
посторонними?
21. А как насчет ваших отношения с самим собой? Что изменилось? Что
вы хотите изменить, но не можете?
22. Что вам кажется наиболее ценным результатом проделанной сейчас
работы?
270
Приложение 5
ПАМЯТКА
ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ВЫ ЗАМЕТИЛИ ПЕРВЫЕ ПРИЗНАКИ
ВЫГОРАНИЯ?
Прежде всего, признать, что они есть.
Те, кто помогает другим людям, как правило, стремятся отрицать
собственные психологические затруднения. Трудно признаться самому себе: «я
страдаю профессиональным выгоранием». Тем более что в трудных жизненных
ситуациях включаются внутренние неосознаваемые механизмы защиты. Среди
них — рационализация, вытеснение травматических событий, «окаменение»
чувств и тела.
Люди часто оценивают эти проявления неверно — как признак
собственной «силы». Некоторые защищаются от своих собственных трудных
состояний и проблем при помощи ухода в активность, они стараются не думать
о них (помните Скарлет с ее «Я подумаю об этом завтра»?) и полностью отдают
себя работе, помощи другим людям. Помощь другим действительно на
некоторое время может принести облегчение. Однако только на некоторое
время. Ведь сверхактивность вредна, если она отвлекает внимание от помощи, в
которой нуждаетесь вы сами.
Помните: блокирование своих чувств и активность, выраженная сверх
меры, могут замедлить процесс вашего восстановления.
Во-первых, ваше состояние может облегчить физическая и
эмоциональная поддержка от других людей. Не отказывайтесь от нее. Обсудите
свою ситуацию с теми, кто, имея подобный опыт, чувствует себя хорошо.
Для профессионала при этом уместна и полезна работа с супервизором —
профессионально более опытным человеком, который при необходимости
помогает менее опытному коллеге в профессионально-личностном
совершенствовании. В запланированный период времени профессионал и
супервизор регулярно совместно обсуждают проделанную работу. В ходе
такого обсуждения совершается обучение и развитие, которые помогают выйти
из выгорания.
Во-вторых, в нерабочее время вам нужно уединение. Для того чтобы
справиться со своими чувствами, вам необходимо найти возможность побыть
одному, без семьи и близких друзей.
ЧТО НУЖНО И ЧЕГО НЕ НУЖНО ДЕЛАТЬ ПРИ ВЫГОРАНИИ
• НЕ скрывайте свои чувства. Проявляйте ваши эмоции и давайте вашим
друзьям обсуждать их вместе с вами.
• НЕ избегайте говорить о том, что случилось. Используйте каждую
возможность пересмотреть свой опыт наедине с собой или вместе с другими.
• НЕ позволяйте вашему чувству стеснения останавливать вас, когда
другие предоставляют вам шанс говорить или предлагают помощь.
271
• НЕ ожидайте, что тяжелые состояния, характерные для выгорания,
уйдут сами по себе.
Если не предпринимать мер, они будут посещать вас в течение
длительного времени.
• Выделяйте достаточное время для сна, отдыха, размышлений.
• Проявляйте ваши желания прямо, ясно и честно, говорите о них семье,
друзьям и на работе.
• Постарайтесь сохранять нормальный распорядок вашей жизни,
насколько это возможно.
ЕСЛИ ВЫ ПОНИМАЕТЕ, ЧТО ВЫГОРАНИЕ УЖЕ ПРОИСХОДИТ
И ДОСТИГЛО ГЛУБОКИХ СТАДИЙ
Помните: необходима специальная работа по отреагированию
травматического опыта и возрождению чувств. И не пытайтесь провести эту
работу сами с собой — такую сложную (и болезненную) работу можно
выполнить только вместе с профессиональным психологом-консультантом.
Настоящее мужество состоит в том, чтобы признать: мне необходима
профессиональная помощь.
Почему? Да потому, что основа «психологического лечения» — помочь
человеку «ожить» и «заново собрать себя».
Сначала идет трудная работа, цель которой — «снять панцирь
бесчувствия» и разрешить своим чувствам выйти наружу. Это не ведет к утрате
самоконтроля, но подавление этих чувств может вести к неврозам и
физическим проблемам. При этом важна специальная работа с
разрушительными «ядовитыми» чувствами (в частности, агрессивными).
Результатом этой подготовительной работы становится «расчистка»
внутреннего пространства, высвобождающая место для прихода нового,
возрождение чувств.
Следующий этап профессиональной работы — пересмотр своих
жизненных мифов, целей и ценностей, своих представлений и отношения к себе
самому, другим людям и к своей работе. Здесь важно принять и укрепить свое
«Я», осознать ценность своей жизни; принять ответственность за свою жизнь и
здоровье и занять профессиональную позицию в работе.
И только после этого шаг за шагом изменяются отношения с
окружающими людьми и способы взаимодействия с ними. Происходит
освоение по-новому своей профессиональной роли и других своих жизненных
ролей и моделей поведения. Человек обретает уверенность в своих силах. А
значит — он вышел из-под действия синдрома эмоционального выгорания и
готов успешно жить и работать.
272
ПРОФИЛАКТИКА И ПРЕОДОЛЕНИЕ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ
СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ
Учебное издание
Формат бумаги 60х84/16. Печатных листов 16,875
Бумага офсетная. Заказ №56
Тираж 800 экз.
347928, Ростовская область, г. Таганрог
Северная площадь, д.3
Филиал РГСУ в г. Таганроге
Тел/факс (8634) 640487
Отпечатано в типографии издательства Ступина А.Н.
347900, Ростовская область, г. Таганрог, пер. Лермонтовский, 25
Тел/факс (8634) 311288
273